¿En qué consiste un despido por causas objetivas?

El despido supone la terminación de un contrato de trabajo por decisión unilateral del empleador (ya sea un empresario individual o autónomo, una empresa, una asociación, etc.). Dependiendo de las circunstancias o motivos que justifican la decisión del empleador de terminar el contrato de trabajo, el despido puede ser por causas objetivas (que se analizará en esta guía), disciplinario (basado en el comportamiento de los trabajadores), despido colectivo (en el caso de que el despido afecte a varios trabajadores), despido improcedente (cuando no se hayan cumplido con los requisitos de los anteriores tipos de despido) y despido nulo (en el caso de que el despido se base en motivos discriminatorios o contrarios a los derechos fundamentales). En todo caso, en la guía "¿Cuándo puede el empleador terminar un contrato de trabajo?" se recoge más información sobre estos tipos de despido.

A continuación, se detallan las principales características de los despidos objetivos:

1. ¿Qué es un despido por causas objetivas?

El despido por causas objetivas es aquel que se justifica por una serie de hechos o datos (causas) reales y demostrables, de acuerdo con lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores. Las causas más comunes se relacionan con la evolución de la actividad del empleador. En concreto, se trata de una serie de aspectos económicos, técnicos, organizativos y productivos del empleador que se detallarán en el apartado siguiente.

Por otro lado, el despido objetivo también se puede justificar en los casos de ineptitud de los trabajadores para el desarrollo de su trabajo (el trabajador no tiene la capacidad o formación suficiente para desarrollar su trabajo), o de falta de adaptación del trabajador a las nuevas necesidades de su puesto de trabajo (p. ej. el trabajador no es capaz de usar un nuevo sistema informático a pesar de que el empleador ha promovido cursos de formación).

La realización de este tipo de despido obliga al empleador a indemnizar a los empleados con al menos 20 días de salario por año trabajado con un máximo de 24 mensualidades. Así, por ejemplo, si el trabajador ha prestado sus servicios durante dos años y su salario bruto era de 20.000 euros al año, le correspondería la siguiente indemnización: 20.000€ (salario bruto, incluidas pagas) / 365 * 20 = 1.095,9€ y posteriormente: 1.095,9€ / 12 * 24 (meses de antigüedad) = 2.191,78€.

2. ¿Cuáles son las causas relacionadas con el empleador en las que se podrá justificar el despido?

Las causas o motivos que permiten justificar un despido por causas objetivas en relación con la situación del empleador son:

Causas económicas cuando de los resultados del empleador se desprenda una situación económica negativa, incluyendo la existencia de pérdidas actuales o previstas; la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas; o la estimación de un aumento de las pérdidas en un futuro cercano. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior. Esta causa no se puede alegar por el empleador si se trata un resultado negativo puntual, sino que deberá ser resultado de un período de varios meses o trimestres.

Causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción (p. ej. por la tardanza en la reparación de maquinaria dada la dificultad de los técnicos de encontrar recambios; o por reconversión del sector ante la mayor competencia internacional, siendo necesario un menor número de empleados para llevar a cabo esta fabricación).

Causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción (p. ej. por los mayores controles en aduanas que dificultan la llegada de materiales o suministros, por la necesidad de aumentar el espacio entre los trabajadores para evitar su contagio en una pandemia, etc.).

Causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende ofrecer en el mercado (p. ej. caída de la compra de productos ante el confinamiento de la población).

El empleador deberá detallar correctamente la causa alegada, incluyendo toda la documentación necesaria para justificar su existencia (p. ej. documentos contables donde se demuestre la caída en los beneficios, informes sobre la caída de la producción del empleador, etc.).

En el caso de que el empleador no justifique el despido de forma adecuada, o no tenga la entidad suficiente como para servir como fundamento de un despido de tipo objetivo, el trabajador podrá solicitar su declaración como despido improcedente, con las consecuencias que se indicarán posteriormente.

Aunque el despido por cierre de empresa (despido provocado por la decisión del empleador de no continuar su actividad dada su mala situación económica) no se recoja como causa del despido objetivo, le será de aplicación las mismas condiciones y requisitos que al despido objetivo.

3. ¿Cuáles son las restantes causas que podrán justificar un despido objetivo?

Además de las causas antes indicadas relacionadas con la situación del empleador, el despido objetivo también podrá tener lugar por cualquiera de las siguientes causas:

Ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su llegada a la empresa. Se incluye tanto la falta de formación adecuada del trabajador para cumplir con las tareas de su puesto; la lentitud en su aprendizaje de nuevas tareas; la dificultad para poder llevar a cabo diversas actividades necesarias para su puesto; etc. (p. ej. el trabajador desconoce el uso de un software esencial para la empresa que el trabajador dijo saber utilizar). No se podrá alegar esta causa si el empleador conocía la experiencia limitada o falta de formación del trabajador antes de su contratación.
Falta de adaptación del trabajador a nuevas modificaciones técnicas instauradas en su puesto de trabajo (p. ej. se incorporan nuevas máquinas a la actividad de la empresa). El empleador deberá haber puesto a disposición del trabajador todos los cursos, manuales, entrenamientos, etc. para que pueda aprender debidamente las habilidades o conocimientos requeridos en su puesto. A modo de ejemplo, el empleador deberá facilitar a los empleados los cursos y manuales necesarios para aprender a utilizar un nuevo programa de gestión en la empresa y, únicamente tras haber intentado la formación correspondiente, se podrá alegar este hecho como causa de despido si el trabajador no es capaz de utilizar el nuevo programa.
Insuficiencia de dotación económica y financiera para el mantenimiento del contrato de trabajo (indefinido), siempre que sean contratos concertados por entidades sin ánimo de lucro (ONGs) para la ejecución de programas públicos, sin presupuesto estable y financiados por entidades públicas (p. ej. ONG que con fondos públicos ayuda a drogodependientes a superar su adicción).

