Amonestación por escrito a un trabajador

¿Qué es una amonestación por escrito a un trabajador?

Esta amonestación permite que la empresa o empleador comunique a un trabajador que ha decidido imponerle una sanción por la comisión de una falta o infracción en el ejercicio de sus funciones.

La amonestación por escrito es una de las sanciones más leves que se puede imponer a un trabajador, tras la amonestación verbal, tal y como se indica en nuestra guía ¿Cuáles son las consecuencias para un trabajador que incumple su contrato de trabajo?

Al tratarse de una sanción, se debe respetar el procedimiento disciplinario previsto en el Convenio colectivo aplicable.

¿Qué diferencias existen entre una amonestación de un trabajador y una carta de despido disciplinario?

La carta de despido disciplinario permite que el empleador comunique la terminación de un contrato de trabajo como consecuencia de un incumplimiento grave o muy grave del contrato de trabajo por parte del trabajador (p. ej. por agredir a un compañero de trabajo).

En contraste con lo anterior, la carta de amonestación no supone la terminación del contrato de trabajo, únicamente supone un aviso, en los casos en los que tiene lugar un incumplimiento de carácter leve o de menor relevancia. Asimismo, esta amonestación supone un aviso por parte del empleador sin mayores consecuencias, por la cual se recrimina al trabajador su conducta y se le avisa de las posibles consecuencias futuras si la misma se vuelve a repetir.

¿Qué es un incumplimiento del contrato de trabajo?

El trabajador incumple su contrato de trabajo cuando no realice su actividad laboral según lo establecido en el contrato o cuando lleve a cabo actividades que van en contra del empleador o de sus compañeros de trabajo.

A la hora de delimitar la gravedad de un incumplimiento o falta de un trabajador, se deberá atender a la relevancia de la acción u omisión del trabajador, a las características de su puesto, a su formación, a los daños provocados al empleador o a sus compañeros de trabajo y a la reiteración en el tiempo de la acción u omisión (veces que el trabajador repite la misma a lo largo de un periodo de tiempo), entre otros. De esta forma, combinando todos estos factores señalados, más los posibles factores señalados en el convenio colectivo aplicable, los incumplimientos se clasificarán en leves, graves o muy graves.

¿La amonestación a un trabajador se debe formalizar por escrito?

El empleador debe comunicar esta amonestación al trabajador por escrito cuando sancione o comunique una falta grave o muy grave. En todo caso, es conveniente que el empleador comunique también las faltas leves por escrito para contar con una prueba de la imposición de esta sanción.

¿Cuáles son los requisitos para formalizar una amonestación?

Para formalizar un escrito de amonestación es necesario que exista un convenio colectivo aplicable a los trabajadores de la empresa en el que se gradúe la gravedad de las faltas cometidas. Si no existe un convenio colectivo aplicable al trabajador, el empleador no podrá realizar su amonestación.

¿Quién puede firmar una amonestación por escrito?

Cualquier empleador, ya sea un empleador autónomo, como un empleador persona jurídica o empresa, pueden firmar esta amonestación.

En concreto, el empleador puede firmar esta carta personalmente, o bien a través de un representante. En el caso de empresas o empleadores persona jurídica, esta amonestación puede ser firmada por un representante legal (p. ej. por un administrador o un apoderado de la empresa).

¿Qué es necesario realizar una vez que he completado esta amonestación?

El empleador debe firmar esta solicitud, ya sea personalmente o a través de su representante (p. ej. el administrador de la empresa). La firma la puede realizar en la parte final señalada al efecto, ya sea a mano o con un certificado digital.

Una vez firmada, el empleador debe comunicar esta amonestación al trabajador. El empleador puede entregarla en mano al trabajador, con la firma del recibí señalado al final de la amonestación, o bien mediante burofax (a través de copia física u online) con acuse de recibo y certificación de contenido o vía semejante.

