Comunicación de inicio de ERE por causas objetivas

Este documento permite a un empleador (ya sea una empresa, una sociedad, una asociación, etc.) redactar de manera formal una carta o comunicación de inicio de un Expediente de Regulación de Empleo (ERE) para el despido colectivo de trabajadores por causas objetivas (causas económicas, técnicas, organizativas o productivas).

 

¿Quien puede realizar el despido colectivo por causas objetivas?

Esta carta puede ser utilizada únicamente por los empleadores o empresarios sociales (p. ej. empresas, asociaciones, etc.), que deseen realizar el despido por causas objetivas cuando, en un periodo de noventa días, se desee llevar a cabo el despido:

• Diez trabajadores, si el empleador tiene menos de cien trabajadores.
• El diez por ciento del número de trabajadores de la empresa si el empleador tiene entre cien y trescientos trabajadores.
• Treinta trabajadores si el empleador cuenta con más de trescientos trabajadores.

Si el despido se va a realizar sobre un número menor de empleados a los indicados arriba, se deberá comunicar el despido individualmente a cada trabajador mediante una carta de despido por causas objetivas.

Por otro lado, en el caso de que la empresa que realice el despido por cierre o cese de su actividad, y cuente con seis trabajadores o más, se deberá preparar una comunicación de inicio de ERE por cierre de empresa.

Finalmente, si lo que se desea es establecer es un despido por causas disciplinarias de varios empleados (p. ej. por la conducta del empleado o por su incapacidad para desarrollar correctamente su trabajo) se deberá comunicar, individualmente, mediante una carta de despido disciplinario.

 

¿Cuándo se podrá iniciar un procedimiento de despido colectivo por causas objetivas?

El requisito esencial para realizar este despido es que tenga lugar por algunas de las siguientes causas:

• Causas económicas cuando de los resultados del empleador se desprenda una situación económica negativa, incluyendo la existencia de pérdidas actuales o previstas, la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas, o la estimación de un aumento de las pérdidas en un futuro cercano. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior. No se podrá alegar esta causa si se trata un resultado negativo puntual, sino que deberá ser resultado de un período de varios meses o trimestres.

• Causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción (p. ej. por mayor tardanza en la reparación de maquinaria dada la dificultad de los técnicos de encontrar recambios o por reconversión del sector ante la mayor competencia internacional, siendo necesario un menor número de empleados para llevar a cabo esta fabricación).

• Causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción (p. ej. por los mayores controles en aduanas que dificultan la llegada de materiales o suministros, por la necesidad de aumentar el espacio entre los trabajadores para evitar su contagio en una pandemia, etc.).

• Causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende ofrecer en el mercado (p. ej. caída de la compra de productos ante el confinamiento de la población).

En todo caso, la alegación de estos resultados económicos negativos deberán ser justificados por los empleadores con los documentos que se indican más adelante.

 

¿Cuáles son las etapas de procedimiento de despido colectivo por causas objetivas?

Una vez enviada esta comunicación a los representantes legales de los trabajadores (delegados de personal o comité de empresa), se iniciará el periodo de consultas o de negociación entre los representantes de los trabajadores y el empleador. Este período de consultas tendrá una duración máxima de 15 días naturales en el caso de que la empresa cuente con cincuenta empleados o menos, o de 30 días naturales en el caso de que la empresa cuente con más de cincuenta empleados. Este periodo terminará antes en el caso de que se llegue a un acuerdo con los representantes de los trabajadores.

Esta negociación se llevará a cabo a través de una comisión negociadora, que estará formada por representantes de la empresa y de los trabajadores nombrados al efecto. En el caso de que esta comisión no haya sido nombrada en el momento de envío de esta comunicación, se demandará mediante esta comunicación a los representantes de los trabajadores que realicen su nombramiento.

En el caso de que el periodo de consultas finalice sin acuerdo, el empresario deberá comunicar esta circunstancia a la autoridad laboral, junto a las actas de las reuniones mantenidas por la comisión negociadora. Tras llevar a cabo esta comunicación a la autoridad laboral, el empleador deberá notificar a cada empleado su despido con un preaviso mínimo de quince días naturales.

 

¿Cómo utilizar este documento?

El despido de cualquier trabajador por el cese de actividad se debe comunicar a los representantes legales de los trabajadores (delegados de personal o comité de empresa) por escrito, teniendo en cuenta lo expuesto en los siguientes apartados.

