7 de mayo de 2024
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7 de mayo de 2024
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Primero se describirá la organización del derecho laboral en nuestro país. Luego se explicará la especial relación entre las disposiciones legales y las disposiciones convencionales, es decir, las acordadas entre la persona o entidad contratante, llamada empresario, y la persona contratada, llamada trabajador. A continuación se diferenciarán el contrato de trabajo (ya sea según la modalidad presencial por tiempo indeterminado o a plazo fijo o según la modalidad remota o a domicilio) y la relación laboral. Finalmente se explicarán las principales obligaciones de las partes de la relación laboral predeterminadas por las disposiciones legales.
La vinculación jurídica entre el empresario y el trabajador es establecida por el derecho laboral. Este está compuesto por las disposiciones laborales y por la jurisprudencia laboral.
Están integradas por:
1. la Constitución Nacional y, en especial, su artículo 14 bis.
2. la legislación del trabajo.
3. las convenciones colectivas de trabajo y los laudos equiparables ("CCT").
4. el contrato de trabajo.
5. los usos y costumbres del trabajo.
El artículo 14 bis de la Constitución Nacional, la legislación del trabajo y las CCT conforman las disposiciones legales. Por su parte, el contrato de trabajo y los usos y costumbres del trabajo conforman las disposiciones convencionales.
El orden de enumeración de las disposiciones laborales refleja su importancia legal. Esto significa que el contrato de trabajo:
En otras palabras, la disposición legal más favorable al trabajador automáticamente reemplaza siempre a la disposición convencional sobre el mismo tema si ésta no es más favorable al trabajador que aquella.
Ejemplo 1: el empresario y el trabajador firman un contrato de trabajo en una actividad a la que se aplica solo la legislación del trabajo. Por ésta el trabajador debe mantener confidencial la información reservada del empresario a la que tenga acceso durante su contratación, sin derecho a una retribución adicional. En este caso, el contrato solamente puede disponer que el trabajador tiene derecho a una retribución adicional por cumplir su deber de confidencialidad. Si el contrato no dispone tal derecho entonces se aplica automáticamente el deber de confidencialidad gratuito previsto en la legislación del trabajo. Y si el contrato dispone que el trabajador debe cumplir su deber de confidencialidad inclusive después del fin de su contratación y sin derecho a recibir del empresario una retribución a cambio entonces tal disposición es nula (es decir, no tiene ningún efecto legal) y automáticamente el trabajador tiene el deber de confidencialidad limitado al tiempo de su contratación previsto en la legislación del trabajo.
Ejemplo 2: el empresario y el trabajador firman un contrato de trabajo en una actividad a la que se aplican la legislación del trabajo y una CCT. Por la legislación del trabajo el trabajador debe mantener confidencial la información reservada del empresario a la que tenga acceso durante su contratación, sin derecho a una retribución adicional. Por la CCT el trabajador tiene derecho a una retribución adicional por cumplir su deber de confidencialidad por el monto fijado en aquella. Así, en relación con tal deber la CCT es más favorable al trabajador. En este caso, el contrato solamente puede disponer que el trabajador tiene derecho a la retribución adicional por un monto mayor que el fijado por la CCT. Si el contrato no dispone tal monto mayor entonces se aplica automáticamente el deber de confidencialidad remunerado por el monto previsto en la CCT. Y si el contrato dispone que el trabajador debe cumplir su deber de confidencialidad sin derecho a una retribución adicional entonces tal disposición es nula y automáticamente el trabajador tiene el deber de confidencialidad remunerado por el monto previsto en la CCT.
La legislación del trabajo es dictada por el Congreso de la Nación y aplicada por el Gobierno nacional y los Gobiernos provinciales. Se aplica en todo el territorio nacional para todos los empresarios y trabajadores por igual. De entre las varias leyes que existen, la más importante es la Ley de Contrato de Trabajo N° 20.744 (t.o. 1976) y modificatorias ("LCT"). Por esa razón, esta guía describe las principales obligaciones del empresario y del trabajador basándose solamente sobre la LCT.
Las CCT son acuerdos firmados entre asociaciones empresariales y sindicatos que, sobre la base de lo dispuesto por la Constitución Nacional, la LCT y la Ley N° 14.250 (t.o. 2004), establecen derechos y obligaciones específicos en la actividad de que se trate. Estas disposiciones laborales deben ser aprobadas por el Gobierno nacional para tener aplicación obligatoria para todos los empresarios y trabajadores en la actividad a la que se refieren.
