15 de mayo de 2024
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15 de mayo de 2024
En 2020 se volvió necesario encontrar una solución al problema de continuar trabajando sin riesgo de contagiar o contagiarse COVID-19. Para algunos puestos, la solución fue entregar barbijos, tapabocas y otros elementos de protección personal a cada persona que trabaja ("empleada"). En el caso de otros puestos, la solución también requiere reformar el espacio de trabajo para adaptarlo al distanciamiento social y que tenga buena ventilación y cumpla las demás medidas preventivas. Y para otros puestos las autoridades recomendaron una solución novedosa en nuestro país y en ese entonces sin reglamentación legal específica: el trabajo remoto o teletrabajo. A partir de allí el teletrabajo ganó popularidad y generó mucho interés por continuarlo como nueva modalidad de trabajo. Eso llevó a que se dictara la Ley N° 27.555. ¿En qué consiste el teletrabajo? ¿Y cómo está reglamentado legalmente? En esta guía se dará la información necesaria para saberlo.
Primero se describirán las modalidades de trabajo básicas. Luego se precisará qué es el trabajo remoto o teletrabajo. Seguido se explicará el marco legal del teletrabajo en nuestro país. Por último se enumerarán las principales cuestiones que suelen definirse en un acuerdo que organice el teletrabajo ya no como una solución de urgencia para la cuarentena sino como una solución elaborada adicional al constante desafío de optimizar la gestión de los recursos humanos de la empresa ("empleadora").
Existen 2 maneras de trabajar:
Esta modalidad de trabajo se caracteriza porque los lugares donde vive y donde debe trabajar la empleada:
Según esta modalidad, la empleada debe trabajar:
Si bien la empleada puede ocasionalmente tener que concurrir a la oficina, el local, la fábrica o la vivienda de la empleadora para cumplir allí alguna tarea, ese traslado excepcional no cambia el deber de la empleada de trabajar en el lugar de trabajo a distancia.
Es una variante de trabajo a domicilio. Su característica distintiva es el uso por la empleada de las comúnmente llamadas "TICs" (Tecnologías de Información y Comunicación) que le permiten conectarse con la empleadora para realizar el trabajo convenido y así superar el obstáculo de la distancia geográfica entre los lugares donde están.
En detalle, el teletrabajo consiste en la realización por la empleada:
Por lo que cada tanto en la vivienda chequear los emails, revisar un documento o tener una videoconferencia con la empleadora no se considera teletrabajo.
No hay un plazo mínimo de duración del teletrabajo. Tampoco tiene que durar todo el tiempo (salvo en el caso de un contrato de teletrabajo). Por eso, el plazo del teletrabajo debe ser acordado expresamente por empleadora y empleada.
Si bien el teletrabajo suele abarcar todas las tareas del puesto, basta con que se lo realice para cumplir las principales, es decir, las específicas del puesto, las cuales suelen ser el mismo o similar conjunto de tareas que la empleada podría cumplir de manera presencial en un domicilio de la empleadora.
Por lo general la empleada teletrabaja en el lugar donde vive. No hay impedimento para que lo haga en otro lugar siempre que no sea un domicilio de la empleadora. Por definición, ningún lugar distinto de un domicilio de la empleadora se encuentra acondicionado por ésta para que la empleada realice el trabajo convenido.
Solo esas herramientas hacen posible el teletrabajo. Sin ellas, la empleada no podría conectarse con la empleadora ni cumplir las tareas en el lugar donde está y entonces tendría que trasladarse al lugar donde está la empleadora para realizar su trabajo de manera presencial allí. Para considerar que existe teletrabajo esas herramientas deben estar disponibles y la empleada debe tener que usarlas durante la jornada laboral. Si trabaja, por ej., en su vivienda pero no tiene que usar esas herramientas para trabajar porque sus principales tareas son manuales (por ej., reparar artefactos) entonces la empleada no teletrabaja sino simplemente realiza otra variante de trabajo a domicilio.
