Avenant au contrat de travail - rémunération

Qu'est-ce qu'un avenant modifiant la rémunération du salarié ?

L'avenant modifiant la rémunération permet de modifier la rémunération du salarié (CDD ou CDI) sans devoir en refaire un nouveau.

Ainsi, l'avenant modifiant la rémunération peut modifier :

• La rémunération fixe du salarié : ce que le salarié perçoit tous les mois et qui ne varie pas ; et/ou
• La part variable du salarié : un complément de salaire dont le montant dépend des performances du salarié (ex : primes, commissions etc.).

Un avenant doit obligatoirement être rédigé dans les cas où cela modifie le contrat de travail initial.

Les autres clauses du contrat de travail restent inchangées. L'avenant permet seulement de modifier les clauses relatives à la rémunération du salarié.

Le salarié est libre d'accepter ou de refuser la modification de son contrat de travail concernant sa rémunération.

La signature d'un avenant au contrat de travail n'est pas obligatoire lorsque la modification de la rémunération du salarié est dûe à une revalorisation du SMIC ou à un changement dans la convention collective applicable.

L'employeur peut-il baisser la rémunération de son salarié ?

Oui. Tout comme il peut utiliser un avenant pour augmenter la rémunération, l'employeur peut, avec l'accord du salarié, la baisser.

L'accord du salarié est obligatoire, et ce, quelque soit la raison derrière la baisse de rémunération.

Cette règle concerne la rémunération fixe mensuelle et la part variable liée aux performances, comme les primes et commissions.

Attention : la baisse ne doit pas conduire à une rémunération qui serait inférieure au SMIC (Salaire Minimum Interprofessionnel de Croissance) ou au salaire conventionnel minimum.

La baisse de la rémunération du salarié peut être justifiée par :

Le résultat d'une rétrogradation du salarié.

Toutefois, elle ne peut en aucun cas servir de sanction pour une faute, une inattention ou un mauvais comportement du salarié (ex : l'employeur n'a pas le droit de réduire la rémunération d'un salarié en raison de retards répétés ni d'en déduire les erreurs de caisse). L'employeur qui réduit la rémunération de son salarié en guise de punition risque des poursuites judiciaires et une amende pouvant aller jusqu'à 3750€.

La baisse de rémunération doit suivre une procédure bien précise. Ainsi, l'employeur devra envoyer sa proposition au salarié par lettre recommandée en lui accordant un délai de réflexion raisonnable. En cas de difficultés économiques de l'employeur, ce dernier doit laisser un délai de réflexion d'1 mois (ou de 15 jours en cas de redressement judiciaire). La lettre recommandée doit contenir les détails de la baisse, la raison qui la justifie, ainsi que les conséquences de l'acceptation ou du refus du salarié. Si le salarié accepte la proposition, l'avenant modifiant sa rémunération pourra être signé.

En cas de baisse de rémunération liée à des difficultés économiques de l'employeur, le refus de celle-ci par le salarié entraînera son licenciement économique.

Quels sont les différents types d'avenants au contrat de travail ?

Il existe d'autres avenants permettant de :

• Modifier la durée de travail du salarié : il peut s'agir de modifier la durée de son CDD, son nombre d'heures de travail ou ses horaires ;
• Modifier le lieu de travail du salarié : il peut s'agir de modifier le lieu de travail du salarié, la zone dans laquelle il effectuera des déplacements professionnels ou lui donner la possibilité de télétravailler).
• Modifier le rôle du salarié : il peut s'agir de modifier les missions du salarié, son poste, lui conférer le statut de cadre ou le rétrograder;
• Insérer une clause de non-concurrence : pour empêcher le salarié, après la rupture de son contrat de travail, d'exercer une activité concurrente à celle de son employeur, que ce soit pour son propre compte ou pour le compte d'un autre employeur.
• Insérer une clause de confidentialité : pour interdire au salarié de divulguer, aussi bien en interne (à d'autres salariés de l'entreprise) qu'en externe (à des tiers ou au public), certaines informations auxquelles il a accès dans le cadre de son contrat de travail.
• Transformer un CDD en CDI : pour embaucher le salarié de manière permanente, sans date de fin prévue ;
• Renouveler un CDD : pour prolonger le Contrat à Durée Déterminée du salarié.

Que doit contenir un avenant modifiant la rémunération du salarié ?

• L'identité de l'employeur : nom et prénom, adresse du siège social, numéro de SIREN etc ;
• L'identité du salarié : nom, prénom et adresse ;
• Le poste qu'occupe le salarié au sein de l'entreprise (ex : " assistant de direction ", " boulanger ") ;
• La description de la modification apportée au contrat de travail concernant sa rémunération ;
• La nouvelle rémunération du salarié ;
• La date à laquelle la modification de la rémunération du salarié commencera à s'appliquer.

Quelles sont les formalités après la signature d'un avenant modifiant la durée de travail ?

Si l'employeur est un auto-entrepreneur ou un particulier, l'avenant doit être signé par l'employeur lui-même.

Si l'employeur est une société ou une association, l'avenant être signé par son représentant légal (ex : Directeur, Président…) ou toute personne habilitée (ex : Chef de service, DRH…).

L'employeur devra conserver l'avenant jusqu'à 5 ans après le départ du salarié ;

Le salarié devra conserver l'avenant jusqu'à sa retraite.

Attention : dans le cas où la modification du contrat de travail est la conséquence de difficultés économiques rencontrées par l'entreprise, l'employeur est tenu d'accorder un délai de réflexion au salarié :
- Ce délai est de 15 jours lorsque l'entreprise fait l'objet d'une procédure de redressement ou de liquidation judiciaire ;
- Il est de 30 jours dans les autres cas.

Il convient alors d'envoyer au salarié une lettre lui proposant la modfication de son contrat de travail avant toute signature d'un avenant.

Quelle est la loi applicable à un avenant modifiant la rémunération du salarié ?

L'avenant au contrat de travail est soumis au droit du travail français, principalement dans le Code du Travail. Lorsqu'une convention ou accord collectif a été négocié entre les organisations syndicales représentatives et les employeurs, ses dispositions - plus favorables - s'appliquent prioritairement sur la loi.

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