El empleador debe realizar esta comunicación en el plazo máximo de 10 días desde que el empleador tuvo conocimiento de los hechos que lo motivan en caso de tratarse de una falta leve (caso habitual), 20 días en caso de tratarse de una falta grave, y 60 días en caso de tratarse de una falta muy grave. En cualquier caso, si han transcurrido más de seis meses desde el acontecimiento de los hechos, el empleador ya no podrá imponer esta sanción.

Por último, si el trabajador amonestado es un representante de los trabajadores (ya sea un delegado sindical, un presentante sindical, un miembro del comité de empresa, etc.), el empleador debe abrir un expediente contradictorio en el que oirá al trabajador que ha cometido la infracción y al resto de los representantes de los trabajadores o delegados sindicales, si existieran. Una copia de este trámite deberá adjuntarse, a efectos de prueba, a la comunicación de la amonestación.

En todo caso, el convenio colectivo puede imponer requisitos adicionales.

¿Qué documentos debe el empleador adjuntar a esta amonestación?

El empleador puede adjuntar los documentos que desee para clarificar o justificar los hechos sancionados. Por ejemplo, puede adjuntar el documento que justifique el uso inadecuado del ordenador de la empresa por parte del trabajador, una copia de la factura de reparación de los daños provocados por la imprudencia del trabajador, un enlace con el vídeo en el que se comprueba la actuación inadecuada del trabajador, etc.

¿Cómo debe el empleador comunicar esta amonestación al trabajador?

El empleador debe enviar o hacer entrega de esta amonestación de tal forma que pueda asegurarse que el empleador la reciba correctamente. En concreto, el empleador puede:

• Entregar esta amonestación en mano al empleador, con la firma del recibí señalado al final de esta carta.
  
  
• Enviar esta solicitud mediante burofax (a través de copia física u online) con acuse de recibo y certificación de contenido.
  
  
• Remitir esta solicitud a través de email o correo electrónico. El uso de un email seguro que confirme si el email ha sido recibido y leído permite al empleador asegurarse de la correcta recepción de esta carta por el trabajador.

¿Qué consecuencias tiene la amonestación a un trabajador?

La amonestación tiene como consecuencia el aviso al trabajador de posibles consecuencias futuras negativas que puede sufrir si repite en el futuro la conducta realizada, o incluso, puede imponer sanciones de acuerdo con la relevancia de los hechos objeto de la amonestación.

En todo caso, el empleador no puede imponer sanciones que consistan en la reducción de la duración de las vacaciones u otra minoración de los derechos al descanso del trabajador (p. ej. no se puede eliminar el tiempo para almorzar de la jornada del trabajador), o multa (es decir, no se puede exigir al trabajador el pago de una cantidad económica en favor del empresario o descontar cantidad alguna de su salario como sanción). Las sanciones que sí se pueden imponer consisten, en general, en la suspensión de la prestación de su trabajo durante un periodo de tiempo (es decir, el trabajador no prestará sus servicios mientras dure la sanción y, por tanto, no recibirá la correspondiente remuneración por esos días no trabajados).

En todo caso, el empleador debe respetar lo dispuesto en el convenio colectivo aplicable sobre los tipos de sanciones existentes y sobre las faltas concretas que pueden dar lugar a una sanción.

¿Qué debe incluir esta amonestación?

La amonestación a un trabajador debe incluir, como mínimo, los siguientes puntos:

• Los datos del contrato del empleador que presenta la amonestación, así como los datos del trabajador, señalando sus datos de identificación, antigüedad y tipo de contrato que tiene firmado con el empleador.
  
  
• La descripción de los hechos concretos realizados por el trabajador que el empleador desea amonestar.
  
  
• La fecha concreta en la que tuvieron lugar los hechos que el empleador desea amonestar.
  
  
• La gravedad de la amonestación (leve, grave o muy grave).
  
  
• La posible sanción que le puede corresponder al trabajador en relación con su conducta.

¿Cuál es la legislación aplicable a esta amonestación?

La carta de despido disciplinario se rige por las siguientes normas:

• Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores: particularmente, artículos 49, 54 a 56, y 58 a 60.
• Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social.
• El convenio colectivo aplicable.

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