¿Cómo se termina un contrato de trabajo?

En el 2019 la universidad autónoma de Colombia fue condenada a pagar $150'000.000 (ciento cincuenta millones) de pesos a un trabajador al que le terminó el contrato de trabajo avisándole solo dos días antes del vencimiento del plazo de tres años que habían acordado. Los contratos de trabajo a término fijo se deben terminar con un preaviso 30 días antes de su finalización, si no, se entienden renovados. La corte consideró que al haberse enviado la comunicación dos días antes y no 30 el contrato se había renovado por otros 3 años. Tan importante como contar con un buen contrato de trabajo es saber terminarlo, sobre todo para el empleador, que puede afrontar sanciones en caso de hacerlo de manera incorrecta.

La forma de terminar un contrato de trabajo depende primero de si se trata de un contrato de trabajo a término fijo o indefinido Y si se desea terminar por alguno de los motivos contemplados en la ley o no. A continuación, explicamos las diversas formas de terminar un contrato de trabajo, iniciando por las más sencillas hasta aquellas situaciones en que se requieren procedimientos especiales.

1. Despedir al trabajador en el periodo de prueba

El periodo de prueba es un plazo durante el cual un empleador evalúa el desempeño de un trabajador recién contratado para determinar si es apto o no para el trabajo. En caso de que no sea apto se puede terminar el contrato de trabajo sin necesidad de preaviso o indemnización, siempre que el motivo haya sido la falta de aptitudes o competencia del trabajador para desempeñar el trabajo. Por ejemplo, marco Aurelio contrata a agripa como programador para su página web, pero al cabo de una semana se da cuenta de que agripa no conoce ningún lenguaje de programación, por lo que decide terminar el contrato durante el periodo de prueba.

Si bien durante el periodo de prueba se puede despedir al trabajador sin previo aviso o indemnización, en cualquier caso se debe indicar que el despido es por su falta de aptitudes o competencias para el desempeño de la labor contratada.

2. No renovar el contrato al trabajador al vencimiento del plazo

Si se celebra un contrato a término fijo, este se puede finalizar informando su no renovación 30 días antes de la fecha pactada para su terminación. Por ejemplo, en el caso planteado al inicio de esta guía la universidad debió avisar al menos con 30 días de anticipación que no deseaba renovar el contrato con su trabajador. Si 30 días antes de que se venza el plazo pactado en el contrato ninguna de las partes ha manifestado que no desea continuar, el contrato se renueva por el mismo plazo inicialmente acordado.

Esta forma de terminar el contrato sólo aplica para los contratos a término fijo, pues solo estos tienen una fecha de terminación. Los contratos a término indefinido, como su nombre lo indica, no tienen un plazo de vencimiento.

3. Despedir al trabajador sin justa causa

Un empleador puede terminar el contrato de trabajo sin previo aviso y por cualquier motivo siempre y cuando pague una indemnización al trabajador por despedirlo de esta forma. La indemnización dependerá de si el trabajador despedido está vinculado por un contrato a término indefinido o un contrato a término fijo, así:

Contrato de trabajo a término fijo: si el empleador termina el contrato de trabajo sin justa causa deberá pagar al trabajador los salarios que hagan falta hasta la fecha de finalización del contrato. Por ejemplo, si Mario contrata a Adriana por un plazo de 1 año y a los 6 meses de iniciado el contrato decide terminarlo de manera inmediata, deberá pagarle a Adriana los 6 meses de salario que recibiría si no hubiese sido despedida.
Contrato de trabajo a término indefinido: si el trabajador gana menos de 10 salarios mínimos mensuales se le debe pagar 30 días de salario por el primer año trabajado o en proporción si trabajo menos, y 20 días por cada año adicional. Si el trabajador gana más de 10 salarios mínimos mensuales se le debe pagar 20 días de salario por el primer año trabajado y 15 por cada año adicional.

Por ejemplo, si Mario contrató a Adriana a término indefinido y al año y medio de haber iniciado el contrato Mario la despide, deberá pagarle el equivalente a 45 días de salario, 30 por el primer año trabajado y 10 días por el medio año adicional. En cambio, si Adriana hubiese trabajado sólo seis meses antes de ser despedida, se le debe pagar la indemnización en proporción al tiempo laborado. Es decir, como trabajó sólo la mitad del año, se le pagará la mitad de la indemnización correspondiente, es decir , 15 días de salario.

Pero si se quisiera despedir a un trabajador sin pagar indemnización cuando ya ha pasado el periodo de prueba y sin esperar a la fecha de vencimiento del contrato o cuando no haya fecha de vencimiento, se debe despedirlo por justa causa.

