¿Qué puede hacer una empresa en pérdidas con sus empleados?

Uno de los mayores problemas que enfrentan las empresas es la necesidad de reducir su número de trabajadores como consecuencia de su mala situación económica de otros factores externos (p. ej. por una caída importante de la demanda de sus productos, por la imposibilidad de obtener los materiales necesarios para continuar con su actividad de fabricación, etc.).

En esta guía analizaremos las posibles opciones que las empresas disponen si atraviesan dificultades económicas o de otro tipo, así como las consecuencias de cada una de dichas opciones:

1. Mala situación económica puntual del empleador: La suspensión del contrato de trabajo o la reducción de jornada

La empresa que atraviesa una situación de dificultad económica dispone de las siguientes opciones:

Suspender temporalmente el contrato de trabajo, lo cual implica el cese de la obligación de pago de la nómina de los trabajadores y de sus cotizaciones (esto último dependerá del motivo que justifique la suspensión del contrato), recibiendo los trabajadores la correspondiente prestación por desempleo. En todo caso, este periodo no computará a efectos de solicitar de nuevo una prestación por desempleo en el futuro.

Reducir la jornada de trabajo de parte o de la totalidad de la plantilla, es decir, limitar el número de horas de trabajo prestadas por el trabajador, con la consecuente reducción de su salario de forma proporcional (el restante salario se pagará al trabajador mediante una prestación por desempleo).

En ambos casos, nos encontramos ante medidas temporales en las que el contrato se mantiene en vigor. Estas medidas permiten superar una situación temporal de dificultad, evitando que el empleador se vea obligado a acudir directamente al despido. La solicitud de suspensión o de reducción de jornada se deberá llevar a cabo mediante el inicio del correspondiente Expediente de Regulación Temporal de Empleo (ERTE). En general, se podrá iniciar un ERTE en los siguientes casos:

ERTE por causa de fuerza mayor, que implica un procedimiento más rápido y flexible, aunque se limita de forma estricta a las posibles causas de fuerza mayor que impiden al empresario continuar con su actividad (p. ej. en el caso de cierre obligado de la actividad por las medidas adoptadas para el control de la pandemia de coronavirus, por incendio de las instalaciones del empleador, etc.).

ERTE por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción es un procedimiento más largo, ya que incluye un período de negociación de quince días con los trabajadores. Tras este plazo, se aprobará la suspensión del contrato tanto si hay un acuerdo con los trabajadores como si no se llega a acuerdo alguno.

En ambos casos, el empleador deberá aportar las pruebas suficientes para justificar la adopción de esta medida (p. ej. demostrar la caida de ventas durante varios trimestres mediante documentos contables, aportar documentos que justifiquen la caída de pedidos del empleador, etc.), que se deberán adjuntar a la correspondiente solicitud. La solicitud se presentará ante la autoridad laboral del domicilio del empleador, siendo esta la que aprobará el ERTE en cada caso.

2. El despido por dificultades económicas del empleador: Despido por causas objetivas

En el caso de que la situación sea de tal gravedad que impida mantener al trabajador en su puesto, la empresa podrá acordar el despido de uno o varios empleados. En este caso, nos encontramos ante el denominado despido por causas objetivas.

En concreto, el despido por causas objetivas se puede realizar cuando, al igual que en el caso anterior, existan causas económicas, organizativas, técnicas y productivas que dificulten el desarrollo de la actividad del empleador. En el caso de que se aleguen causas económicas, esta situación deberá ser de entidad y prolongada en el tiempo, no siendo suficiente una mala situación económica puntual (p. ej. es necesario que la empresa se encuentre en pérdidas durante varios trimestres, no pudiéndose justificar el despido porque en un mes concreto el empleador presente pérdidas). En los demás casos, la causa alegada deberá ser de entidad o gravedad suficiente como para justificar la terminación del contrato.

El empleador debe justificar el despido de forma detallada por parte del empleador (p. ej. describiendo con informes la caída en la producción, aportando datos económicos del negocio, etc.), ya que, de otra forma, el trabajador podrá reclamar por vía judicial, pudiendo ser declarado como improcedente, lo que obligará al pago de una indemnización superior (de 33 días por año trabajado) o a la reintegración del trabajador en su puesto.

En cuanto al procedimiento para llevar a cabo el despido se deberá tener en cuenta el número total de trabajadores que se verán afectados, tal y como se indica en nuestra guía, "¿En qué consiste un despido por causas objetivas?".

Si el despido afecta a menos de cinco trabajadores, este se deberá comunicar a cada trabajador, de forma individual, mediante la correspondiente carta de despido junto a una indemnización de 20 días por año trabajado con un máximo de 24 mensualidades (p. ej. si el trabajador ha prestado sus servicios por dos años y su salario bruto era de 20.000 euros al año, le corresponde la siguiente indemnización: 20.000€ (salario bruto, incluidas pagas) / 365 * 20 = 1.095,9€ y posteriormente: 1.095,9€ / 12 * 24 (meses de antigüedad) = 2.191,78€), más su correspondiente finiquito.