El contrato de trabajo es el acuerdo entre cada empresario y cada trabajador sobre los términos esenciales de su vinculación jurídica conforme a las disposiciones laborales, a saber: su plazo de duración, las tareas a cumplir por el trabajador, el lugar, los días y el horario de cumplimiento de las tareas, la remuneración y la fecha de comienzo en el empleo. El contrato de trabajo se documenta por escrito. El contrato de trabajo formaliza la relación laboral pero dicha formalización no es imprescindible y la relación laboral puede existir sin necesidad de firmar el contrato de trabajo.
Los usos y costumbres del trabajo son simplemente las conductas realizadas reiteradamente tanto por los empresarios como por los trabajadores en relación con una cierta actividad. No están documentadas por escrito.
La jurisprudencia laboral es la interpretación de las disposiciones laborales que realizan los jueces y tribunales laborales de las provincias y la Ciudad Autónoma de Buenos Aires cuando dictan sentencia definitiva en los juicios laborales que tramitan. No tiene aplicación general para todos los empresarios y trabajadores sino solo para el empresario y el trabajador que iniciaron el juicio que finalizó con una sentencia definitiva e inapelable. Por esa razón y, además, porque cada juicio tiene sus particularidades, esta guía no incluye la interpretación de las principales obligaciones del empresario y del trabajador según la jurisprudencia laboral.
Las disposiciones legales deben ser cumplidas obligatoriamente por todos los empresarios y trabajadores en todo el país en todo momento. Cualquier acuerdo entre ellos que las modifique de alguna manera, ya sea total o parcialmente, temporaria o definitivamente, no tiene, en principio, ningún efecto legal ni para el empresario ni el trabajador que acuerden la modificación ni para las autoridades públicas o cualquier otra persona o entidad. Por esta característica, a las disposiciones legales se las considera "imperativas". Además, inclusive cuando no se lo solicite el empresario, el trabajador no puede renunciar a ninguno de los derechos que le reconocen las disposiciones legales. Por esta característica, éstas se consideran "irrenunciables".
La otra característica distintiva de las disposiciones legales es que, en caso de duda sobre si benefician al empresario o al trabajador, se las debe interpretar siempre a favor del trabajador, ya sea ampliando los derechos que le reconocen las disposiciones legales o limitando las obligaciones que le atribuyen dichas disposiciones.
Si bien el contrato de trabajo es redactado por el empresario y negociado únicamente con el trabajador, sus respectivas obligaciones principales están predeterminadas por las disposiciones legales debido a su carácter imperativo. Por ello:
Las principales obligaciones del empresario que están predeterminadas por las disposiciones legales son las siguientes:
El empresario debe actuar con buena fe, ajustando su conducta a lo que es propio de un buen empleador tanto al celebrar, cumplir o terminar el contrato de trabajo o la relación laboral.
El empresario no debe discriminar al trabajador por motivos de sexo, raza, nacionalidad, religiosos, políticos, gremiales o de edad. Además, debe prestar al trabajador el mismo trato que a los demás trabajadores en la misma situación. Sin embargo, un trato diferente está justificado si responde a principios de bien común como los relacionados con la mayor eficacia, laboriosidad o contracción a sus tareas por parte del trabajador.
El empresario no debe perjudicar material ni moralmente al trabajador cuando introduce algún cambio en la forma o las modalidades de la prestación del trabajo. También debe respetar su dignidad cuando establece un sistema de control personal destinado a la protección de los bienes del empresario.
El empresario no debe, ya sea al tiempo de la contratación del trabajador, durante la vigencia del contrato de trabajo o la relación laboral o con vista a su terminación, realizar encuestas, averiguaciones o indagar sobre las opiniones políticas, religiosas, sindicales, culturales o de preferencia sexual del trabajador.
El empresario debe permitir que el trabajador se exprese libremente en el lugar de trabajo siempre que ello no interfiera en el normal desarrollo de las tareas.
El empresario debe pagar la remuneración convenida con el trabajador siempre que su importe y periodicidad y modalidad de pago sean acordes con lo establecido por las disposiciones legales (por ej., en relación con el Salario Mínimo, Vital y Móvil).
El empresario debe adoptar todas las medidas requeridas por las disposiciones legales sobre higiene y seguridad en el trabajo que sean necesarias para resguardar la integridad psicofísica y la dignidad del trabajador y evitar los efectos perniciosos de las tareas penosas, riesgosas o determinantes de vejez o agotamiento prematuro, así como también los derivados de ambientes insalubres o ruidosos.