Al igual que las herramientas del trabajo presencial, las herramientas para teletrabajar deben ser provistas por la empleadora. La empleada no tiene obligación de usar las suyas. Si prefiere usar las suyas entonces antes debe convenir su uso con la empleadora.
Con el dictado de la Ley N° 27.555 ("Régimen Legal del Teletrabajo") en agosto de 2020 el trabajo remoto o teletrabajo tiene una reglamentación legal específica en nuestro país. El Régimen Legal del Teletrabajo es parte de la legislación laboral general establecida por la Ley de Contrato de Trabajo N° 20.744 (t.o. 1976) y modificatorias. Se aplica a casi todas las relaciones laborales del sector privado.
El nuevo artículo 102 bis de la LCT:
Lo que disponga detalladamente una CCT sobre el contrato de teletrabajo no puede resultar menos beneficioso para la empleada que lo dispuesto por la LCT y el Régimen Legal del Teletrabajo. En tal caso, el Gobierno nacional aprobará la CCT y su reglamentación del teletrabajo se aplicará a todos las empleadoras y empleadas de la actividad a la cual se aplica la CCT.
Se reglamentan los requisitos mínimos que debe cumplir cualquier contrato de teletrabajo que se firme en nuestro país, ya sea que se cumpla siempre en la Argentina o algunas veces en el país y otras en el extranjero.
Si un contrato de teletrabajo cumple esos requisitos mínimos entonces el Régimen Legal del Teletrabajo permite que empleadora y empleada acuerden todos los detalles finales del contrato de teletrabajo sobre la base de la siguiente distinción:
- contratos a firmarse en una actividad con CCT: el teletrabajo debe cumplir los requisitos mínimos del Régimen Legal de Teletrabajo y también los requisitos específicos establecidos por la CCT respectivo.
- contratos a firmarse en una actividad sin CCT: el teletrabajo debe cumplir los requisitos mínimos del Régimen Legal de Teletrabajo y respetar los principios de la LCT y del Régimen Legal de Teletrabajo.
El teletrabajo origina una relación laboral o de dependencia y, sin duda, está regido por el derecho laboral. Por esa razón al teletrabajo se le aplican todos los principios laborales (por ej., normativa más favorable a la empleada).
No. La empleada puede solicitar teletrabajar a la empleadora y ésta puede aceptar o rechazar la solicitud. Si la acepta entonces empleada y empleadora deben acordar los términos del contrato de teletrabajo teniendo en cuenta si a la actividad de la empleadora se aplica una CCT o no.
No, salvo que la empleadora pueda demostrar que el teletrabajo de la empleada es requerido por una autoridad pública o se debe a una causa de fuerza mayor (por ej., la destrucción de la oficina donde la empleada trabajaba de manera presencial). Fuera de esas situaciones excepcionales si la empleadora necesita que la empleada teletrabaje entonces debe solicitárselo. Si lo acepta, entonces empleadora y empleada deben acordar los términos del contrato de teletrabajo teniendo en cuenta si a la actividad de la empleadora se aplica una CCT o no.
El acuerdo de teletrabajo puede ser escrito (como es usual) o nada más verbal. Sin embargo, las consecuencias legales de organizar el teletrabajo sobre la base de un contrato o un entendimiento informal podrían ser diferentes. Al acuerdo escrito se lo puede documentar como cláusulas de un contrato de trabajo nuevo o como una modificación de un contrato de trabajo preexistente.
De todas las cuestiones que deben definir empleadora y empleada sobre el teletrabajo, las principales son las siguientes:
El teletrabajo es posible solo con el uso de tecnologías de información y comunicación. Estas son numerosas, complejas y cambiantes. Además, algunas pueden haber sido desarrolladas para servir a una empleadora en particular (por ej., una intranet). Para usar esas tecnologías o, lo que es igual, poder teletrabajar, la empleada necesita recibir capacitación tanto al comenzar el teletrabajo como durante el mismo. El acuerdo expreso suele reglamentar la capacitación tecnológica de la empleada durante la jornada laboral y a costa de la empleadora.
