19 de noviembre 2023
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La firma de un contrato de trabajo no implica, por sí misma, la existencia de una verdadera relación laboral. Así, podemos encontrar situaciones en las que existe un contrato de trabajo firmado, pero en verdad, no hay una relaciópn laboral (p. ej. una persona que contrata a un familiar extranjero con el único objetivo de permitirle solicitar un permiso de trabajo sin que preste servicio alguno en favor de la persona que le contrata). Asimismo, existen otras situaciones en las que no se ha firmado un contrato de trabajo, pero que, dada la actividad que desarrolla una persona en favor de otra, hay una verdadera relación laboral (p. ej. en los casos en los que una persona presta sus servicios de forma habitual para un empleador sin haber firmado un contrato de trabajo).
En los siguientes apartados se analizarán los requisitos básicos que definen las relaciones laborales, y se analizarán los casos concretos que en los que se entiende que no existe una relación laboral.
Existe una relación laboral cuando una persona presta sus servicios de (i) forma voluntaria a (ii) cambio de una retribución o salario. Esta prestación se realiza (iii) por cuenta ajena y (iv) dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona, ya sea física (p. ej. un trabajador autónomo) o jurídica (p. ej. una sociedad limitada), denominada empleador o empresario.
Existirá una relación laboral si aparecen todos los requisitos indicados, independientemente de que se hubiera firmado un contrato o no con el empleador.
De esta forma, los elementos esenciales de una relación laboral son los siguientes:
El trabajador decide prestar sus servicios en favor del empleador libremente, sin ningún tipo de obligación legal. El trabajador es totalmente libre para iniciar una relación laboral y terminarla en el momento que estime oportuno. Su única obligación es la de otorgar el correspondiente preaviso (en general 15 días) en favor del empleador antes de abandonar su puesto.
El trabajador presta sus servicios a cambio de un salario o retribución, es decir, no presta sus servicios de forma gratuita o a cambio de un salario inferior al Salario Mínimo Profesional (1.080 euros en 14 pagas). De otra forma, nos encontramos ante un relación de voluntariado o una relación de buena vecindad.
El salario o retribución deberá ser periódico y su pago se debe realizar en el plazo máximo de un mes (el pago de la nómina se podrá hacer de forma mensual o por períodos de tiempo inferiores). Además, podrá contener una componente variable como se verá en el apartado siguiente.
El trabajador presta sus servicios en favor del empleador sin asumir riesgo alguno de la actividad (es decir, el trabajador deberá recibir un salario por la actividad realizada, independientemente de que la evolución económica de la empresa sea positiva o negativa).
El contrato de trabajo puede incluir incentivos o compensaciones que dependan de la actividad de la empresa (p. ej. bonus por ventas). De esta forma, el empleador puede establecer una componente variable del salario según estime, e incluso, esta componente variable podrá ser diferente entre los distintos departamentos o puestos de trabajo de la empresa (p. ej. se puede establecer una componente variable mayor a los trabajadores del departamento de ventas que a los del departamento de finanzas).
En todo caso, siempre deberá existir un salario base, que se pague independientemente de la evolución de la empresa, cuya cuantía mínima se establecerá en el convenio colectivo aplicable.
El trabajador presta sus servicios bajo las órdenes e instrucciones directas del empleador. De esta forma, no puede por su propia cuenta decidir, entre otros, la forma para llevar a cabo su trabajo, su horario de trabajo y descansos, su período de vacaciones, etc. Tiene que seguir las instrucciones o criterios fijados por el empleador.
La relación de dependencia entre el trabajador y el empleador es uno de los elementos claves para distinguir entre una relación laboral y una relación mercantil (trabajador autónomo), tal y como se recoge en la guía "¿Cuáles son las diferencias entre un contrato de trabajo y un contrato de prestación de servicios?".
Existen una serie de situaciones concretas que el Estatuto de los Trabajadores excluye de forma expresa de las relaciones laborales. Se trata de situaciones en las que, aunque las partes firmen un contrato de trabajo, no se considerarán nunca como relación laboral. En concreto, estas relaciones son las siguientes:
Dentro de este supuesto se incluye todo el personal funcionarial (es decir, el personal que accede a su puesto tras superar una oposición), ya sean funcionarios de carrera, como funcionarios interinos o personal eventual.
En el caso del personal laboral de la Administración pública sí se considerará existente una relación laboral, quedando sujeto su actividad a lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores y al convenio colectivo aplicable.
Este tipo de personal queda sujeto a lo dispuesto en sus leyes administrativas específicas, en las que se regulan sus condiciones de trabajo (p. ej. vacaciones, excedencias, permisos retribuidos, etc.). Así, el personal funcionarial de la Administración General del Estado quedará sujeto al Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, mientras que el personal funcionarial autonómico quedará sujeto a su respectiva ley autonómica.