La falta reiterada de asistencia del trabajador a su puesto de trabajo (tanto si es motivada como sin justificación) ha sido recientemente eliminada como posible causa de despido por causas objetivas.

4. ¿Cuál es el procedimiento para iniciar un despido por causas objetivas?

El despido por causas objetivas se inicia mediante el envío de una carta de despido al trabajador en la que se indique la causa del despido y su justificación detallada (la falta de justificación podrá dar lugar a la declaración de improcedencia del despido). Esta carta se deberá enviar con un preaviso mínimo de 15 días naturales.

Junto a esta carta, el empleador deberá entregar al trabajador la indemnización de veinte días por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades. El último día de trabajo, el empleador deberá entregar el finiquito al trabajador, en la que se recogerán los salarios pendientes de pago así como la remuneración de las vacaciones no disfrutadas por el trabajador.

En el caso de que el despido se justifique por causas económicas, el empleador lo comunicará sin realizar el pago de la correspondiente indemnización de veinte días por año trabajado. Este pago se podrá realizar el mismo día en el que se termine la relación laboral, es decir, el día en el que entre en vigor el despido y el trabajador no se encuentre obligado a continuar con su actividad.

El incumplimiento de alguno de los requisitos señalados en este apartado para llevar a cabo este despido no implicaría la declaración de improcedencia del despido. Únicamente el empleador quedará obligado a solucionarlo, debiendo realizar el pago de las cantidades correctas que le hubieran correspondido al trabajador.

5. ¿Cuándo un despido por causas objetivas se convierte en un despido colectivo?

En aquellas situaciones en las que un empleador desee realizar el despido por causas objetivas de varios empleados, podrá quedar sujeto a los requisitos especiales de los denominados despidos colectivos. Así, se deberá seguir el procedimiento del despido colectivo (mediante el inicio de un Expediente de Regulación de Empleo (ERE)) cuando, en un periodo de noventa días, se desee llevar a cabo el despido por causa objetivas de al menos:

Diez trabajadores, si el empleador tiene menos de cien trabajadores en su plantilla.
El diez por ciento del número total de trabajadores de la empresa si el empleador tiene entre cien y trescientos trabajadores en su plantilla.
Treinta trabajadores si el empleador cuenta con más de trescientos trabajadores.

En estos casos, el despido se deberá realizar mediante la comunicación dirigida a los representantes de los trabajadores (delegados de personal o miembros del comité de empresa) del inicio de un Expediente de Regulación de Empleo. Una vez realizada la comunicación, se iniciará el denominado periodo de consultas con una duración máxima de 15 días naturales durante el cual el empleador y los representantes de los trabajadores nombrados al efecto (el empleador y los representantes de los trabajadores formarán la denominada comisión negociadora) tratarán de acordar las condiciones del despido (p. ej. pueden negociar una reducción del número de desempleados a cambio de una bajada de sueldo de algunos trabajadores, la realización de una suspensión temporal de los contratos de trabajo en lugar del despido, etc.). Será después de este período de consultas, tanto si se ha llegado a un acuerdo como si no se ha alcanzado alguno, cuando se podrá comunicar a los trabajadores su despido de acuerdo a los resultados de la negociación, realizando el pago de la indemnización correspondiente.

El despido de varios trabajadores que no se haya realizado de acuerdo con los requisitos de los despidos colectivos (no se inició el correspondiente ERE) será declarado nulo y, por lo tanto, se considerará como si el despido no se hubiera producido (se deberá reintegrar a los trabajadores a la plantilla y pagar todos los salarios correspondientes desde la fecha en la que se terminó el contrato del trabajador).

6. Conclusión

Los despidos por causas objetivas son todos aquellos justificados por hechos concretos, que pueden estar relacionadas tanto con el trabajador como con el empleador. En relación con el empleador, este tipo de despido se justificará por la existencia de causas económicas negativas, por causas técnicas que impidan continuar con la producción, por causas organizativas y por causas productivas.

Por otro lado, en relación con el trabajador, el despido se justificará por ineptitud de trabajador para llevar a cabo su trabajo (no es aplicable este supuesto si el empleador sabía que el trabajador estaba poco capacitado para el puesto) y por su falta de adaptación a las nuevas necesidades de la empresa (p. ej. incapacidad de aprender a utilizar nueva maquinaria adquirida por la empresa).

En el caso de que concurra una de estas causas, y se justifique debidamente, el empleador deberá comunicar al trabajador su despido con un preaviso mínimo de quince días de antelación, facilitando en ese mismo momento una indemnización de 20 días por cada año trabajado hasta un máximo de 24 meses.