Según el Régimen Legal del Teletrabajo la empleadora debe proveer las herramientas necesarias para que la empleada realice teletrabajo. La empleada podría tener, desde antes de comenzar a teletrabajar y para uso personal, alguna de las mismas herramientas (por ej., una laptop) que debería entregarle la empleadora. Así, la empleada podría preferir usar alguna de sus propias herramientas para teletrabajar. El acuerdo expreso suele reglamentar el uso de herramientas de la empleada para teletrabajar.
Usualmente la empleada teletrabaja en su vivienda. También podría teletrabajar en otro domicilio suyo (que no habita) o el de cualquier otra persona o entidad (por ej., un hotel, un bar, un barco, etc.) siempre que no pertenezca o esté bajo el control de la empleadora. El lugar de teletrabajo impacta en la responsabilidad laboral de la empleadora por cualquier accidente que sufra la empleada. También podría impactar en la responsabilidad civil de la empleadora si la empleada eligiera teletrabajar en un lugar donde está prohibido. El acuerdo expreso suele definir los lugares permitidos y prohibidos para que la empleada teletrabaje.
Cualquier accidente de la empleada en el lugar de teletrabajo durante el horario de trabajo y en ocasión de teletrabajar se presume un accidente laboral a todos los efectos de la legislación sobre riesgos del trabajo. Otra disposición establece que, antes del comienzo del teletrabajo, la empleada debe recibir de la empleadora un equipamiento mínimo para teletrabajar.
Es el siguiente: 1 silla ergonómica, 1 extintor portátil contra incendio (matafuego de 1 kg. a base de HCFC 123), 1 botiquín de primeros auxilios, 1 almohadilla para ratón ("pad mouse") y 1 ejemplar del Manual de Buenas Prácticas de Salud y Seguridad en Teletrabajo.
Actualmente la responsabilidad laboral de la empleadora por un accidente en el lugar de teletrabajo es la misma que si la empleada lo sufriera realizando trabajo presencial. El acuerdo expreso suele precisar las medidas preventivas a cumplirse en el lugar de teletrabajo para que la empleadora respete la legislación sobre riesgos del trabajo a pesar de que no puede controlar lo que sucede en el lugar de teletrabajo.
Como mínimo, los mayores gastos por conectividad (es decir, servicio de Internet y telefonía celular) y consumo de servicios públicos (por ej., electricidad) de la empleada a causa del teletrabajo son a cargo de la empleadora. Sin embargo, puede haber gastos que la empleadora no debería pagar ya que no son causados por el teletrabajo (por ej., gastos de decoración). El acuerdo expreso suele discriminar cuáles de los gastos de la empleada no son a cargo de la empleadora.
Existen 2 modalidades de trabajo: presencial y a domicilio. En el trabajo presencial la empleada se traslada desde su vivienda hasta un lugar acondicionado por la empleadora para que trabaje. En el trabajo a domicilio la empleada debe trabajar en su vivienda u otro lugar no perteneciente a la empleadora. El trabajo remoto o teletrabajo consiste en la realización por la empleada de manera habitual, durante un tiempo determinado o indefinido, de por lo menos las principales tareas del puesto en un domicilio de la empleada u otro lugar distinto de cualquier domicilio de la empleadora pero en permanente conexión con éste mediante el uso de herramientas de tecnología digital y de comunicación (computadora, programas de computación, teléfono celular, impresora, etc.) que la empleadora debe entregar a la empleada para que pueda teletrabajar. La Ley N° 27.555 reglamenta específicamente el teletrabajo.
Empleadora y empleada siempre deben acordar expresamente (por lo general, en un contrato) el teletrabajo salvo razones de fuerza mayor de la empleadora debidamente demostradas. Las principales cuestiones que suelen definirse en el acuerdo de teletrabajo son: capacitación de la empleada, herramientas de teletrabajo, lugar de teletrabajo, higiene y seguridad laboral, deber de información recíproca y gastos de la empleada a causa del teletrabajo.