Vaststellingsovereenkomst

Wat is een vaststellingsovereenkomst?

Een vaststellingsovereenkomst, ook wel een beëindigingsovereenkomst, wordt gebruikt ter beëindiging van een arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden van de werknemer en de werkgever. Omdat een vaststellingsovereenkomst met wederzijds goedvinden plaatsvindt, is de werkgever niet verplicht om toestemming te vragen voor ontslag aan het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV) of de kantonrechter. Zo worden onnodige procedures en bijkomende kosten voorkomen. Hierdoor kan de werknemer vaak een betere regeling krijgen, zoals een hogere vergoeding.

Heeft de werknemer recht op een WW-uitkering bij een vaststellingsovereenkomst?

Om in aanmerking te komen voor een werkloosheidswetuitkering (WW) is een van de vereisten dat de werknemer niet door eigen toedoen werkloos is geraakt. Het is daarom belangrijk dat de vaststellingsovereenkomst duidelijk laat zien dat het initiatief voor het beëindigen van de arbeidsovereenkomst vanuit de werkgever komt. Indien de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is gesloten en de werknemer en de werkgever geen mogelijkheid hebben om de arbeidsovereenkomst voor de einddatum of voor afronding van de werkzaamheden op te zeggen, heeft de werknemer pas vanaf de oorspronkelijke einddatum van de arbeidsovereenkomst recht op een WW-uitkering.

Heeft de werknemer ontslagbescherming bij een vaststellingsovereenkomst?

Om te voorkomen dat werkgevers kwetsbare werknemers ontslaan mag de werknemer in sommige situaties niet ontslagen worden. Dit is onder andere het geval:

• gedurende de eerste 2 jaar van ziekte van de werknemer;
• gedurende zwangerschap van de werknemer;
• indien het ontslag andere discriminerende redenen heeft;
• indien het ontslag als reden heeft dat de werknemer lid is van een bepaalde politiek organisatie of vakbond;
• indien het ontslag als reden heeft dat de werknemer weigert te werken op zondag.

De ontslagbescherming geldt niet in het geval van faillissement of sluiting van het bedrijf van de werkgever.

Omdat de vaststellingsovereenkomst met wederzijds goedvinden plaatsvindt, kan er niet gesproken worden van ontslag. Als sprake is van een situatie met ontslagbescherming, is het extra van belang dat de vaststellingsovereenkomst met uitdrukkelijk goedvinden van de werknemer wordt gesloten, aangezien de werknemer op dat moment ontslagbescherming heeft. Het overeenkomen van een vaststellingsovereenkomst is nooit verplicht, en de werknemer mag zich hier niet toe gedwongen voelen door de werkgever. Het kan echter voorkomen dat een werknemer bijvoorbeeld ontslagbescherming heeft vanwege zwangerschap, maar alsnog een vaststellingsovereenkomst wil sluiten omdat de overeengekomen regeling gunstig is voor de werknemer (bijvoorbeeld door een hoge vergoeding).

Er dient wel rekening mee gehouden te worden dat indien een vaststellingsovereenkomst wordt gesloten gedurende de eerste 2 jaar van ziekte van de werknemer, het UWV enkel een WW-uitkering toekent indien de werknemer ziek is in verband met de omstandigheden op het werk en verwacht dat met uitdiensttreding te zullen herstellen.

Is er een opzegtermijn bij een vaststellingsovereenkomst?

De werkgever en de werknemer kunnen in de vaststellingsovereenkomst overeenkomen dat de opzegtermijn, zoals opgenomen in de arbeidsovereenkomst, niet in acht genomen hoeft te worden. Houd er hierbij rekening mee dat het UWV geen uitkering toekent aan de werknemer over de periode dat de opzegtermijn, als deze aangehouden zou worden, loopt. Daarom wordt in dit geval vaak een hogere vergoeding afgesproken ter dekking van het verlies van de uitkering gedurende de opzegtermijn.

Wat is een vergoeding in een vaststellingsovereenkomst?