Por otro lado, la empresa debe seguir las reglas del despido colectivo (mediante el inicio de un Expediente de Regulación de Empleo (ERE)) cuando, en un periodo de noventa días, desee llevar a cabo el despido por causa objetivas de, al menos:

Diez trabajadores, si el empleador tiene menos de cien trabajadores en su plantilla.
El diez por ciento del número total de trabajadores de la empresa si el empleador tiene entre cien y trescientos trabajadores en su plantilla.
Treinta trabajadores si el empleador cuenta con más de trescientos trabajadores.

En estos casos, el empleador debe realizar iniciar el despido mediante la comunicación dirigida a los representantes de los trabajadores (delegados de personal o miembros del comité de empresa) del inicio de un Expediente de Regulación de Empleo. Una vez realizada la comunicación, se iniciará el denominado periodo de consultas con una duración máxima de 15 días naturales, en el que se tratarán de negociar las condiciones del despido o posibles medidas alternativas (p. ej. acordar una reducción de jornada de toda la plantilla, renunciar a posibles subidas de sueldo futuras, etc.).

3. Situación económica grave: El despido por cierre o cese de actividad del empleador

En este último caso, nos encontramos en situaciones en las que la gravedad de la situación económica da lugar a la propia terminación de su actividad económica. Así, el despido del trabajador se produce por el cese definitivo de la actividad de la empresa. La empresa, de esta forma, termina totalmente con su actividad y, por tanto, no continúa con ella ni a través de la misma empresa, ni a través de otra empresa o sociedad.

Al igual que en el caso anterior, el procedimiento depende del número total de trabajadores de la empresa que se vean afectados por el cese de la actividad. Así, en el caso de que la empresa que realice el despido por cese de su actividad tenga cinco trabajadores o menos, deberá comunicar el despido individualmente a cada trabajador mediante la correspondiente carta de despido por cierre de empresa. Cuando afecta a seis trabajadores o más, en este caso, será necesario el inicio de un Expediente de Regulación de Empleo (ERE) por cierre empresarial.

En ambos casos, los trabajadores tendrán derecho a una indemnización de veinte días por año trabajado en la empresa, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades (p. ej. si el trabajador ha prestado sus servicios por dos años y su salario bruto es de 20.000 euros al año, le corresponderá la siguiente indemnización: 20.000€ (salario bruto, incluidas pagas) / 365 * 20 = 1.095,9€ y posteriormente: 1.095,9€ / 12 * 24 (meses de antigüedad) = 2.191,78€), además de su correspondiente finiquito.

En el caso del despido colectivo por cese de actividad, durante el período de negociación se podrá acordar una indemnización para los trabajadores superior a la indicada en el párrafo anterior, así como establecer otras condiciones ventajosas (p. ej. la posibilidad de ampliar el plazo en el que se mantendrá la actividad de la empresa hasta su cierre, la posibilidad de disponer de varias horas semanales para la búsqueda de un nuevo empleo, etc.).

Si el empleador no puede hacer frente a las indemnizaciones de los trabajadores debido a su mala situación económica, estos tendrán derecho a reclamarlo, junto a los posibles salarios pendientes, por vía judicial. Si el empleador es declarado en concurso dada su mala situación económica, los trabajadores tendrán prioridad para el cobro de sus salarios pendientes y/o de su indemnización correspondiente durante la liquidación del patrimonio del empleador.

Por último, como se ha indicado anteriormente, este despido aplicará cuando se produzca el cese total de la actividad del empleador. Si el empleador consigue traspasar la totalidad o parte del negocio a un tercero, o un tercero realiza la compra del negocio, ya sea en su totalidad o en parte, los trabajadores tendrán derecho a continuar en su puesto con sus mismos derechos y obligaciones, subrogándose la persona compradora o que recibe el traspaso en el puesto del empleador.

4. Conclusión

Dependiendo de la situación económica en la que se encuentre el empleador existirán diversas opciones en referencia a las medidas que se pueden adoptar en relación con los trabajadores.

Así, en casos de una situación o dificultad durante momentos puntuales, como puede ser por motivos de fuerza mayor o por razones económicas, productivas, organizativas, técnicas o económicas, se podrá solicitar la suspensión temporal del contrato de trabajo o la reducción de la jornada de trabajo.

En el caso de que la situación financiera del empleador haga inviable lo anterior, o si así lo decide directamente la empresa, se podrá llevar a cabo el despido de uno o varios trabajadores por razones objetivas de los empleados que se deberá justificar debidamente.

Por último, en los casos en los que existe una situación de gravedad que impida al empleador continuar con su actividad, se deberá llevar a cabo el despido de los trabajadores, salvo que se realice la venta o traspaso del negocio a un tercero.