30 de abril 2024
Índice
30 de abril 2024
Valoración
5 - 1 voto
En los últimos años, ha tenido lugar un importante aumento del teletrabajo y del uso de medios telemáticos, lo cual se traduce, a su vez, en un auge de las reuniones de trabajo que se realizan a través de plataformas online, como pueden ser Zoom, Skype, Hangouts, etc.
En estas reuniones se pueden tratar todo tipo de temas relacionados con la actividad de la empresa y su organización con el fin de evitar las reuniones en persona. Pero, ¿es posible comunicar el despido de un trabajador en una reunión online?
Con el fin de responder a la pregunta anterior, en los siguientes apartados se indicarán los principales requisitos que el empleador debe tener en cuenta a la hora llevar a cabo la comunicación del despido, así como las consecuencias de la utilización de un medio telemático u online para su comunicación:
Los requisitos para realizar un despido se encuentran regulados en el Estatuto de los Trabajadores. Así, siguiendo lo comentado en nuestra guía "¿Qué hacer ante un despido?", el empleador debe siempre comunicar el despido por escrito, mediante el envío o entrega de la correspondiente carta de despido.
Este requisito formal de comunicación del despido por escrito es aplicable en todos los tipos de despidos, ya sea en el caso de que el despido tenga lugar por causas disciplinarias, (es decir, por el comportamiento inadecuado del trabajador), como por causas objetivas (es decir, por la mala situación de la empresa) o por cualquier otro motivo que implique la terminación del contrato, como puede ser el despido por cierre de empresa o el despido por jubilación, incapacidad o fallecimiento del empleador. Se trata de un requisito esencial, ya que el empleador debe dejar claramente establecido por escrito los motivos por los que se justifica el despido, así como la fecha a partir de la cual el trabajador deberá abandonar su puesto. Asimismo, debe incluir la indemnización que le corresponde al trabajador.
El despido debe comunicarse siempre por escrito con el fin de que el trabajador pueda conocer de forma concreta sus motivos, la indemnización que le corresponde y las opciones que tiene para recurrir dicho despido (es decir, de acudir ante un juez para denunciar que el despido no cumple con la legislación actual). Además, esta carta deberá ser entregada o comunicada al trabajador de forma efectiva, es decir, el empleador debe asegurarse que el trabajador ha recibido correctamente la comunicación de su despido.
En este punto, es importante distinguir entre la posibilidad de que el despido tenga lugar durante una reunión online (ya sea una reunión vía Skype, Zoom, etc.) y, por otro lado, la posibilidad de que el despido se comunique por escrito, pero que se remita al trabajador vía e-mail o a través de un servicio de mensajería, como puede ser WhatsApp o Telegram. A continuación, se resolverán estas cuestiones:
Tal y como se ha indicado en el apartado anterior, la comunicación por escrito del despido es un requisito formal esencial, que no puede ser ignorado por parte del empleador. De esta forma, en principio no cabe plantearse la posibilidad de que el despido se comunique directamente mediante una reunión de telemática, como sí puede ocurrir en otros países.
De acuerdo con la legislación española, es necesario que dicha comunicación del despido se haga por escrito, por lo que si el despido se anuncia en una reunión online sin notificarse posteriormente por escrito al trabajador, dicho despido podrá ser recurrido o reclamado con el fin de que sea considerado como nulo o ilegal, tal y como se verá en el apartado Tercero.
Otro punto importante es determinar si es posible enviar la carta de despido de forma telemática. En este punto, lo importante es que el empleador lleve a cabo la comunicación a través de un medio fehaciente, es decir, a través de un medio en el que permite justificar que se ha tratado de informar eficazmente la comunicación del despido.
Siguiendo lo anterior, el problema del envío de la carta de despido a través de un simple email o mensaje de texto es que no permite confirmar, de forma fehaciente, que el trabajador la haya recibido, es decir, el trabajador puede alegar que no se le ha notificado el despido porque no ha recibido email o mensaje de texto alguno. En esta situación, el despido podrá ser estimado nulo, tal y como se verá en el apartado siguiente.
