16 de marzo 2023
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Ya sea por motivos personales, por encontrar nuevas oportunidades laborales o por el simple deseo de disfrutar de un periodo de tiempo de descanso o sabático, el trabajador puede terminar su contrato de trabajo de forma anticipada.
De forma específica, el empleado tiene la opción de renunciar a su puesto de trabajo en cualquier momento (denominada dimisión o baja voluntaria) sin la necesidad de aportar justificación alguna. Por otro lado, cabe la opción, generalmente menos conocida, de solicitar la suspensión temporal del contrato (denominada excedencia voluntaria) en los casos en los que el empleado no pueda llevar a cabo su trabajo durante un periodo de tiempo determinado.
Uno de los principales derechos de los empleados consiste en la posibilidad de renunciar a su puesto de trabajo sin necesidad de aportar motivo de justificación alguno. Nadie puede ser obligado a mantenerse en su puesto de trabajo y, por ello, cuando lo estime oportuno, podrá libremente renunciar al mismo. En este caso, la renuncia supone terminar definitivamente el contrato de trabajo que une al empleado con su empleador.
Dadas las complicaciones o dificultades que conlleva la renuncia para el empleador, el Estatuto de los Trabajadores exige el cumplimiento de un periodo de preaviso según lo señalado en el convenio colectivo aplicable o lo establecido como costumbre en ese sector. En general, el plazo de preaviso será de 15 días naturales (es decir, contando fines de semana y días no laborables), salvo que se establezca un plazo superior en el convenio aplicable.
La comunicación del preaviso se podrá realizar de forma verbal o por escrito. En el caso de que se realice por escrito, se deberá remitir al empleador la correspondiente carta de comunicación de la renuncia laboral voluntaria. Esta carta podrá entregarse en mano, enviarse vía e-mail o remitirse por correo dirigido a la dirección del empleador. En todo caso, se comunicará de tal forma que se garantice la correcta recepción por parte del empleador.
No será obligatorio dar preaviso en el caso de que empleado se encuentre dentro del periodo de prueba de su contrato.
El incumplimiento del plazo de preaviso antes señalado dará lugar a una compensación económica en favor del empleador que se descontará directamente del finiquito del empleado (el finiquito es la remuneración que le corresponde al empleado tras su renuncia, incluyendo el salario del tiempo que ha trabajado en el mes de su salida, así como la parte proporcional de los días de vacaciones no disfrutados y las pagas extraordinarias pendientes).
Esta compensación se corresponderá con el salario de los días en los que se ha incumplido el preaviso (de esta forma, si se da un preaviso de 10 días, el empleador podrá descontar 5 días de salario del finiquito). En todo caso, el convenio colectivo aplicable puede establecer un descuento mayor por cada día de preaviso incumplido.
Además, el incumplimiento de este plazo podrá dar lugar a una indemnización en favor del empleador por los daños o perjuicios que se le haya podido ocasionar por esta decisión del empleado, si así se establece en el convenio correspondiente.
En todo caso, el incumplimiento de este plazo de preaviso no supondrá un impedimento para la terminación del contrato.
En los casos en los que la terminación del contrato se solicite por parte del empleado, ya sea (i) por modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo adoptadas de forma unilateral por el empleador (como puede ser el cambio completo de horarios de trabajo o modificación radical en sus funciones); (ii) por falta de pago de los salarios que le corresponden al empleado; o por (iii) cualquier otro incumplimiento grave por parte del empleador (siempre que el empresario no haya podido impedir ese incumplimiento), el empleado tendrá derecho a solicitar las indemnizaciones correspondientes a los despidos improcedentes (actualmente asciende a 33 días de salario por cada año trabajado). De esta forma, ninguna de estas situaciones se considerará como una dimisión o baja voluntaria.
La principal consecuencia es la extinción completa de la relación laboral. El contrato de trabajo se considerará terminado y no existirán mayores obligaciones entre las partes. Una vez terminado el contrato, el empresario deberá preparar el correspondiente finiquito en el que se recogerán las cantidades adeudadas al empleado por sus horas trabajadas y vacaciones no disfrutadas, y se descontarán los días que no se haya otorgado el correspondiente preaviso.
Ahora bien, esta dimisión del puesto de trabajo lleva consigo una serie de desventajas para el empleado consistentes en:
El intento de sortear estas limitaciones encubriendo bajo un despido disciplinario lo que en verdad se trata de una baja voluntaria podrá ser considerado como un fraude por parte de las autoridades de la Seguridad Social, lo que puede conllevar a la pérdida de las prestaciones más la correspondiente sanción.
La excedencia voluntaria es una opción que disponen los empleados en los casos en los que necesiten dejar su actividad durante un periodo de tiempo determinado por cualquier motivo que se estime oportuno.
Esta excedencia supone el derecho del empleado a solicitar la suspensión de su contrato de trabajo durante un periodo de tiempo determinado, que oscilará entre los 4 meses y los 5 años. El empleado podrá solicitar dicha suspensión sin necesidad de justificar las causas concretas por las que se solicita la excedencia. Además, la misma se podrá solicitar de forma verbal, o bien de forma escrita mediante la correspondiente solicitud de excedencia voluntaria.
