28 de julio 2023
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28 de julio 2023
La terminación anticipada de las relaciones laborales en España se encuentra regulada de forma específica en el Estatuto de los Trabajadores. Así, existen únicamente una serie de supuestos tasados en los que se podrá terminar un contrato de trabajo. En concreto, el contrato de trabajo podrá finalizar antes de su fecha de terminación por despido del empleado, por cese de actividad o jubilación del empleador, por finalización del contrato de trabajo por ser temporal o por la renuncia voluntaria del empleado a su puesto de trabajo.
Ahora bien, las condiciones para la terminación anticipada de un contrato de trabajo cambian dentro del denominado periodo de prueba. En este caso, se flexibilizan las condiciones en las que se puede terminar de forma anticipada del contrato, tanto por el empleador, como por el propio trabajador.
En los siguientes apartados se analizarán las características de los periodos de prueba, así como sus principales consecuencias:
El periodo de prueba consiste en un breve lapso o periodo de tiempo que se inicia en el momento de la incorporación del empleado a su puesto de trabajo, tras la firma de un contrato de trabajo. La introducción de este periodo permite, tanto al empleador, como al propio trabajador, terminar el contrato dentro de este periodo sin necesidad de que se justifique el motivo y sin necesidad de otorgar preaviso alguno (es decir, sin necesidad de comunicar la decisión de terminar el contrato con varios días de antelación).
Este periodo permite al empleador comprobar si el trabajador cumple con las expectativas y capacidades necesarias para el desarrollo de las tareas relacionadas con el puesto del trabajo. Asímismo, el trabajador puede verificar las características del puesto ofrecido, y decidir si se adapta a su experiencia o conocimientos.
El periodo de prueba se deberá recoger por escrito en el contrato de trabajo antes del inicio de la relación laboral (p. ej. no cabe la introducción de un periodo de prueba durante el desarrollo de la actividad laboral o durante las renovaciones del contrato). De otra forma, si no se recoge en el contrato de trabajo, se entenderá que no hay periodo de prueba alguno en esa relación laboral. Además, se deberá señalar de forma específica su plazo de duración, que no podrá exceder los plazos máximos señalados en el siguiente apartado.
Por último, no se podrá incluir un periodo de prueba en el caso de que el trabajador hubiera prestado anteriormente sus servicios en favor de la empresa realizando tareas similares a las recogidas en el contrato de trabajo (p. ej. si el trabajador realizó unas prácticas para la empresa no se podrá acordar en el contrato de trabajo la introducción de un periodo de prueba. Únicamente se podrá incluir si el trabajador va a desarrollar tareas totalmente diferentes).
El periodo de prueba tiene una duración determinada, es decir, no se puede extender de forma indefinida en el tiempo. Así, de forma general, el periodo de prueba no podrá exceder un total de seis meses, siempre que el trabajador tenga un perfil profesional de carácter técnico o sea un profesional titulado (p. ej. graduados o licenciados universitarios, diplomados en grados de formación profesional superiores, etc.) y de dos meses para el resto de trabajadores que no dispongan de una titulación concreta.
El periodo de prueba para los trabajadores no titulados ascenderá a un máximo de tres meses en el caso de que la empresa cuente con menos de veinticinco trabajadores.
Este plazo de duración del periodo de prueba se podrá interrumpir (es decir, quedará en suspenso) en los casos en los que el empleado se encuentre en una situación de incapacidad temporal (es decir, de baja médica), o disponga de un permiso por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia y violencia de género. En todo caso, esta interrupción en el cómputo del periodo de prueba deberá haber sido acordado por mutuo acuerdo del trabajador y el empleador.
Asimismo, en el supuesto de los contratos de trabajo temporales de duración determinada concertados por tiempo no superior a seis meses, el periodo de prueba no podrá exceder de un mes.
En todo caso, el convenio colectivo aplicable podrá establecer plazos de duración del periodo de prueba distintos a los anteriormente señalados (tanto periodos de duración inferiores como superiores a los anteriormente señalados).
Una vez transcurrido los plazos antes indicados, el periodo de prueba se extinguirá de forma automática y se volverán a aplicar las reglas establecidas en el Estatuto de los Trabajadores para la terminación anticipada de un contrato de trabajo. No es necesario que exista un acuerdo específico para que se confirme la terminación de este periodo.
A continuación, se recogen los principales efectos y consecuencias derivadas de la inclusión de un periodo de prueba en el contrato de trabajo:
Durante la vigencia del periodo de prueba, el trabajador mantendrá los derechos y obligaciones correspondientes al puesto de trabajo que desempeñe como cualquier otro empleado. La única diferencia se produce en la posibilidad de llevar a cabo la finalización anticipada del contrato por cualquiera de las partes, tal y como se comentará en el siguiente apartado.
