¿Cuáles son las consecuencias para un trabajador que incumple su contrato de trabajo?

El trabajador incumplirá su contrato de trabajo cuando no realice su actividad laboral según lo establecido en el contrato o cuando lleve a cabo actividades que van en contra del empleador o de sus compañeros de trabajo. Este incumplimiento (también denominada falta), al igual que el incumplimiento de cualquier otro tipo de acuerdo o contrato, dará lugar a una serie de consecuencias que serán proporcionales a la gravedad del incumplimiento del trabajador.

A la hora de delimitar la gravedad de un incumplimiento o falta de un trabajador se deberá atender a la relevancia de la acción u omisión del trabajador, a las características de su puesto, a su formación, a los daños provocados al empleador o a sus compañeros de trabajo y a la reiterancia en el tiempo de la acción u omisión (veces que el trabajador repite la misma a lo largo de un periodo de tiempo), entre otros. De esta forma, combinando todos estos factores señalados, más los posibles factores señalados en el convenio colectivo aplicable, los incumplimientos se clasificarán en leves, graves o muy graves.

1. ¿Cuándo se produce un incumplimiento o falta leve?

El incumplimiento o falta leve se refiere a una conducta del trabajador (por acción, es decir, ejecutada por el trabajador, o por omisión, es decir, originada por su falta de acción o diligencia) que no presenta especial transcendencia o importancia, ya sea porque sus consecuencias para la empresa son pequeñas, porque tiene poca experiencia trabajando para el empleador, o porque se ha realizado de forma puntual, entre otros posibles factores. Dentro de esta categoría se incluirían los errores o descuidos en el desarrollo de su actividad, es decir, faltas que se producen sin querer por parte del trabajador, que se podrían haber evitado si hubiera actuado con mayor diligencia o cuidado. Así, serían faltas leves, por ejemplo, un retraso puntual de llegada al puesto de trabajo, el olvido de una instrucción u orden del empleador, la pérdida de algún material de la empresa por un descuido o la facturación de forma incorrecta a un cliente por error, entre otros.

Como se puede observar, los daños que estas acciones pueden provocar a la empresa son limitados y, en muchos casos, se trata de errores puntuales derivados de descuidos o de falta de experiencia. En todo caso, se deberá tener en cuenta el convenio colectivo aplicable a la empresa, ya que este puede establecer una definición más específica de lo que se considera como incumplimiento o falta leve en cada caso.

2. ¿Cuáles son las consecuencias de un incumplimiento o falta leve?

En estos casos, el empleador tiene la posibilidad de simplemente realizar una amonestación escrita o verbal (un aviso por parte del empleador sin mayores consecuencias), por la cual se recrimina al trabajador por su conducta y se le avisa de las posibles consecuencias futuras si la misma se vuelve a repetir.

Incluso si el incumplimiento por parte del trabajador es menor y sin gran importancia, puede ser relevante para el empleador realizar la correspondiente amonestación verbal o escrita en la que se advierta al trabajador para que no siga incurriendo en esa conducta. De esta forma, el trabajador no podrá alegar en el futuro, en el caso de que dicho comportamiento acabe derivando en un incumplimiento grave, que dicha actuación estaba permitida de forma tácita por el empleador (es decir, aceptada dada la falta de reproche anterior del empleador al trabajador).

Si el incumplimiento tiene ya una cierta envergadura, el empleador podrá establecer sanciones de mayor envergadura. Ahora bien, la terminación del contrato podrá tener lugar únicamente en los casos de incumplimiento grave o muy grave.

En el caso de que el empleador despida al trabajador por cometer una falta leve, dicho despido podrá ser impugnado por el trabajador por vía judicial. En esta situación, el despido sería declarado improcedente, lo cual implicaría la obligada readmisión del trabajador en la plantilla, o bien, el pago de una indemnización que ascendería a 33 días de salario por año de servicio (45 días de salario por año de servicio por todo el periodo trabajado anterior al 12 de febrero 2012), con un máximo de 24 mensualidades.

Las sanciones deberán estar claramente justificadas por el empleador, pudiendo ser recurridas por el trabajador ante los tribunales. Si el tribunal considera que las bases de la sanción no están debidamente justificadas por el empleador, la sanción podrá ser declarada nula por el tribunal (la sanción se tendría por no puesta).

En todo caso, no se podrán imponer sanciones que consistan en la reducción de la duración de las vacaciones u otra minoración de los derechos al descanso del trabajador (p. ej. no se puede eliminar el tiempo para almorzar de la jornada del trabajador), o multa de haber (es decir, no se puede exigir al trabajador el pago de una cantidad económica en favor del empresario o descontar cantidad alguna de su salario como sanción). Las sanciones que sí se pueden imponer consisten, en general, en la suspensión de la prestación de su trabajo durante un periodo de tiempo (es decir, el trabajador no prestará sus servicios mientras dure la sanción y, por tanto, no recibirá la correspondiente remuneración por esos días no trabajados).

En todo caso, se deberá respetar lo dispuesto en el convenio colectivo aplicable sobre los tipos de sanciones existentes y sobre las faltas concretas que pueden dar lugar a una sanción.

Es importante tener en cuenta que las faltas leves prescribirán a los diez días; las graves, a los veinte días, y las muy graves, a los sesenta días a partir de la fecha en que el empleador tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido la falta. El empleador no podrá establecer sanción alguna pasados estos plazos.

3. ¿Cuándo se produce un incumplimiento o falta grave o muy grave?