Se trata de servicios que se debe prestar de forma obligatoria por ley (p. ej. el caso del servicio militar obligatorio o de los condenados por sentencia firme a prestar servicios comunitarios por faltas o delitos cometidos). En este tipo de actividades la persona que presta el servicio carece de la voluntariedad que define las relaciones laborales, ni recibe una retribución económica a cambio. Únicamente llevará a cabo la actividad porque así, de forma excepcional, se lo impone la administración. En el caso de incumplir con esta obligación, la persona podrá llegar a ser sancionada.
Se incluyen a todas aquellas personas que prestan sus servicios en empresas o sociedades (p. ej. una sociedad limitada, una asociación, una fundación, etc.) como administradores (ya sea como administrador único, mancomunado o solidario) o como miembro de su consejo de administración, siempre que su actividad en la empresa solo comporte la realización de los cometidos u obligaciones inherentes a tal cargo (p. ej. elaboración de las cuentas anuales, convocatorias de juntas, etc.) y realicen estas labores con total autonomía.
En estos casos, la relación existente entre el trabajador y el empleador es de carácter mercantil (es decir, el administrador o consejero se encontraría sujeto al régimen de los trabajadores autónomos). En este tipo de situaciones, las partes pueden firmar de un contrato de administración o de gestión en el que se recojan los aspectos esenciales de la relación mercantil existente entre las partes.
En este punto, cabe destacar la relación laboral especial del personal de alta dirección. Este régimen es un híbrido entre el régimen mercantil de los administradores y las relaciones laborales, que incluye a los directivos que realizan con (i) autonomía y plena responsabilidad actividades de (ii) gestión y de administración, disponiendo de (iii) poder de decisión propio, dependiendo únicamente de los administradores o propietarios de la empresa.
Se incluyen todas aquellas actividades que son realizadas como un favor, por solidaridad con un determinado grupo de trabajo o por la relación de amistad existente entre el trabajador y el empleador, es decir, no existe un salario o remuneración a cambio del cual se preste la actividad. Se incuyen dentro de este supuesto todos aquellos casos en los que se presten servicios de voluntariado.
Cabe la posiblidad de que se establezca una compensación por los gastos en los que haya podido incurrir el voluntario (p. ej. cheques de restaurantes para pagar la comida del voluntario), pero, en ningún caso, se establecerá compensación económica alguna a cambio de su labor.
Los trabajos desarrollados en el ámbito familiar (p. ej. en una tienda o en un bar propiedad de una familia) no se considerará laborable, salvo que se demuestre la condición de asalariados de los familiares que llevan a cabo la actividad. El trabajador podrá justificar su condición de salariado si se lleva a cabo la firma de un contrato de trabajo y recibe el pago de la correspondiente nómina de forma periódica.
Se considerarán familiares, a estos efectos, el cónyuge, los descendientes, ascendientes y demás parientes por consanguinidad o afinidad, hasta el segundo grado inclusive y, en su caso, por adopción. En todo caso, será necesario que el trabajador conviva con el empleador familiar.
Dentro de este supuesto se incluyen a todos los trabajadores autónomos (es decir, los trabajadores que prestan sus servicios por cuenta propia), así como de todas aquellas personas que llevan a cabo una actividad económica de forma independiente (empresarios). La clave aquí es que el trabajador asume el riesgo de la actividad (si tiene clientes, el trabajador recibirá más beneficios y viceversa, mientras que en la relación laboral el salario del trabajador se mantiene estable).
En este caso, no existe la nota ajenidad ni de dependencia entre el empleador y el trabajador, por lo que este tipo de relaciones se considerarán mercantiles y, por tanto, las partes deberán firmar un contrato de prestación de servicios donde se regule la actividad a realizar.
La existencia de una relación o contrato con los elementos indicados en el apartado 1 anterior determinará que la relación entre el trabajador y el empleador quede sujeta a lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores. Así, el trabajador dispondrá de todos los derechos recogidos en dicho estatuto (p. ej. de vacaciones, permisos retribuidos, excedencias, complementos salariales, etc.), así como en el convenio colectivo aplicable en su caso.
Además, el empleador quedará obligado a realizar el pago de las cotizaciones de la Seguridad Social en nombre del trabajador en el régimen correspondiente.
En algunos casos, existen una serie de relaciones laborales especiales dadas las características concretas de ciertas actividades y sectores. Se puede encontrar más información sobre estas relaciones en nuestra guía "¿Cuáles son las relaciones laborales de carácter especial?".
La existencia de una relación laboral no queda determinada por la firma de un contrato de trabajo, sino que existirá siempre que la decisión de trabajar sea voluntaria, a cambio de una retribución económica, que se presta de forma ajena (sin asumir riesgos) y exista una relación de dependencia del trabajador con el empleador.
En todo caso, existen una serie de situaciones que quedarán excluidas de las relaciones laborales:
La existencia de una relación laboral supondrá la aplicación de todos los derechos y obligaciones recogidos en el Estatuto de los Trabajadores, con todos los derechos y obligaciones que ello implica para el trabajador y el empleador, salvo en el caso de las relaciones laborales especiales, que quedarán sujetas, en parte, a su propia regulación específica.