Arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd

Wat is een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd?

Een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd wordt gebruikt wanneer een werknemer voor een onbepaalde periode bij een werkgever in dienst wil treden. Er zal dan ook geen einddatum van het dienstverband afgesproken worden.

Er is sprake van een arbeidsovereenkomst wanneer de werknemer arbeid verricht voor de werkgever gedurende een zekere tijd, in dit geval voor onbepaalde tijd. Dit betekent dat de werknemer specifieke taken uitvoert volgens de instructies van de werkgever. Deze arbeid vindt plaats onder het gezag van de werkgever, wat betekent dat de werkgever de voorwaarden en de wijze van uitvoering van het werk bepaalt. In ruil voor deze arbeid ontvangt de werknemer loon, wat een afgesproken vergoeding is voor de geleverde werkzaamheden. Bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd zijn al deze kenmerken aanwezig, met als bijzonderheid dat er geen afgesproken einddatum of een eindpunt is voor de werkzaamheden.

Welke verschillende vormen kan een arbeidsovereenkomst aannemen?

Er zijn verschillende soorten arbeidsovereenkomsten, elk met hun eigen kenmerken en toepassingsgebieden:

• Arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd: Hierbij is er geen vastgestelde einddatum. Het contract blijft van kracht totdat het wordt beëindigd door de werkgever of werknemer, met inachtneming van de geldende opzegtermijnen en eventuele ontslagprocedures.
• Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd: Dit type overeenkomst heeft een vooraf bepaalde duur, zoals een jaarcontract of een tijdelijke opdracht. Het eindigt automatisch aan het einde van de afgesproken periode zonder dat er een specifieke opzegtermijn geldt. Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd moet automatisch worden omgezet naar een overeenkomst voor onbepaalde tijd na drie opeenvolgende tijdelijke contracten of na een periode van drie jaar. Als er meer dan zes maanden tussen twee tijdelijke contracten zit, begint de telling van de reeks van tijdelijke contracten opnieuw. Deze regels gelden echter niet voor specifieke uitzonderingen, zoals tijdelijke contracten met jongeren onder de 18 jaar die maximaal twaalf uur per week werken of tijdelijke contracten in sectoren met seizoenswerk.
• Oproepovereenkomsten:
  • Min-maxcontract: Dit is een flexibel contract waarbij de werknemer een minimaal aantal uren per week gegarandeerd krijgt, maar waarbij de werkgever het recht heeft om de werknemer op te roepen voor extra uren tot een maximum aantal.
  • Voorovereenkomst: Dit is een overeenkomst waarbij er geen garantie is voor het aantal werkuren. De werknemer wordt alleen opgeroepen als er werk beschikbaar is.
  • Nulurencontract: Hierbij is er geen vast aantal werkuren per week afgesproken. De werknemer kan op oproepbasis werken en krijgt alleen betaald voor de daadwerkelijk gewerkte uren.

Deze overeenkomst is specifiek bedoeld voor de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

Wat is het verschil tussen een arbeidsovereenkomst en een overeenkomst van opdracht?

Bij beide overeenkomsten worden er diensten verricht voor een werkgever/opdrachtgever. Het verschil is echter dat er bij een arbeidsovereenkomst altijd een gezagsverhouding is tussen de werkgever en de werknemer. Bij een overeenkomst van opdracht is er geen sprake van een gezagsverhouding, en werkt de opdrachtnemer zelfstandig in plaats van als werknemer. Een opdrachtgever mag enkel aanwijzingen geven. Daarnaast hoeft een opdrachtgever bij een overeenkomst van opdracht geen sociale premies af te dragen voor de opdrachtnemer en geen verzekeringen voor hem af te sluiten.

Indien er toch een gezagsverhouding ontstaat tussen de opdrachtnemer en de opdrachtgever, kan de rechter oordelen dat er sprake is van een fictieve dienstbetrekking. Dit betekent dat de overeenkomst tussen partijen wordt aangemerkt als arbeidsovereenkomst, de opdrachtnemer als werknemer met werknemersrechten wordt gezien en de opdrachtgever (met terugwerkende kracht) sociale premies moet afstaan aan de belastingdienst.

Wat is een collectieve arbeidsovereenkomst in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd?

Op sommige arbeidsovereenkomsten is ook een collectieve arbeidsovereenkomst (cao) van toepassing. In een cao staan afspraken over arbeidsvoorwaarden die overeen zijn gekomen tussen werknemersorganisaties, werkgeversorganisaties en werkgevers. De cao die van toepassing is geldt ter aanvulling van de arbeidsovereenkomst.

De afspraken in een cao gaan voor op de afspraken van de arbeidsovereenkomst. De bepalingen in de arbeidsovereenkomst mogen voor de werknemer niet nadelig afwijken van de bepalingen uit de cao. De bepalingen in de arbeidsovereenkomst mogen wel afwijken van de bepalingen uit de cao als dit voor de werknemer gunstiger uitvalt.

Wat is niet toegestaan in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd?