 

Contenido de la comunicación

Este documento recoge el siguiente contenido mínimo necesario para garantizar el correcto inicio del Expediente de Regulación de Empleo. En concreto, este documento incluye:

• La especificación de la causa objetiva que justifica el despido de los trabajadores.
• El número y clasificación profesional de los trabajadores afectados por el despido. Cuando el procedimiento de despido colectivo afecte a más de un centro de trabajo, esta información deberá estar desglosada por centro de trabajo y, en su caso, por provincia y por comunidad autónoma.
• El número y clasificación profesional de los trabajadores empleados habitualmente en el último año por el empleador. Cuando el procedimiento de despido colectivo afecte a más de un centro de trabajo, esta información deberá estar desglosada por centro de trabajo y, en su caso, por provincia y por comunidad autónoma.
• El periodo o fecha prevista para la realización de los despidos.
• Los representantes de los trabajadores que integrarán la comisión negociadora o, en su caso, la indicación de la falta de constitución de ésta y la necesidad de llevar a cabo su nombramiento.
• La solicitud de la emisión del informe a que se refiere el artículo 64.5.a) y b) del Estatuto de los Trabajadores.

Una vez descargado el documento, este deberá ser firmado por el empleador, o una persona en que este delegue o que esté debidamente apoderada (p. ej. el administrador de una sociedad, gerente, director de recursos humanos, etc.).

 

Envío de la comunicación a los representantes de los trabajadores

Esta comunicación se deberá enviar al órgano de representación de los trabajadores en la empresa que desea iniciar un Expediente de Regulación de Empleo: al/los delegado(s) de personal o al comité de empresa. En el caso de que la empresa no cuente con este tipo de representantes, la comunicación se enviará directamente a todos los trabajadores. Además, se deberá facilitar una copia de la misma a cada uno de los trabajadores de la empresa.

Junto a esta comunicación, en el caso de que el despido se justifique por causas económicas, se deberá adjuntar la siguiente documentación:

• Copia de las comunicaciones previas dirigidas a los trabajadores o a sus representantes por la dirección de la empresa expresando su intención de iniciar un procedimiento de despido colectivo.

• Una memoria explicativa que acredite, en la forma señalada en los siguientes apartados, los resultados de la empresa de los que se desprenda su situación económica negativa.

• Las cuentas anuales de los dos últimos ejercicios económicos completos, integradas por balance de situación, cuentas de pérdidas y ganancias, estado de cambios en el patrimonio neto, estado de flujos de efectivos, memoria del ejercicio e informe de gestión o, en su caso, cuenta de pérdidas y ganancias abreviada, balance y estado de cambios en el patrimonio neto abreviados, debidamente auditadas en el caso de empresas obligadas a realizar auditorías.

• Cuando la situación económica negativa alegada consista en una previsión futura de pérdidas, además de los documentos antes señalados, se deberá informar de los criterios utilizados para establecer la estimación negativa. Asimismo, se deberá presentar un informe técnico sobre el volumen y el carácter permanente o transitorio de esa previsión de pérdidas basado en datos obtenidos a través de las cuentas anuales, de los datos del sector al que pertenece la empresa, de la evolución del mercado y de la posición de la empresa en el mismo o de cualesquiera otros que puedan acreditar esta previsión.

• Cuando la situación económica negativa alegada consista en la disminución persistente del nivel de ingresos o ventas, el empresario deberá aportar, además de las cuentas anuales, la documentación fiscal o contable acreditativa de la disminución persistente del nivel de ingresos ordinarios o ventas durante, al menos, los tres trimestres consecutivos inmediatamente anteriores a la fecha de la comunicación de inicio del procedimiento de despido colectivo.

• Un plan de recolocación externa en el caso de que la empresa tenga más de cincuenta trabajadores, donde se incluyan medidas de formación o de reorientación laboral dirigidas a los trabajadores con el fin de facilitar su incorporación a otras empresas o sectores.

Por otro lado, en el caso de que el despido se justifique por causas técnicas, organizativas o productivas se deberá adjuntar la siguiente documentación:

• Una memoria explicativa de las causas técnicas, organizativas o de producción que justifican el despido colectivo, que acredite la existencia de alguna de las causas señaladas.

• Los correspondientes informes técnicos que acrediten, en su caso, (i) la existencia de las causas técnicas, derivadas de los cambios, entre otros, en los medios e instrumentos de producción; (ii) la existencia de las causas organizativas derivadas de los cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción; o, (iii) la existencia de las causas productivas derivadas de los cambios, entre otros, en la demanda de los productos y servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

 

Comunicación de inicio de procedimiento a la autoridad laboral

El empleador deberá enviar una copia de esta comunicación a la autoridad laboral correspondiente de la Comunidad Autónoma de forma telemática, en el mismo momento en el que se haga su envío a los representantes de los trabajadores, junto a todos los documentos que le correspondan indicados en el apartado anterior.

Asimismo, deberá remitir la información sobre los miembros que forman los órganos de representación de los trabajadores, sobre los centros de trabajo sin representación de trabajadores y, en su caso, las actas donde se nombren los miembros de la comisión negociadora, en su caso.

 

Derecho aplicable

Este documento se encuentra regulado de forma específica en el Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada.

De forma general, es aplicable a este documento el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores: especialmente, su artículo 51.

En aquellos casos en los que existiese un convenio colectivo específico, también será de aplicación y deberá ser tomado en consideración a la hora de redactar y entregar esta carta.

 

Ayuda de un abogado

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¿Cómo modificar el modelo?

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