Solicitud de permiso laboral retribuido por gestiones de adopción y acogimiento

¿Qué es una solicitud de permiso por gestiones de adopción y acogimiento?

Este documento permite a cualquier trabajador solicitar un permiso retribuido por gestiones de adopción y acogimiento, es decir, la posibilidad de ausentarse de su puesto sin que esto afecte a su salario.

Los futuros padres adoptivos tienen derecho a un permiso retribuido por el tiempo indispensable para la asistencia a las sesiones obligatorias de información y preparación, así como para la realización de los preceptivos informes psicológicos y sociales previos a la declaración de idoneidad para la adopción, siempre que estos deban realizarse durante su jornada laboral.

Este permiso debe disfrutarse antes de la adopción. Asimismo, su solicitud puede justificarse con el certificado emitido por el centro donde se realicen las sesiones.

¿Qué diferencias existen entre un permiso por gestiones de adopción y acogimiento, y un permiso por maternidad?

La principal diferencia entre ambos permisos es el momento de su disfrute. El trabajador puede ausentarse de su puesto para la asistencia por gestiones de adopción y acogimiento antes del nacimiento de su hijo, mientras que el permiso por maternidad o de adopción permite ausentarse del puesto hasta un máximo de 16 semanas para el cuidado de un hijo ya adoptado.

En ambos casos, el trabajador mantiene su remuneración, y tiene derecho a reincorporarse a su puesto con su horario de trabajo habitual tras la finalización de cada permiso.

¿Qué motivos permiten al trabajador disfrutar de un permiso retribuido?

Los trabajadores pueden solicitar un permiso laboral retribuido (es decir, que permite no acudir a su puesto sin que ello afecte a su salario) por los siguientes motivos:

• por matrimonio o inscripción de pareja de hecho;
• por fallecimiento de un familiar;
• por mudanza;
• por deberes públicos y personales;
• por la realización de funciones sindicales o de representación de personal;
• para exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto, así como por gestiones de adopción y acogimiento;
• por lactancia;
• por nacimiento de un hijo prematuro o por su hospitalización después del parto; y
• por formación profesional para el empleo.
• para el cuidado de un familiar de hasta el segundo grado o conviviente.
• por la existencia de una situación de urgencia que afecte a un familiar.

Los convenios colectivos o los pactos con el empleador pueden ampliar los permisos o licencias anteriores y añadir otros (p. ej. "días de asuntos propios"), como, por ejemplo, la posibilidad de solicitar de permiso por asuntos propios.

¿La solicitud de un permiso se debe formalizar por escrito?

En principio, no es necesario. El trabajador puede solicitar su permiso retribuido de forma verbal al empleador.

Ahora bien, el envío de esta solicitud por escrito permite evitar problemas o malos entendidos con el empleador, y sirve de prueba concreta para demostrar la fecha en la que el trabajador comunicó su derecho a disfrutar de este permiso. Esto evita que la empresa sancione al trabajador por no cumplir su horario de trabajo.

El trabajador debe consultar el convenio colectivo aplicable para saber si este impone requisitos adicionales.

¿Cuáles son los requisitos para solicitar este permiso?

Esta solicitud de permiso no exige ninguna antigüedad mínima en la empresa. El trabajador puede solicitarla en cualquier momento.

¿Quién puede firmar esta solicitud de permiso?

Cualquier trabajador de una empresa o empleador privado (es decir, trabaja en el sector privado) puede firmar esta solicitud.

En concreto, el trabajador debe firmar esta carta personalmente, siempre que sea mayor de 18 años o mayor de 16 años emancipado (es decir, menores que no viven junto a sus padres) y tenga capacidad plena para la firma de documentos jurídicos. En los casos de menores de edad de 16 a 18 años, o de personas incapacitadas judicialmente, esta carta deberá ser firmada por las personas que ejerzan la patria potestad o por sus representantes legales (p. ej. por un tutor).

¿Quién no puede firmar esta solicitud de permiso?

Los trabajadores o empleados públicos (funcionario de carrera o interino, personal laboral o eventual) de cualquier Administración pública (Administración General del Estado, Administraciones autonómicas y Administraciones locales) no pueden hacer uso de esta solicitud.

¿Cuál es el plazo de duración de un permiso por gestiones de adopción y acogimiento?

El trabajador puede disfrutar de este permiso durante el tiempo necesario para completar todas las actividades necesarias para formalizar la adopción y acogimiento de un menor (p. ej. por el tiempo necesario para realizar los cursos previos necesarios antes de formalizar la adopción).