Wat niet is toegestaan in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, is het afspreken van een loon dat onder het wettelijk minimumloon ligt. Iedere werknemer heeft recht op een minimumloon, waarvan de actuele bedragen te vinden zijn op de website van de Rijksoverheid. Daarnaast mag een werknemer niet meer werken dan het wettelijke maximum aantal uren per week. Werknemers mogen maximaal 60 uur per week werken, maar gemiddeld niet meer dan 48 uur per week over een periode van 16 weken. Voor werknemers onder de 18 jaar gelden strengere regels. Meer informatie hierover is te vinden op de website van de Rijksoverheid.

Wat kan de duur van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd zijn?

Een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd wordt, zoals de naam al doet vermoeden, overeengekomen voor onbepaalde tijd. Er wordt dus geen einddatum afgesproken. De arbeidsovereenkomst eindigt pas als deze door de werknemer of de werkgever wordt opgezegd.

Een werknemer mag een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd opzeggen met inachtneming van de wettelijke of contractueel afgesproken opzegtermijn. Volgens de wet is de standaard opzegtermijn voor een werknemer één maand, tenzij in de arbeidsovereenkomst of cao een andere termijn is afgesproken. De opzegging dient schriftelijk te gebeuren en de werknemer hoeft geen reden voor de opzegging te geven.

Het opzeggen van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd door de werkgever is aan striktere eisen verbonden. De werkgever heeft een geldige reden nodig voor het ontslag, zoals bedrijfseconomische redenen, langdurige arbeidsongeschiktheid, disfunctioneren, of een verstoorde arbeidsrelatie. Hiervoor is toestemming van het UWV of de rechter vereist. Daarnaast kan de overeenkomst worden beëindigd met wederzijds goedvinden via een vaststellingsovereenkomst, waarin de voorwaarden van de beëindiging worden vastgelegd. Er zijn uitzonderingen waarbij geen toestemming nodig is: tijdens de proeftijd kan er per direct worden opgezegd, bij ontslag op staande voet wegens dringende redenen zoals diefstal, bij het bereiken van de AOW-leeftijd en bij faillissement van het bedrijf. Meer informatie over het opzeggen van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd door de werkgever kan gevonden worden op de website van het UWV.

Wat moet er gedaan worden nadat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is opgesteld?

Na het opstellen van de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd dienen de werkgever en werknemer deze te ondertekenen om de afspraken officieel te maken. Zowel de werkgever als de werknemer dienen een ondertekend exemplaar van de overeenkomst te bewaren voor hun administratie. De arbeidsovereenkomst dient als bewijs van de afspraken en kan worden gebruikt om geschillen op te lossen mochten die ontstaan. Daarnaast is het belangrijk om de afspraken na te komen zoals vastgelegd in de overeenkomst.

Welke documenten moeten als bijlage bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd worden toegevoegd?

Aan de overeenkomst voor onbepaalde tijd kan, indien van toepassing, de bedrijfsregels, de werkvoorschriften of het personeelshandboek als bijlage worden toegevoegd. Tijdens de duur van de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd kan het voorkomen dat er extra regelingen worden getroffen tussen de werkgever en de werknemer die op papier worden gezet. Voorbeelden van dergelijke aanvullingen zijn onder andere een verlofovereenkomst, een studieovereenkomst, een thuiswerkovereenkomst en een addendum bij de arbeidsovereenkomst. Omdat deze aanvullingen integraal onderdeel gaan uitmaken van de arbeidsovereenkomst, moeten deze als bijlage bij de arbeidsovereenkomst worden gevoegd.

Wat moet een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd bevatten?

Een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd moet de volgende informatie bevatten:

• De werkzaamheden die de werknemer zal verrichten;
• Proeftijd, opzegtermijn en scholingsbeleid;
• Werkdagen, werktijden, en werkplaats;
• Vakantiedagen, vakantietoeslag en verlofregelingen;
• Pensioen en ziekte/arbeidsongeschiktheid;
• (Intellectuele) eigendomsrechten (wie wordt de eigenaar van het verrichte werk en mag dit vrij gebruiken en verspreiden).

Daarnaast kunnen de volgende regelingen in de overeenkomst worden opgenomen:

• Concurrentiebeding (de werknemer mag na afloop van de overeenkomst geen aan de werkgever concurrerende werkzaamheden verrichten);
• Relatiebeding (de werknemer mag na afloop van de overeenkomst geen contact onderhouden met werkrelaties van de werkgever).

Welke wetten zijn van toepassing op de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd?

Op de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd zijn de Wet arbeid en zorg, Arbeidstijdenwet, Arbeidsomstandighedenwet en de Richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden van toepassing. Daarnaast is boek 7, titel 10 Burgerlijk Wetboek van toepassing.

Het model bewerken?

U vult een formulier in. Het document wordt naargelang uw antwoorden per sectie opgemaakt.

Aan het einde ontvangt u het in de formaten Word en PDF. U kunt het bewerken en het opnieuw gebruiken.