Los medios generalmente utilizados para comunicar el despido de forma segura al trabajador son la entrega en mano de la carta con testigos o con la firma de una hoja de recepción de la carta por parte del trabajador, el burofax con acuse de recibo, la notificación vía notarial (es decir, su envío ante un notario público que da fe del contenido de la comunicación) y la carta sellada y certificada por parte de Correos.
Además del problema de falta de comunicación fehaciente, estas plataformas presentan otro importante inconveniente, como es el hecho de que no permiten garantizar la identidad de la persona que envía el email o el mensaje de texto (es posible, por ejemplo, que alguien cree un email a los efectos de hacerse pasar por el empleador y engañar al trabajador). Incluso cabe la posibilidad de que estos medios sean hackeados o utilizados de forma indebida por parte de terceros, por lo que se cabe que un tercero ajeno a la empresa acceda al email de esta y envíe al trabajador una comunicación de despido (p. ej. un hacker podría conseguir la contraseña del email de la empresa y enviar un email con una carta de despido a los empleados). De esta forma, no solo no se puede confirmar la recepción del mensaje, sino que además es imposible garantizar la propia autenticidad del email o mensaje o la correcta identidad de la persona que realiza su envío, con la inseguridad que ello podría provocar en el trabajador.
En todo caso, sí es posible el uso de medios telemáticos siempre que estos puedan asegurar su correcta recepción por parte del trabajador, así como garantizar la identidad del empleador que remite la comunicación y del trabajador que la recibe. Dentro de estos medios telemáticos seguros se pueden incluir los burosms y los burofaxes electrónicos. En los demás casos, como ya se ha señalado, no serían medios adecuados para asegurar la correcta comunicación del despido.
Finalmente, cabe destacar que lo importante es que el empleador trate de comunicar el despido por los medios fehacientes anteriormente indicados. Si, a pesar de haber utilizado los medios anteriores, no es posible localizar al trabajador o asegurar que este ha recibido la comunicación, se entenderá que el empleador ha intentado de todas las maneras posibles llevar a cabo dicha comunicación y, por lo tanto, se dará por cumplido el requisito formal de comunicación por escrito del despido.
Una vez determinada la obligación de que el despido de un empleado conste siempre por escrito, el siguiente punto es determinar que ocurre con los despidos de los empleados que no cumplen con dicho requisito.
Pues bien, siguiendo lo indicado en el apartado anterior, la principal consecuencia del incumplimiento de esta formalidad es la posibilidad de que el despido sea recurrido por el trabajador y declarado nulo por una autoridad judicial.
La declaración del despido como nulo supone que dicho despido se considera como inexistente (es decir, es como si el despido no se hubiera producido). De esta forma, la empresa deberá reincorporar al trabajador a su puesto de trabajo (es decir, volver a admitirlo dentro de la empresa) y abonarle todos los salarios pendientes desde la fecha en la que se comunicó el despido sin cumplir la obligación de recogerlo por escrito hasta la fecha de la decisión judicial (incluyendo todos los complementos, periodos de vacaciones, etc.). Además, el juez puede establecer el pago de una indemnización por los posibles daños y perjuicios ocasionados al trabajador.
El derecho laboral español exige una serie de formalidades a la hora de llevar a cabo un despido con el fin de garantizar la protección de los trabajadores ante posibles situaciones de abuso por parte de la empresa.
La principal formalidad exigida es que el despido se comunique al trabajador por escrito mediante la correspondiente carta de despido, debiendo recoger una serie de información básica, entre la que destaca, la fecha de efectos del despido, los motivos concretos que lo justifican, la fecha de su notificación y la indemnización, que, en su caso, le corresponde. Este despido se debe comunicar de forma fehaciente al trabajador, es decir, de forma que se asegure la correcta recepción de la comunicación del despido.
La comunicación del despido durante una reunión online o mediante un email o mensaje de texto no permite cumplir con esta formalidad, poniendo así al trabajador en una situación de indefensión. De esta forma, el trabajador tiene el derecho de impugnar este tipo de despido con el fin de que sea declarado nulo por parte de las autoridades judiciales.