El empresario debe reintegrar los gastos incurridos por el trabajador para el cumplimiento adecuado del trabajo y resarcirlo de los daños sufridos en sus bienes por el hecho y en ocasión del mismo.
El empresario debe resguardar la vida y los bienes del trabajador cuando éste vive en el establecimiento. Si le suministra alimentación y vivienda entonces ambos deben ser adecuados a las necesidades del trabajador y su familia. Además, el empresario debe efectuar a su costa las reparaciones y refacciones indispensables de la vivienda del trabajador en el establecimiento conforme a las exigencias del medio y confort.
El empresario debe garantizar la ocupación efectiva del trabajador de acuerdo a su calificación o categoría profesional salvo que la falta de ocupación resulte de motivos fundados (por ej., una disminución de las ventas del producto en cuya fabricación o comercialización está ocupado el trabajador).
El empresario debe cumplir con todas sus obligaciones conforme a las disposiciones legales de manera íntegra y puntual, inclusive cuando el trabajador no cumpla con alguna de sus obligaciones. Además, debe realizar los aportes y contribuciones requeridos por la legislación sobre seguridad social y sindicatos.
El empresario debe entregar un certificado de trabajo al trabajador que indique el tiempo de prestación de servicios, naturaleza de éstos, constancia de los sueldos percibidos y de los aportes y contribuciones patronales cuando el contrato de trabajo o la relación laboral termine por cualquier causa.
Las principales obligaciones del trabajador que están predeterminadas por las disposiciones legales son las siguientes:
El trabajador debe actuar con buena fe, ajustando su conducta a lo que es propio de un buen trabajador tanto al celebrar, cumplir o terminar el contrato de trabajo o la relación laboral.
El trabajador debe cumplir las tareas con puntualidad, asistencia regular y dedicación adecuada a las características de su empleo y a los medios instrumentales provistos por el empresario.
El trabajador debe cumplir todos los deberes de fidelidad que se derivan del tipo de tareas que tiene asignadas y guardar reserva o secreto de la información reservada del empresario a la que tenga acceso durante su contratación.
El trabajador debe cumplir las órdenes e instrucciones recibidas del empresario o sus representantes sobre el modo de ejecución del trabajo y conservar los instrumentos o útiles provistos para la realización del trabajo, no siendo responsable por el deterioro de los mismos causado por su uso.
El trabajador no debe, durante su contratación, llevar adelante negociaciones o actividades, por cuenta propia o ajena, que puedan afectar los intereses del empresario salvo autorización de éste. Si es de su interés, el empresario puede acordar con el trabajador que éste no competirá después del fin de su contratación firmando un documento como el Pacto de No Concurrencia Laboral.
El trabajador debe prestar los auxilios que se requieran en caso de peligro grave o inminente para las personas o las cosas incorporadas a la empresa.
Los inventos o descubrimientos del trabajador le pertenecen inclusive cuando haya utilizado instrumentos que no son de su propiedad. Sin embargo, si durante la relación laboral decide ceder los derechos intelectuales sobre un invento o descubrimiento entonces debe primero ofrecer cederlos al empresario y solo si éste rechaza comprarlos entonces el trabajador puede cederlos a cualquier tercero de su elección.
Los inventos o descubrimientos que se deriven de los procedimientos industriales, métodos o instalaciones del establecimiento o de experimentaciones, investigaciones, mejoras o perfeccionamiento de los ya empleados, son propiedad del empleador.
Las principales obligaciones del empresario y del trabajador se rigen por las disposiciones legales del derecho del trabajo. Éstas dejan un muy limitado margen para que en el contrato de trabajo se modifiquen aquellas obligaciones o se acuerden otras obligaciones. Las principales obligaciones establecidas por las disposiciones legales están predeterminadas y son de cumplimiento obligatorio e irrenunciable tanto por el empresario como por el trabajador. Cualquier obligación adicional acordada entre el empresario y el trabajador no debe ser más beneficiosa para el empresario ni más perjudicial para el trabajador que lo establecido por las disposiciones legales, que se aplican por sobre las disposiciones convencionales incluidas en el contrato de trabajo. Si el trabajador incumple una o más de sus obligaciones entonces el empresario puede aplicarle las sanciones disciplinarias previstas por ley o despedirlo. Si el empresario incumple una o más de sus obligaciones entonces el trabajador puede denunciarlo ante su sindicato y/o la autoridad pública competente y/o intimarlo a que aclare su situación laboral y eventualmente considerarse despedido e iniciar un juicio laboral.