Bij de vaststellingsovereenkomst wordt een ontslagvergoeding afgesproken. Dit is een geldbedrag dat de werkgever aan de werknemer betaalt als compensatie voor de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Meestal wordt de hoogte van de vergoeding gebaseerd op factoren zoals de duur van de arbeidsovereenkomst, het salaris en de omstandigheden van het ontslag. Soms wordt het bedrag verhoogd als de werknemer door het aangaan van de vaststellingsovereenkomst een WW-uitkering misloopt. Dit gebeurt vooral als de opzegtermijn uit de oorspronkelijke arbeidsovereenkomst niet wordt aangehouden waardoor de werknemer pas later recht heeft op een WW-uitkering.

Wat is niet toegestaan in een vaststellingsovereenkomst?

Een vaststellingsovereenkomst beëindigt de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden. Er zijn daarom veel mogelijke afspraken die opgenomen kunnen worden in een vaststellingsovereenkomst. Als de werknemer echter recht wil houden op een WW-uitkering, moet uit de vaststellingsovereenkomst blijken dat het initiatief voor het beëindigen van de arbeidsovereenkomst niet bij de werknemer ligt. Een van de vereisten voor het krijgen van een WW-uitkering is namelijk dat het werkloos raken niet de schuld is van de werknemer.

Daarnaast mag in de vaststellingsovereenkomst niet vermeld worden dat er sprake is van ontslag op staande voet. Ontslag op staande voet wordt gezien als ontslag dat de schuld is van de werknemer en dit kan ertoe leiden dat de werknemer geen recht heeft op een WW-uitkering. Ook kan een zeer strikt non-concurrentiebeding in de vaststellingsovereenkomst problematisch zijn voor het verkrijgen van een WW-uitkering. Een non-concurrentiebeding kan een regel in een arbeidsovereenkomst zijn waarin staat dat de werknemer, nadat hij weg is bij de werkgever, voor een bepaalde periode niet bij een concurrent mag gaan werken. Als deze regel te strikt is, kan dit het vinden van een nieuwe baan belemmeren en daarmee ook het recht op een WW-uitkering in de weg staan.

Wat moet er gedaan worden nadat een vaststellingsovereenkomst is opgesteld?

Na het opstellen van de vaststellingsovereenkomst dienen de werknemer en de werkgever deze te ondertekenen om de afspraken formeel te maken. Zowel de werknemer als de werkgever dienen een ondertekend exemplaar van de overeenkomst te bewaren voor hun administratie. De overeenkomst dient als bewijs van de afspraken en kan worden gebruikt om geschillen op te lossen mochten die ontstaan. Daarnaast is het belangrijk om de afspraken na te komen zoals vastgelegd in de overeenkomst. De werknemer behoudt het recht om binnen 14 dagen na ondertekening van de vaststellingsovereenkomst de overeenkomst te beëindigen zonder opgave van redenen, tenzij de werknemer in de 6 maanden voorafgaand aan de ondertekening van de overeenkomst reeds van een vaststellingsovereenkomst met de werkgever heeft afgezien.

Wat moet een vaststellingsovereenkomst bevatten?

Een vaststellingsovereenkomst moet de volgende informatie bevatten:

• Een ontslagvergoeding en een regeling betreffende niet opgenomen vakantiedagen;
• Eventuele beperkingen van post-contractuele bedingen;
• Een regeling over het retourneren van bedrijfsmiddelen;
• Een bedenktijd voor de werknemer om de vaststellingsovereenkomst zonder opgave van reden te vernietigen binnen 14 dagen na ondertekening.

Welke wetten zijn van toepassing op een vaststellingsovereenkomst?

Op de vaststellingsovereenkomst is boek 7, titel 15 Burgerlijk Wetboek van toepassing.

Het model bewerken?

U vult een formulier in. Het document wordt naargelang uw antwoorden per sectie opgemaakt.

Aan het einde ontvangt u het in de formaten Word en PDF. U kunt het bewerken en het opnieuw gebruiken.