6 de diciembre 2023
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6 de diciembre 2023
La decisión de una empresa o empleador de terminar o rescindir un contrato de trabajo conlleva, en muchos casos, el pago de una indemnización o compensación económica en favor del trabajador, que, dependiendo de los años de antigüedad del empleado, y del motivo o circunstancia que justifica el despido, puede suponer un coste importante económico para el empleador.
En esta guía se detallarán todos aquellos supuestos en los que el empleador está obligado a realizar el pago de una indemnización o compensación en favor del trabajador, así como la cuantía o cantidad concreta que el empleador estará obligado a abonar.
En general, el despido de un trabajador conllevará el pago de una indemnización o compensación económica en favor del trabajador, salvo que exista una causa o motivo que justifique el despido, tal y como se mencionará en los siguientes apartados.
Esta indemnización asciende a una cantidad equivalente a 33 días de salario del trabajador por cada año trabajado, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades del salario del trabajador (es decir, la indemnización no podrá ser nunca superior a 24 mensualidades del salario del trabajador).
A modo de ejemplo, si el trabajador ha prestado sus servicios durante dos años y seis meses, y su salario bruto es de 20.000 euros al año, le corresponderá la siguiente indemnización: 20.000€ (salario bruto, incluidas pagas extraordinarias) / 365 * 33 = 1.808,21€ y, posteriormente: 1.808,21€ / 12 * 30 (meses de antigüedad) = 4.520,52€.
El empleador está obligado al pago a realizar el pago de esta indemnización tan pronto como tenga lugar el despido del trabajador. En el caso de que el empleador se niegue a realizar este pago, el trabajador puede presentar una papeleta de conciliación para solicitar la declaración de improcedencia del despido (es decir, que no existe un motivo o causa que lo justifique y que, por tanto, el trabajador puede solicitar su reincorporación a su puesto o el pago de la indemnización anteriormente señalada), tal y como se señala en nuestra guía ¿Qué hacer en el caso de despido?
El Estatuto de los Trabajadores reconoce la posibilidad de terminar un contrato de trabajo sin necesidad de que el empleador realice el pago de indemnización alguna en favor del trabajador en los siguientes casos:
Los hechos que motivan el despido disciplinario deben constituir faltas muy graves, o una reiteración de o reincidencia en faltas graves o en varias leves. El convenio colectivo aplicable determina la graduación de las faltas y sanciones de los trabajadores, por lo que antes de efectuar un despido disciplinario, el empleador debe comprobar en el convenio colectivo aplicable que la infracción cometida por el trabajador lleva aparejado el despido como sanción. En el caso de que la falta cometida por el trabajador no sea lo suficientemente grave para justificar su despido disciplinario, el convenio colectivo puede prever la imposición de otra sanción como, por ejemplo, una amonestación por escrito al trabajador.
En todo caso, las siguientes conductas o acciones del trabajador constituyen incumplimientos contractuales que justifican un despido disciplinario:
En todo caso, el empleador deberá aportar pruebas para justificar la existencia de cualquiera de los hechos o acciones anteriormente indicadas.
Otro motivo que justifica la terminación de un contrato sin el pago de indemnización alguna, es la pérdida del trabajador de su permiso de trabajo en España (p. ej. el trabajador no ha renovado en plazo su tarjeta de residencia).
Ahora bien, el empleador no puede terminar el contrato si el permiso de trabajo del trabajador se ha caducado y su renovación se encuentra en trámite. En estos casos, la duración de la residencia caducada se prolonga hasta que la Administración resuelva definitiva el expediente.
Existen una serie de situaciones o causas en las que el Estatuto de los Trabajadores permite que el empleador realice el pago de una indemnización de menor cuantía o reducida:
El despido por causas objetivas es aquel que se justifica por una serie de hechos o datos (causas) reales y demostrables, de acuerdo con lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores. Las causas más comunes se relacionan con la evolución de la actividad del empleador.
La realización de este tipo de despido obliga al empleador a indemnizar a los empleados con al menos 20 días de salario por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades de salario del trabajador.
A modo de ejemplo, si el trabajador ha prestado sus servicios durante dos años, y su salario bruto era de 20.000 euros al año, le corresponde la siguiente indemnización: 20.000€ (salario bruto, incluidas pagas) / 365 * 20 = 1.095,9€ y posteriormente: 1.095,9€ / 12 * 24 (meses de antigüedad del trabajador) = 2.191,78€. Esta cantidad no puede superar los 12 meses de salario, en este caso, no puede ser superior a 20.000€.
Ahora bien, el empleador deberá seguir el procedimiento del despido colectivo cuando el despido afecte, en un plazo de 90 días, al siguiente número de trabajadores:
Este despido tiene lugar por cierre o cese de actividad de una empresa. El requisito esencial para aprobar este tipo de despido es que tenga lugar la disolución de la sociedad por cualquier motivo legal (ya sea por decisión de sus socios, por su mala situación económica que obligue a su disolución, por cumplimiento del objeto social para el que se constituyó, etc.).