¿Qué es necesario realizar una vez que he completado esta solicitud de permiso?

Una vez completada y descargada, el trabajador debe firmar esta solicitud al final de esta carta.

Esta solicitud se deberá acompañar de un documento o justificante que demuestre la realización de las actividades necesarias para la preparación de la adopción de un menor.

No existe un plazo de preaviso de este permiso. Sin embargo, esta solicitud debe hacerse llegar al empleador con antelación suficiente (mínimo 15 días) o el establecido en el convenio colectivo aplicable.

La solicitud puede ser entregada en mano, con la firma del recibí del empleador (o de un responsable habilitado para firmar), o bien mediante burofax (a través de copia física u online) con acuse de recibo y certificación de contenido o vía semejante. Posteriormente, la empresa deberá responder esta solicitud de forma expresa (por escrito u otro medio). Si la empresa deniega esta solicitud, el trabajador puede solicitarla judicialmente.

¿Qué documentos debe adjuntar el trabajador a esta solicitud de permiso?

El trabajador debe adjuntar los documentos que acrediten o demuestren la realización de las actividades necesarias para formalizar la adopción (p. ej. justificante de la realización de las entrevistas necesarias que forman parte del proceso de adopción).

¿Cómo debe el trabajador comunicar la solicitud de permiso?

El trabajador debe enviar o hacer entrega de esta solicitud de tal forma que pueda asegurarse que el empleador la reciba correctamente. En concreto, el trabajador puede:

• Entregar esta solicitud en mano al empleador, con la firma del recibí señalado al final de esta carta.
  
  
• Enviar esta solicitud mediante burofax (a través de copia física u online) con acuse de recibo y certificación de contenido.
  
  
• Remitir esta solicitud a través de email o correo electrónico. El uso de un email seguro que confirme si el email ha sido recibido y leído permite al trabajador asegurarse de la correcta recepción de esta carta por el empleador.

¿Qué consecuencias tiene la entrega de esta solicitud de permiso?

La solicitud del permiso tiene como consecuencia la posibilidad de ausentarse de su puesto de trabajo durante el periodo de tiempo necesario para realizar las gestiones relacionadas de la adopción. En concreto, esto supone:

• El salario del trabajador no se verá afectado por esta ausencia.
  
  
• El trabajador debe dedicar este tiempo para realizar las actividades relacionadas con la formalización de la adopción.
  
  
• Por último, el trabajador tendrá derecho a retornar a su puesto en la fecha de finalización del permiso. Este derecho de reincorporación a su horario habitual es automático e incondicionado, por lo que la empresa no puede negarse a la vuelta a su puesto habitual.

¿El empleador debe aceptar la solicitud de permiso?

El empleador está obligado a aceptar esta solicitud siempre que el trabajador demuestre la realización de actividades o gestiones relacionadas con una adopción. De esta forma, el empleador debe conceder el permiso y, asimismo, facilitar la reincorporación del trabajador a su horario de trabajo habitual una vez finalizado el servicio.

El trabajador puede acudir a la vía judicial para ejercer su derecho a disfrutar de este permiso si el empleador se niega a su concesión.

¿Cuándo debe el trabajador reincorporarse a su puesto?

El trabajador debe reingresar en su puesto tan pronto como finalice la gestión que debe realizar. En este caso, el empleador está obligado a permitir al trabajador su retorno a su puesto.

En el caso de que exista una negativa por parte del empresario a reincorporar al empleado a su puesto, este podrá solicitar por vía judicial su derecho a retornar a su puesto.

¿Qué debe incluir la solicitud de permiso?

Esta solicitud de permiso debe incluir, como mínimo, los siguientes puntos:

• Los datos de identificación del trabajador y del empleador.
  
  
• El motivo por el que se solicita el permiso (la realización de gestiones de adopción y acogimiento).
  
  
• La fecha en la que van a tener lugar las labores de gestión de la adopción y, por tanto, de disfrute de este permiso.

¿Cuál es la legislación aplicable a la solicitud de permiso por gestiones de adopción y acogimiento?

Los permisos laborales retribuidos, incluido el permiso por gestiones de adopción y acogimiento, están regulados en el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (artículos 23, 37 y 68).

Asimismo, los convenios colectivos y los acuerdos individuales o contrato de trabajo pueden regular y precisar ciertos aspectos de los permisos laborales retribuidos.

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