4. Despedir al trabajador por justa causa

Un despido por justa causa es aquel que se da cuando el trabajador incurre entre alguna de las circunstancias contempladas en la ley y que autorizan al empleador a despedirlo sin indemnización. Estas causas son:

Engaño por parte del trabajador mediante documentos o certificados falsos
Violencia o indisciplina del trabajador durante el trabajo
Violencia o indisciplina del trabajador fuera de su jornada de trabajo contra el empleador, su familia o la empresa
Daño intencional a los bienes del empleador o la empresa
Actos inmorales o delitos cometidos en el lugar de trabajo o mientras ejercía sus funciones
Violación de las obligaciones del trabajador
Detención del trabajador por más de 30 días
Revelación de secretos técnicos o comerciales del empleador
Rendimiento deficiente y prolongado del trabajador en las labores asignadas
Incumplimiento de sus obligaciones legales o frente al empleador sin causa aparente
Vicios / conductas que perturban la disciplina en el lugar de trabajo
El empleado no toma las medidas preventivas ordenadas por el médico de la empresa o las autoridades para evitar enfermedades o accidentes
Ineptitud del trabajador que no le permite realizar la labor para la cual fue contratado
Al trabajador le fue otorgada la pensión de jubilación o invalidez
Enfermedad que incapacita al trabajador para laborar y no se ha podido curar en 180 días

En caso de que el trabajador incurra en alguna de estas conductas o circunstancias el empleador podrá despedir sin pagarle indemnización alguna. Sin embargo, en los casos en los cuales la justa causa invocada es una conducta del trabajador el empleador deberá darle la oportunidad al trabajador de defenderse en un proceso disciplinario. El proceso disciplinario consta de 4 etapas:

Citación a descargos: se le informa al trabajador las faltas o comportamientos de que se le acusa, así como las pruebas que se tienen en su contra.
Diligencia de descargos: una reunión en que se escucha al trabajador, se le permite defenderse de las faltas, así como aportar o solicitar sus propias pruebas.
Decisión final: ya sea de sancionar al trabajador o de absolverlo, con los motivos para ello.
Recursos: la oportunidad que tiene el trabajador de controvertir la decisión tomada en su contra.

Una vez adelantado el proceso disciplinario, si se concluye que el trabajador cometió la falta de la que se le acusa, se le puede despedir por justa causa sin pagarle indemnización alguna.

5. Fueros laborales: cuando sólo se puede despedir con justa causa

Los fueros laborales son una serie de circunstancias en las cuales un trabajador no puede ser despedido sino por justa causa y con autorización del ministerio del trabajo. Estos fueros son:

De maternidad: cuando la trabajadora está embarazada, durante la licencia de maternidad o el periodo de lactancia.
De paternidad: cuando la compañera permanente o esposa del trabajador se encuentra en estado de embarazo o periodo de lactancia y no cuenta con un empleo formal.
Sindical: los trabajadores que gozan de cargos directivos en el sindicato.
De salud: cuando el trabajador padece una condición o afectación a su salud que le impide desempeñar de manera adecuada sus funciones y es conocida por el empleador.
De acoso laboral: se otorga por un término de 6 meses cuando un trabajador realiza una denuncia por acoso laboral. Durante este periodo el despido del trabajador se considerará ineficaz.

En cualquiera de estas circunstancias el empleador no puede despedir al trabajador de manera injusta, ni siquiera pagándole la indemnización. Cuando un trabajador goza de fuero la única manera de despedirlo es por una justa causa y con autorización previa del ministerio del trabajo o, para el caso del fuero sindical, de un juez laboral.

6. Requisitos para que el trabajador termine el contrato laboral

A diferencia del empleador, cuando el trabajador quiere terminar el contrato laboral lo puede hacer en cualquier momento sin necesidad de avisar de manera previa o pagar alguna indemnización. Si bien para los contratos a término fijo la ley sí contempla un preaviso por parte del trabajador, no establece ningún tipo de sanción o consecuencia por no hacerlo. No obstante, la práctica general es dar un preaviso para que el empleador tenga tiempo de encontrar un reemplazo y hacer el empalme o entrega del cargo.

7. En resumen

Cuando el empleador desea terminar el contrato de trabajo puede hacerlo en cualquier momento y sin pagar indemnización si el trabajador se encuentra en periodo de prueba, si no, puede pedirlo en cualquier momento y por cualquier motivo pagando una indemnización. Si el contrato es a término fijo puede simplemente no renovarlo dando un preaviso con 30 días de anticipación a la fecha de vencimiento o terminarlo con justa causa si el trabajador ha incurrido en alguna de las situaciones que autorizan su despido. Finalmente, si se trata de un contrato a término indefinido la única manera de terminar el contrato sin pagar indemnización es cuando el trabajador incurre en una justa causa para la terminación del contrato.

Por su parte, si quien desea terminar el contrato es el trabajador, este puede renunciar en cualquier momento sin que deba pagar sanción alguna o indemnización al empleador.

Estas reglas para la terminación de contratos de trabajo aplican sólo a trabajadores vinculados mediante un contrato laboral, no aplica para los contratos por prestación de servicios cuya terminación está sujeta a lo que hayan acordado las partes o lo que indique la legislación civil o comercial según corresponda.