30 de julio 2023
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30 de julio 2023
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Una de las lacras más importantes de las que pueden ser víctima los trabajadores durante el desarrollo de su actividad laboral es el denominado acoso laboral o mobbing o de acoso sexual. Estas conductas pueden provocar graves trastornos a los trabajadores, incluyendo importantes perjuicios y daños psicológicos, e incluso físicos, al trabajador. Es por ello que las empresas deben implementar medidas para evitar estas situaciones y garantizar el bienestar de los trabajadores.
Dada la gravedad de este tipo de agresiones y abusos, a continuación se detallan los pasos que podrán seguir los trabajadores afectados para denunciar estos hechos:
Las situaciones de acoso son todas aquellas acciones o vejaciones sufridas por un trabajador dentro de la empresa que dan lugar a un menoscabo a su integridad como persona y/o un perjuicio para su salud, tanto física como psíquica. Se trata de un tipo de violencia psicológica, es decir, que provoca un grave malestar o ansiedad en la persona, aunque estas situaciones de acoso pueden incluir cualquier tipo de ataque físico o de carácter sexual.
Dentro de este tipo de conductas se incluyen humillaciones al trabajador, reprimendas por parte de un superior injustificadas, insultos o vejaciones, menosprecio del trabajo realizado o ninguneo, obligación de realizar tareas denigrantes o alejadas a la actividad que debe llevar a cabo el trabajador en su puesto de trabajo, la asignación de forma injustificada de tareas adicionales que no se les exige a los restantes empleados de su misma categoría laboral o puesto de trabajo, insinuaciones o chantajes de índole sexual, comentarios discriminatorios o humillantes, etc. Son todo tipo de situaciones en las que se produce un menoscabo o daño en la integridad física o psíquica del trabajador.
Por otro lado, de forma específica, se deben resaltar las situaciones de acoso sexual, que incluye todo acoso o abuso que tiene por objeto conseguir una ventaja de tipo sexual. Este acoso puede ser también ejercido tanto por un superior jerárquico (se conoce generalmente como chantaje sexual), como por un compañero de trabajo (conocido como acoso sexual ambiental).
Tanto los casos de conducta laboral como sexual son conductas prohibidas, ya que vulneran varios derechos fundamentales del trabajador que lo sufre (el derecho a la libertad sexual, a la intimidad, a la no discriminación por razón de sexo por cualquier otro motivo en el caso del mobbing), así como la dignidad del trabajador que es su víctima.
Cualquier trabajador podrá ser víctima de una situación de acoso laboral o mobbing de cualquier índole (ya sea un empleador, un alto directivo, un gerente, etc.). Asimismo, este tipo de acoso se podrá dar en cualquier tipo de trabajo, ya sea en el propio centro de trabajo, o bien de forma telemática en las situaciones de teletrabajo (p. ej. emails con comentarios denigrantes hacia un trabajador, las llamadas continuas que puede recibir un trabajador incluso fuera de su jornada laboral, etc.). Incluso, la situación de acoso se puede producir fuera del centro de trabajo (p. ej. puede tener lugar en reuniones de empresa, en celebraciones de eventos de la empresa, etc.).
Por último, estas conductas de acoso laboral pueden constituir un delito penado con hasta dos años de prisión en los casos más graves.
Son situaciones graves de acoso aquellas que son realizadas por un superior jerárquico sobre un empleado, prevaleciéndose de su cargo (p. ej. un directivo sobre un administrativo) y que se han repetido de forma reiterada en el tiempo.
Por otro lado, las situaciones de acoso sexual en el trabajo también pueden constituir un delito penado con hasta cinco meses de prisión o hasta diez meses de multa. Si el autor del delito es un superior jerárquico, la pena puede aumentar hasta siete meses de prisión o catorce meses de multa (es decir, se puede condenar a ir a prisión o al pago de una cantidad económica como sanción por el delito cometido).
El trabajador debe poner en conocimiento del empleador o empresa la existencia de la situación de acoso, ya sea mediante denuncia o comunicación directa de esta situación a la empresa o acudiendo directamente a la inspección de trabajo. A continuación, se entrará en el detalle de ambas vías:
Una vez que el empleado es consciente que está sufriendo una situación de acoso en su puesto de trabajo, tiene que proceder a su denuncia mediante el envío de la correspondiente carta de comunicación de la situación de acoso laboral o, en los casos de acoso sexual, mediante una carta de comunicación de la situación de acoso sexual. Esta denuncia se deberá ejercer al departamento de recursos humanos, o bien ante su superior o superiores.
El trabajador deberá detallar en esta denuncia o carta los hechos de acoso sufridos, así como identificar al superior jerárquico o empleado autor de la situación de acoso. Deberá señalar las fechas en las que ocurrieron los hechos, o bien la fecha estimada y la duración de los hechos. Además, el trabajador deberá detallar las pruebas o indicios que dispone de los hechos denunciados, es decir, de elementos o hechos que puedan justificar los hechos denunciados por el trabajador (p. ej. copia de los emails en los que sufrió insultos por parte de un compañero, los testimonios de otros trabajadores o compañeros que han presenciado las conductas de acoso denunciadas, grabaciones de llamadas impertinentes o agresivas realizadas por un superior jerárquico, etc.).
El trabajador debe conseguir y guardar todas las pruebas posibles para demostrar la existencia de la situación de acoso.
Esta comunicación se deberá dirigir al departamento de recursos humanos de la empresa, o a la persona responsable del personal dentro de la empresa o, en el caso de las empresas más pequeñas, se remitirá directamente al propietario o CEO de la empresa. Desde este momento, la empresa queda obligada a actuar, tal y como se mencionó en el apartado 3.