Los trabajadores tendrán derecho a la indemnización correspondiente a los despidos objetivos que asciende a veinte (20) días por año de trabajado en la empresa, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades, en lugar de veinticuatro mensualidades como ocurre en el caso de los despidos objetivos. En todo caso, el empleador puede acordar con el trabajador el pago de una indemnización superior.
A modo de ejemplo, si el trabajador ha prestado sus servicios por dos años y su salario bruto es de 20.000 euros al año, le corresponderá la siguiente indemnización: 20.000€ (salario bruto, incluidas pagas) / 365 * 20 = 1.095,9€ y posteriormente: 1.095,9€ / 12 * 24 (24 meses de antigüedad) = 2.191,78€. Esta cantidad no puede superar los 12 meses de salario, en este caso, no puede ser superior a 20.000€.
Este despido se produce cuando el empresario individual finalice su actividad económica por alguna de las siguientes causas:
En este caso, el empresario individual estará únicamente obligado al pago, cómo mínimo, de un mes de salario bruto como indemnización, independientemente de la antigüedad que tenga el trabajador (es decir, independientemente del tiempo que el trabajador haya prestado sus servicios en favor del empleador). Esta cantidad podrá ser superior si así se indica en el convenio colectivo aplicable, es decir, en el acuerdo entre los empleadores y sindicatos de un sector para fijar las condiciones generales de trabajo y los derechos de los trabajadores.
El empleador no debe solo alegar una causa concreta del despido, sino que deberá, así mismo, demostrar de forma adecuada su verdadera existencia. Así, si el despido no se justifica de forma adecuada, o se debe a causas que atentan contra los derechos esenciales de los trabajadores, el despido puede ser:
El despido será improcedente si:
En el caso de que el despido se declare improcedente, el empleador tendrá un plazo de 5 días desde la notificación de la sentencia, o desde la fecha en la que el propio empleador reconozca que el despido es improcedente, para optar entre la readmisión del trabajador a su puesto de trabajo, o el pago de una indemnización equivalente a 33 días de salario por año trabajado, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades.
A modo de ejemplo, si el trabajador ha prestado sus servicios por cinco años y su salario bruto es de 40.000 euros al año, le corresponderá la siguiente indemnización: 40.000€ (salario bruto, incluidas pagas) / 365 * 33 = 3.616,43€ y, posteriormente: 3.616,43€ / 12 * 60 (meses de antigüedad) = 18.082,19€).
El despido es nulo cuando la causa real que justifica la decisión del empleador supone una discriminación prohibida en nuestra Constitución o en la ley, o bien da lugar a una violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador (p. ej. el motivo real del despido es el embarazo de la trabajadora y no el hecho de que haya llegado dos veces tarde a su puesto de trabajo, el despido se justifica por la religión que profesa el trabajador, y no por un supuesto mal comportamiento alegado por el empleador, etc.). La declaración de nulidad obligará a la reintegración del trabajador en su puesto, es decir, se entiende que el despido no ha existido y, por tanto, el empleador deberá reintegrar al trabajador en su puesto, debiendo pagar todos los salarios pendientes desde la fecha en la que se produjo el despido, más una indemnización por los daños y perjuicios ocasionados, en su caso (p. ej. el trabajador puede reclamar los gastos adicionales que tuvo que asumir para refinanciar su hipoteca como consecuencia de su pérdida de ingresos tras su despido, puede reclamar los costes del tratamiento psicológico derivado de los daños emocionales que le produjo el hecho de ser despedido por una causa injusta, etc.).
También se declarará nulo el despido que se haya hecho incumpliendo las normas establecidas para los despidos colectivos, es decir, el empleador ha realizado el despido de varios trabajadores durante un período de 90 días con el fin de eludir el inicio de un Expediente de Regulación de Empleo (ERE).
Las indemnizaciones mencionadas en los apartados anteriores son las cantidades que el empleador deberá abonar en favor del trabajador como mínimo. Así, el empleador podrá acordar el pago de cantidades adicionales durante la posible negociación con el trabajador del cese de su contrato.
Asimismo, en el caso de que el despido sea considerado como nulo, el empleador puede quedar obligado a abonar una indemnización adicional como compensación al trabajador por los daños y perjuicios ocasionados por la violación de derechos fundamentales.
El empleador deberá abonar también el finiquito (es decir, el pago de los salarios pendientes y de las vacaciones no disfrutadas), junto a la indemnización que le corresponde al trabajador.
El despido de un trabajador conlleva la obligación del empleador de realizar el pago de una indemnización en favor del trabajador, que, en general, asciende a 33 días de salario por cada año trabajado, con un límite de 24 mensualidades de salario.
Ahora bien, la indemnización será de menor cuantía el caso de que el despido se justifique por la existencia de motivos económicos u organizativos que afecten al empleador, o en los casos de cese de la actividad por cierre de la empresa o jubilación del empleador. Asimismo, el empleador no estará obligado a realizar el pago de indemnización alguna en el caso de que exista una causa disciplinaria.
Por último, el empleador deberá justificar de forma adecuada la existencia de la causa o motivo que justifica el despido, ya que de otra forma, el despido se considerará como improcedente, y el empleador se verá obligado a, o bien, readmitir al trabajador, o a hacer el pago de la indemnización de 33 días de salario por año trabajado del empleado.