Los incumplimientos o faltas graves o muy graves tendrán lugar cuando de la acción u omisión del trabajador se deriven importantes consecuencias para el empleador, cuando el trabajador tenga una amplia experiencia o formación gracias a la cual debería haber evitado una determinada acción u omisión, o cuando se haya producido de forma reiterada en el tiempo, entre otros factores.

En concreto, un incumplimiento o falta es grave o muy grave (dependiendo de su reiteración y efectos producidos) cuando el trabajador realice alguna de las siguientes acciones:

Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo. Se incluye en este punto el retraso continuado en el inicio de la jornada laboral o la salida del trabajo antes de tiempo, además de la reiterada falta de asistencia a su puesto de trabajo de forma injustificada.
Indisciplina o desobediencia, incluyendo el incumplimiento de las instrucciones del empleador necesarias para llevar a cabo de forma correcta el trabajo.
Ofensas verbales o físicas (incluye insultos y palabras denigrantes) dirigidas al empleador, a los compañeros de trabajo o a los familiares que convivan con ellos.
Transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo (p. ej. sería el caso de los trabajadores que aprovechan su relación con los clientes del empleador para ofrecerles sus propios servicios fuera de la empresa).
Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado en el contrato de trabajo.
Embriaguez habitual o drogadicción si repercute negativamente en el trabajo. Así, no basta con el mero consumo de estas sustancias por parte del trabajador, sino que este consumo debe afectar negativamente al desarrollo normal de su labor.
Acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empleador o a los compañeros de trabajo. Se incluye de esta forma el acoso que se realiza por cualquiera de los motivos alegados a cualquier compañero o colaborador de la empresa, como por ejemplo cuando se comunica al empleador a través de la correspondiente carta de comunicación de acoso sexual, así como al propio empleador. Por otro lado, se incluirían en este punto también las situaciones de acoso laboral o mobbing de un trabajador a otro compañero (p. ej. situaciones de continuo menosprecio, denigración o insulto a un trabajador).

En todo caso, como se ha indicado anteriormente, no es suficiente realizar alguna de las acciones anteriores, si no que el empleador deberá demostrar que la acción u omisión llevada a cabo por el trabajador es grave o muy grave teniendo en cuenta las veces que se repite, su efecto sobre el desarrollo de su trabajo o sobre los demás compañeros, el grado de responsabilidad que conlleva el puesto de trabajo en el que se encuentra, etc.

Por último, el convenio colectivo aplicable a la empresa puede establecer otras acciones u omisiones realizadas por el trabajador que se considerarán como graves, por lo que se deberá tener en cuenta lo dispuesto en el mismo caso a caso.

4. ¿Cuáles son las consecuencias de un incumplimiento o falta grave o muy grave y culpable?

Además de la posibilidad del empleador de establecer sanciones de acuerdo con el convenio colectivo aplicable, en el caso un incumplimiento grave o muy grave y culpable (es decir, un incumplimiento que el trabajador realiza de forma consciente), el empleador podrá acordar el despido disciplinario del trabajador.

De esta forma, el trabajador perderá su puesto de trabajo sin derecho a recibir indemnización alguna. El empleador deberá justificar de forma clara, por escrito, en la carta de despido disciplinario la(s) falta(s) grave(s) que ha llevado a cabo el trabajador. Asimismo, el empleador deberá aportar pruebas suficientes para acreditarlas y demostrar su culpabilidad, teniendo en cuenta factores como la formación del trabajador, su situación personal, su estado de salud, etc.

En el caso de que no se pueda probar dicho incumplimiento, o no se justifique correctamente a través de la carta de despido, este despido podrá ser impugnado por el trabajador y ser declarado improcedente por el tribunal correspondiente (lo cual daría lugar a la obligación del empleador de readmitirlo en su puesto de trabajo o de indemnizarlo económicamente).

Si el trabajador despedido fuera miembro de un sindicato, se deberá dar audiencia a los representantes de dicho sindicato para informarles del despido y de los motivos que han dado lugar a la decisión del empleador. Además, en el caso de que el trabajador ejerza funciones de representante de los trabajadores dentro de la empresa (p. ej. delegado de personal o miembro del comité de empresa) el trabajador (así como al resto de los representantes de los trabajadores, si los hubiere) podrá(n) participar en el expediente contradictorio previo al despido (expediente donde se informa de los motivos del despido antes de que el mismo se produzca).

Por otro lado, en los casos de incumplimiento muy grave y culpable realizado por parte de un trabajador (p. ej. el trabajador utiliza una grúa o toro mecánico dentro de un almacén para competir con otros empleados) el empleador podrá incluso solicitar una indemnización por los daños que su comportamiento haya podido ocasionar (p. ej. reparaciones de una grúa tras colisionar al realizar un uso incorrecto de la misma). En todo caso, únicamente cabrá dicha reclamación en los casos especialmente graves. En los demás casos, la sanción más severa posible contra el trabajador será su despido disciplinario.

5. Conclusión

El incumplimiento por parte del trabajador de las obligaciones derivadas de su contrato de trabajo podrá dar lugar al establecimiento de una amonestación verbal o escrita (sobre todo en el caso de las faltas leves) o de otras sanciones por parte del empleador, como ocurre en el caso de la suspensión de empleo y sueldo.

En el caso de que ese incumplimiento sea grave o muy grave, y que el trabajador la haya realizado de forma consciente (es decir, de forma culpable), el empleador podrá llevar a cabo el despido del trabajador inmediato sin derecho de indemnización alguna en favor del trabajador. El empleador deberá argumentar y demostrar con pruebas concretas los motivos del despido para evitar que este sea declarado improcedente y, por tanto, tenga que readmitir al trabajador o indemnizarle.