El empleado es quien fija la duración total de la excedencia al realizar su solicitud. Una vez establecido dicho periodo, el mismo no podrá ser alterado posteriormente ni por el empleado ni por el empleador. Únicamente cabrá la posibilidad de que la excedencia se prorrogue a su término hasta el plazo máximo de 5 años si así se recoge en el convenio aplicable o de que la misma se prorrogue a su término hasta que surja una vacante para el empleado que solicita su reincorporación.
Para poder solicitar esta excedencia, es requisito esencial contar con al menos un año de antigüedad en la empresa en la que se solicita la excedencia. Además, en el caso de que se haya disfrutado de una excedencia voluntaria anterior, no se podrá solicitar una nueva excedencia hasta que no hayan transcurrido al menos cuatro años desde que se disfrutó la anterior.
La principal consecuencia de la excedencia voluntaria es la suspensión temporal del contrato de trabajo. De esta forma, el empleado, siempre que no haya concluido el periodo de la excedencia, podrá solicitar a la empresa su reincorporación en la plantilla. En este punto, es importante señalar que el empleador no está obligado a reservar el mismo puesto al empleado, sino que únicamente se garantiza un derecho de prioridad en la reincorporación en la empresa en cuanto surja un puesto de trabajo de igual o similar categoría al puesto que desarrollaba anteriormente el empleado.
La reincorporación no es inmediata, sino que deberá esperar hasta que quede disponible una vacante equivalente al puesto que desarrollaba anteriormente en la empresa. En ese caso, la excedencia se prorrogará automáticamente hasta que exista una vacante adecuada para el empleado.
Una vez que el empleador cuente con una vacante y el empleado se reincorpore a la empresa, el contrato volverá a estar en vigor, en sus mismos términos y condiciones.
El tiempo que el empleado se encuentre en excedencia no se computará ni a efectos de antigüedad ni para el cálculo de indemnizaciones por despido.
En el caso de que exista una negativa por parte del empresario a reincorporar al empleado, o bien en el caso de que no se haya respetado la prioridad del empleado ante la apertura de nuevas vacantes, este podrá solicitar por vía judicial su derecho de reingreso a la empresa.
Asimismo, si la empresa continúa con su negativa a reincorporar al empleado a pesar de tener vacantes disponibles, esta situación se podrá considerar como un despido improcedente del empleado, con las consecuencias que de ello se deriva (derecho de indemnización en favor del empleado por el despido y la posibilidad de solicitar la correspondiente prestación por desempleo).
Una vez señaladas las principales características de la dimisión o baja voluntaria y de la excedencia voluntaria, en este punto se van a destacar las principales diferencias entre ambas opciones con las que cuentan los empleados a la hora de terminar o suspender de forma voluntaria su actividad laboral.
En primer lugar, la renuncia voluntaria o dimisión supone la terminación definitiva del contrato de trabajo. Desde ese momento, se entrega el finiquito al empleado, desapareciendo todas las posibles obligaciones laborales entre el empleado y el empleador. En el caso de la excedencia voluntaria, el contrato de trabajo no se extingue, si no que permanece en suspensión durante un periodo determinado de tiempo solicitado por el empleado, y en caso de producirse la reincorporación, el contrato volverá a estar en vigor, en todos sus mismos términos y condiciones. El contrato terminará únicamente si el empleador incumple su obligación de reincorporar al empleado tras su solicitud antes del fin del plazo de excedencia.
En segundo lugar, al contrario de lo que ocurre en las bajas voluntarias, no existe un plazo de preaviso previo en la solicitud de excedencias voluntarias. Bastará con otorgar suficientes días para que el empleador se pueda reorganizar, salvo que se disponga de un plazo específico en el convenio colectivo aplicable. Por otro lado, tampoco existe un plazo de preaviso para la reincorporación al puesto, bastando con que dicha solicitud se realice antes de la conclusión del periodo de excedencia.
Por último, en ninguna de estas dos situaciones podrá el empleado solicitar una prestación por desempleo u obtener indemnización alguna por la terminación o suspensión del contrato laboral. Ahora bien, en el caso de que tras una excedencia voluntaria el empleador se niegue a readmitir al empleado en su puesto, se entiende que existe un despido improcedente, tal y como se ha señalado anteriormente, pudiendo el empleado solicitar la correspondiente indemnización y la prestación por desempleo.
También es posible solicitar la correspondiente prestación por desempleo en el caso de que el empleado haya solicitado la excedencia para realizar otro trabajo, y este se haya concluido sin que el empleador inicial (el empleador que ha otorgado la excedencia) haya reincorporado al empleado en su plantilla. Durante dicho periodo de espera hasta que aparezca una vacante con el empleador que le concedió la excedencia, el empleado podrá disfrutar de la correspondiente prestación por desempleo.