La principal característica del periodo de prueba es que tanto el empleador como el propio empleado podrán cesar o finalizar el contrato de forma unilateral cuando así lo estimen oportuno. Así, cualquiera de las partes podrá terminar el contrato cuando así lo desee, sin necesidad de abonar indemnización alguna, ni de indicar un motivo concreto como se recoge en el punto siguiente. Además, no será necesario otorgar un periodo de preaviso para informar a la otra parte de la finalización del contrato.
Ni el trabajador ni el empleado están obligados a justificar el motivo por el que se decide terminar el contrato de trabajo. A diferencia de lo que ocurre en el caso del despido, el empleador podrá simplemente alegar que no se encuentra satisfecho con el trabajo desempeñado por el empleado para justificar su decisión, sin necesidad de aportar prueba alguna del motivo por el que se entiende que el trabajador no se encuentra plenamente adaptado al puesto. Igualmente, el empleado podrá solicitar la terminación del contrato sin necesidad de justificar el motivo concreto de su decisión.
Ahora bien, esta resolución o terminación del contrato por parte del empleador será nula (es decir, la empleada deberá recincorporarse a su puesto y se le deberán abonar los salarios que dejó de cobrar desde la fecha de la terminación del contrato, más una posible indemnización por daños y perjuicios) en el caso de que se despida a una trabajadora durante el periodo de prueba por el mero hecho de estar embarazada.
En este último caso, el empleador deberá probar que el despido se debe a un motivo que no tiene relación con el embarazo de la empleada (p. ej. justificar que el despido se debe a la desidia de la empleada en el desarrollo de su actividad, que la trabajadora no trata de forma adecuada a las clientes o que no muestra interés en el desarrollo de sus obligaciones, etc.). De otra forma, se entenderá que la terminación del contrato se realiza por el mero embarazo de la empleada y, por tanto, podrá ser declarado nula.
La declaración de la terminación del contrato como nula supondrá la obligación de la empresa de reincorporar a la empleada a su puesto, así como de abonar todos los salarios desde la fecha de terminación hasta la que se declara la nulidad y la posibilidad de tener que abonar una indemnización a la empleada.
La principal consecuencia es que el contrato de trabajo se podrá terminar el contrato de forma unilateral, sin necesidad de otorgar un periodo de preaviso concreto y sin que quepa indemnización alguna. De esta forma, no cabrá indemnización alguna por despido, ni el empleador tendrá derecho a que el empleado le abone una indemnización o compensación por finalizar el contrato antes de su fecha de terminación.
El empleador deberá comunicar al empleado que no ha superado el periodo de prueba sin necesidad de cumplir un preaviso concreto. El empleador solo quedará obligado a pagar el finiquito al empleador, es decir, a abonar los salarios pendientes y la cantidad correspondiente a las vacaciones no disfrutadas. Por su parte, si la decisión de terminar el contrato es del trabajador, solo deberá llevar a cabo la comunicación de su decisión. En ambos casos, el contrato de trabajo terminará de forma directa, tan pronto como se comunique la decisión.
Una vez que transcurran los plazos antes señalados, el periodo de prueba se extinguirá de forma automática y será de aplicación toda la legislación y el convenio colectivo correspondiente. Desde ese momento, el empleador solo podrá finalizar el contrato de trabajo mediante el despido en cualquiera de sus modalidades, por finalización del contrato si es temporal o por renuncia voluntaria a su puesto de trabajo.
La fijación de un periodo de prueba del trabajador se deberá recoger por escrito en el contrato de trabajo antes del inicio de la actividad laboral. Este periodo de prueba tendrá una duración limitada, que deberá respetar lo dispuesto en el convenio colectivo, o en su defecto, los límites fijados en el Estatuto de los Trabajadores.
El principal efecto de los periodos de prueba es la posibilidad de finalizar el contrato por ambas partes (tanto por el empleador como por el empleador) sin la necesidad de otorgar un preaviso previo, ni de justificar el motivo concreto del despido, ni de realizar el pago de indemnización alguna. Únicamente el empleador estará obligado a abonar el finiquito correspondiente al empleado.
El periodo de prueba finalizará automáticamente con el cumplimiento de su plazo de duración. A partir de dicha fecha, el empleado dispondrá plenamente de todos los derechos reconocidos tanto en el convenio colectivo como en el Estatuto de los Trabajadores, por lo que se deberán seguir las reglas del despido en el caso de que el empleador decida terminar el contrato.