El trabajador comunicará la situación de acoso laboral por escrito, conservando una copia en la que conste el recibí del empleador. Así, si la empresa ha sido informada de estos hechos, será responsable judicialmente por el acoso laboral o sexual ocurrido dentro de la empresa si ha tenido conocimiento de esta situación y no ha actuado o hecho nada para reparar la situación o evitarla.
Igualmente, el empleado puede directamente presentar una denuncia ante la inspección de trabajo (es decir, ante el órgano de la Administración encargado de vigilar que se protegen los derechos de los trabajadores dentro de las empresas), con el fin de que se inicie una investigación sobre los hechos que han originado la situación de acoso. De esta forma, el inspector iniciará la investigación sobre la situación de acoso y levantará un acta sobre la situación.
El acta de un inspector de trabajo en la que se recoja la existencia de una situación de acoso es una prueba importante a la hora de que el trabajador pueda reclamar por vía judicial la indemnización correspondiente.
El trabajador podrá acudir directamente a la vía de la inspección de trabajo sin necesidad de comunicar de forma previa la situación de acoso ante la empresa. La empresa deberá tomar medidas para terminar con esta situación de acoso tan pronto como reciba la comunicación del inspector. De otra forma, como en el caso anterior, se entederá que la empresa es colaboradora necesaria de esta situación de acoso.
El empleador o empresa está obligada a proteger a los trabajadores frente a cualquier tipo de riesgo laboral, dentro de los cuales se incluyen las situaciones de acoso laboral. Por tanto, la empresa está obligada a tomar todas las medidas necesarias para prevenir y reparar las situaciones de acoso moral en el trabajo.
La empresas pueden recoger su política de protección y erradicación de las situaciones de acoso en su reglamento o código de conducta interna.
De esta forma, la empresa está obligada a disponer de canales o vías a través de las cuales los trabajadores puedan, con total confianza, denunciar las posibles situaciones de acoso sufridas durante el desarrollo de su actividad. Asimismo, la empresa deberá atender la denuncia presentada por el trabajador, debiendo iniciar el correspondiente procedimiento o proceso de investigación para tratar de detectar y erradicar las situaciones denunciadas.
Siguiendo lo anterior, la empresa debe adoptar una actitud proactiva para solucionar o prevenir la situaciones de acoso. El hecho de que la empresa ignore o no adopte las medidas necesarias para erradicar las situaciones de acoso, convertirá a la empresa en encubridora o, incluso, colaboradora de este tipo de conductas reprochables. Así, la empresa podrá ser considerada en estos casos como culpable por permitir o tolerar estas conductas de acoso.
En el caso del acoso sexual, el empleador también puede ser responsable si, usando la diligencia de un ordenado empresario, debiera haberse dado cuenta de los hechos, y no ha adoptado las acciones o medidas necesarias para poner fin a la situación.
Como se ha comentado en el apartado anterior, estas conductas de acoso pueden dar lugar a un delito penal. En estos casos, deberá responder también el superior jerárquico que no haya participado directamente en el mobbing, pero que, con conocimiento de los hechos, no ha adoptado las medidas necesarias para prevenir o frenar los daños al trabajador o empleado público.
Una vez denunciado o puesto en conocimiento de la empresa la situación de acoso, el trabajador podrá acudir a la vía judicial para denunciar esta situación. En concreto, se podrá presentar una demanda ante los juzgados de lo social (juzgados de trabajo) en los que el trabajador podrá solicitar la terminación de su contrato de trabajo recibiendo una indemnización correspondiente a los despidos improcedentes (es decir, una indemnización que ascienda a 33 días por cada año trabajado hasta un máximo de veinticuatro mensualidades
P. ej. si el trabajador ha prestado sus servicios por dos años y su salario bruto es de 20.000 euros al año, le corresponderá la siguiente indemnización: 20.000€ (salario bruto, incluidas pagas) / 365 * 33 = 1.808,21€ y posteriormente: 1.808,21€ / 12 * 24 (meses de antigüedad) = 3.616,44€).
Asimismo, si el trabajador lo desea, podrá exigir el pago de una indemnización por los daños y perjuicios sufridos. En este caso, el trabajador deberá justificar o demostrar estos daños (p. ej. puede demostrar la existencia de graves consecuencias psicológicas aportando un informe por parte de un psicólogo experto que haya valorado su caso).
En las situaciones de acoso sexual o en los de acoso laboral más graves (p. ej. en los casos en los que hay insultos y vejaciones constantes, situaciones en las que existen amenazas contra la integridad física del trabajador, etc.), el trabajador podrá acudir directamente a la vía penal denunciando los hechos sufridos, así como para reclamar una indemnización por los daños y perjuicios sufridos por culpa de esta situación.
Los trabajadores deberán denunciar todas las situaciones de acoso que sufran durante el desarrollo de su actividad laboral. La denuncia se podrá dirigir directamente contra la empresa, o bien se podrá acudir a la inspección de trabajo para que inicie una investigación. Una vez que el empleador haya sido informado, deberá tomar las medidas necesarias para investigar esta situación y erradicar la posible situación de acoso. De otra forma, la empresa será responsable por encubrir o proteger este tipo de conductas.
En segundo lugar, tras haber denunciado la situación, el empleado podrá acudir a la vía judicial con el fin de solicitar la terminación de su contrato de trabajo y el pago de la indemnización correspondiente al despido improcedente. Asimismo, podrá exigir si así lo desea una indemnización por los daños y perjuicios a la persona que ha cometido estos hechos y, en su caso, a la empresa por los daños derivados de la conducta de la situación de acoso.
En el caso de que la empresa no adopte las medidas necesarias para prevenir y erradicar la situación de acoso, podrá ser considerada como responsable, debiendo indemnizar al trabajador por los posibles daños y perjuicios sufridos.