Comunicación de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo

Este documento permite a cualquier empleador comunicar a un trabajador la modificación sustancial de sus condiciones de trabajo, es decir, la modificación de alguna de las condiciones relevantes recogidas en su contrato de trabajo (p. ej. se desea aprobar un cambio en el horario de trabajo del empleado, la modificación de alguno de los complementos que forman el salario del trabajador, el cambio en sus turnos de trabajo, etc.).

Esta solicitud puede ser utilizada por cualquier tipo de empleador, ya sea una empresa, un trabajador autónomo, una asociación, etc.

 

¿Qué es una modificación sustancial de las condiciones de trabajo?

Una modificación sustancial de las condiciones de trabajo implica la aprobación del cualquier cambio sobre los siguientes aspectos esenciales de un contrato de trabajo:

• Jornada de trabajo (p. ej. se aprueba una reducción de la jornada de trabajo).
• Horario y distribución del tiempo de trabajo (p. ej. se desea cambiar de un horario de jornada partida a un horario de jornada intensiva).
• Régimen de trabajo a turnos (p. ej. se desea cambiar al trabajador del turno de mañana al turno de tarde).
• Sistema de remuneración y cuantía salarial (p. ej. se desea modificar el sistema de bonus o incentivos del trabajador).
• Sistema de trabajo y rendimiento (p. ej. se desean cambiar las instrucciones generales de trabajo, los procesos de fabricación, las instrucciones que deberán seguir los trabajadores para desarrollar sus trabajos, etc.).

 

Condiciones para aprobar la modificación sustancial de las condiciones de trabajo

El empleador solo puede aprobar esta modificación si existen razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que justifican este cambio (p. ej. una caída de la demanda de la empresa que le obligue a reducir la jornada de trabajo de sus empleados, un aumento de las pérdidas de una de las tiendas de la empresa que obliga a la supresión del turno de noche, etc.).

El empleador deberá justificar debidamente las causas concretas por las que se adopta esta decisión, ya que de otra forma el trabajador se podrá oponer a la aprobación de estos cambios por vía judicial.

Por otro lado, esta comunicación al trabajador se podrá realizar si existe un número limitado de empleados. Así, el cambio se considerará colectivo si afecta a un centro de trabajo que cuente con más de cinco trabajadores, o cuando, sin afectar a la totalidad de un centro de trabajo, en un periodo de noventa días incluya a un número de trabajadores de, al menos:

• Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
• El diez por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
• Treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.

En los casos en los que la modificación vaya a afectar a un número de trabajadores de acuerdo con lo indicado en los puntos anteriores, será necesario el inicio de un periodo de consultas que tratará sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y en el que se tratará de adoptar acuerdos para evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados.

 

Procedimiento para la aprobación de la modificación sustancial

La decisión de realizar una modificación sustancial de las condiciones de trabajo deberá ser comunicada al trabajador, y a sus representantes legales (delegados de personal o comité de empresa), con una antelación mínima de quince días a la fecha de inicio de sus efectos.

Si, como consecuencia de esta modificación, el trabajador resultase perjudicado por esta decisión (p. ej. la nueva política de incentivos le supone una reducción de su salario), este tendrá derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de veinte días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año, y con un máximo de nueve meses.

En todo caso, independientemente de que el trabajador decida rescindir su contrato o no, de acuerdo a lo establecido en el párrafo anterior, los trabajadores pueden impugnar por vía judicial la modificación de las condiciones laborales si consideran que este cambio es injusto o cuando no cumpla con los requisitos para su aprobación (p. ej. el empleador alega la existencia de dificultades económicas que no son verdad o una reducción del volumen de trabajo cuando en verdad el número de pedidos ha crecido).

 

¿Cómo utilizar el documento?

Aunque la normativa no establece una exigencia al respecto, es conveniente informar por escrito al trabajador de la modificación de las condiciones de trabajo, redactando una carta formal, a fin de que quede constancia del cumplimiento de la obligación de notificación. Antes de redactar esta solicitud, se debe consultar el convenio colectivo aplicable para saber si este impone requisitos adicionales.

En esta carta deberán constar los siguientes datos:

• Los datos de identificación del trabajador y del empleador.
• Los motivos por los que se desea justificar la modificación sustancial.
• La descripción de la modificación sustancial que desea implementar el empleador.
• La fecha de inicio y duración de la modificación sustancial, en su caso.
• La firma del empleador solicitante.

El empleador debe enviar esta comunicación con antelación mínima de 15 días, de manera que el trabajador tenga tiempo para organizarse y tomar las medidas oportunas. El convenio colectivo aplicable puede recoger un período de preaviso superior.

La solicitud puede ser entregada en mano, con la firma del recibí del empleador (o de un responsable habilitado para firmar), o bien mediante burofax (a través de copia física u online) con acuse de recibo y certificación de contenido o vía semejante.

Además, el empleador debe informar a los representantes de los trabajadores (a los delegados de personal o al comité de empresa) de esta decisión, enviándoles una copia de esta comunicación.

Legislación aplicable

La modificación sustancial de las condiciones de trabajo está regulada en el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (artículo 41).

Asimismo, los convenios colectivos pueden regular y precisar ciertos aspectos en esta materia.

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