29 de abril 2024
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29 de abril 2024
La contratación de un trabajador conlleva una serie de gastos que el empleador debe tener en cuenta a la hora de incorporar un trabajador a su plantilla. Las cotizaciones sociales, la retención de IRPF o los seguros por accidente son solo alguno de los importantes costes que el empleador debe tener en cuenta a la hora de contratar a cualquier trabajador.
En esta guía, se detallarán los principales costos o gastos asociados con la contratación de un empleado en España:
El salario bruto es la cantidad total de dinero que el trabajador percibirá a cambio de realizar su actividad laboral. Se trata de la cantidad acordada con el empleador a cambio de la cual realizará su actividad laboral, sin tener en cuenta otras ventajas que puede tener el trabajador (p. ej. el derecho a hacer uso de un coche de empresa). Ahora bien, esta cantidad no se corresponde con el salario final del trabajador. A este salario bruto hay que descontar los gastos adicionales o pagos que el empleador debe realizar, tanto cantidades que debe pagar el propio empleador, como otras que corresponden al trabajador, pero que el empleador debe detraer del salario.
El salario neto es la cantidad que finalmente recibe el trabajador tras descontar todos los gastos o costes relacionados con la contratación.
En los siguientes apartados se detallarán cada uno de estos gastos o pagos que el empleador debe descontar del salario bruto del trabajador.
Tal y como se recoge en nuestra guía ¿Qué son las cotizaciones sociales?, tanto el empleador como el empleado deben realizar aportaciones a la Seguridad Social. Estas aportaciones o pagos se denominan cotizaciones y son utilizadas para financiar las diferentes prestaciones de la Seguridad Social, incluyendo la asistencia sanitaria, la jubilación, la prestación por desempleo o la compensación económica en el caso de sufrir cualquier tipo de accidente laboral. El porcentaje de cotización varía según el tipo de contrato, la edad del empleado y su base de cotización, entre otros factores. Es importante distinguir entre las cotizaciones sociales a cuenta del trabajador, como las que son a cuenta del empleador:
El empleador se debe hacer cargo del pago de las siguientes cotizaciones sobre el salario bruto del trabajador:
De esta forma, el empleador debe abonar entre el 30,9% y un 38,1% del salario bruto del trabajador en cotizaciones sociales, dependiendo del porcentaje de cotización que corresponda de la cotización por accidente y del tipo de contrato del trabajador.
Al igual que el empleador, el trabajador también está obligado a realizar aportaciones a la Seguridad social. En concreto, el trabajador debe hacer frente al pago de las siguientes cantidades de su salario base:
El pago de estas cotizaciones se realizará por el propio empleador, descontando estas cantidades del salario del trabajador. Las cotizaciones totales que debe abonar el trabajador sobre el total de su salario bruto oscilan entre un 6,35% y un 6,40% del salario bruto, dependiendo de si el trabajador presta sus servicios con un contrato de trabajo indefinido o temporal.
Si el trabajador tiene un salario bruto de 30.000 euros, las cantidades que el empleador debe pagar por su contratación son las siguientes:
Las cotizaciones totales que el empleador debe ingresar en favor de la Tesorería General de la Seguridad Social oscilan entre un mínimo de 9.270 € + 1.905 € =11.175 € a 11.430 € + 1.920 € = 13.350 €, lo cual supone entre un 11.175 € / 30.000€ * 100 = 37,25% y un 13.350 € / 30.000€ = 44,5% del salario bruto total del trabajador.
La retención de IRPF (Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas) consiste en la deducción de una parte del salario bruto del trabajador que realiza el empleador como pago anticipado del IRPF que le corresponde al trabajador. Se trata así de un pago anticipado de impuestos que se descuenta directamente sobre el salario del trabajador.
La retención de IRPF se calcula aplicando un porcentaje al salario bruto del trabajador. Este porcentaje se determina en función de diferentes factores, como el nivel de ingresos, el estado civil, la situación familiar y otros aspectos personales del empleado que influyen en su carga impositiva. En todo caso, la empresa debe aplicar los siguientes porcentajes mínimos de retención para el año 2024, según el salario del trabajador:
Estos porcentajes se aplican de forma escalada, es decir, se aplica el porcentaje de retención para cada tramo de salario indicado en los puntos anteriores. Siguiendo nuestro ejemplo anterior, si el salario anual del trabajador es de 30.000 €, la retención mínima que se hará sobre su salario es de 19%*12.450 € + 24%*(20.200-12.450) + 30% (30.000 - 20.200)= 2.356,50 € + 1.860 € + 2.940 €= 7.156,5 € anuales, es decir, si se divide entre 14 meses (incluyendo dos pagas extraordinarias), de 511,18 euros mensuales.
Es importante destacar que, como se ha señalado anteriormente, la retención de IRPF es una forma de anticipar el pago del impuesto por parte del trabajador, pero es una mera estimación de la cantidad que deberá pagar el trabajador. Al año siguiente, cuando el trabajador presente su declaración de la renta anual (el denominado modelo 100), se realizarán los ajustes correspondientes, teniendo en cuenta los ingresos totales, las deducciones y otros factores que pueden influir en el cálculo final del impuesto. Así, si la retención es superior a la cantidad de IRPF que le corresponde pagar al trabajador, la Agencia Tributaria devolverá al trabajador las cantidades retenidas en exceso.
Además de las cotizaciones anteriormente señaladas, los empleadores pueden estar obligados a contratar un seguro específico de accidente (conocidos como seguros de convenio) que cubra los posibles accidentes laborales o enfermedades profesionales que puedan sufrir sus empleados. El empleador deberá comprobar el convenio colectivo aplicable al trabajador para determinar si está obligado a contar con este seguro para realizar la contratación de un empleador. El coste de este seguro depende del riesgo de la actividad que realiza el trabajador y de la cobertura total contratada por el empleador. El empleador deberá asumir el gasto de estos seguros directamente, sin descontar su coste del salario del trabajador.
Además de todo lo anterior, el convenio colectivo aplicable puede exigir otros beneficios sociales que la empresa debe proporcionar a sus empleados, como puede ser un seguro médico complementario, planes de pensiones o tickets de comida, entre otros. Estos beneficios se aportarán independientemente del salario bruto del trabajador.
Aparte de estos costes derivados de la contratación de un trabajador, es importante tener en cuenta otros gastos indirectos asociados a la contratación que deberá asumir el empleador, como los costes de los procesos de reclutamiento y selección (p. ej. el coste de contratar a una empresa de recursos humanos para la búsqueda del trabajador adecuado), costes administrativos o de gestión (por ejemplo, la gestión de nóminas y de los pagos a la Seguridad Social), el coste de equipamiento y suministros para el empleado, y otros gastos relacionados con el cumplimiento de la normativa laboral y de seguridad.
La contratación de un empleado conlleva una serie de importantes gastos tanto fiscales y de la Seguridad Social, como administrativos de gestión. De forma específica, el empleador debe descontar del salario bruto del trabajador los siguientes costes: