16 de enero de 2024
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16 de enero de 2024
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Un contrato de trabajo es un documento a través del cual se formaliza una relación laboral entre un patrón y un trabajador. El patrón es una persona física o moral que requiere los servicios de uno o varios trabajadores y el trabajador es una persona física que lleva a cabo un trabajo personal y subordinado, sea que se trate de una persona mayor o menor de edad (en este último caso, con al menos 15 años cumplidos).
Toda relación laboral debe tener como base, un contrato de trabajo, sin embargo, hay casos en los que una relación laboral no se formaliza a través de un contrato escrito, no obstante, siempre se aplicarán las disposiciones que establece la Ley Federal del Trabajo. Estas disposiciones legales se aplicarán también para la terminación de las relaciones de trabajo.
Ahora bien, para que un patrón pueda válidamente dar por terminada una relación laboral, exista o no exista un contrato de trabajo por escrito, debe hacerlo de acuerdo a los supuestos señalados en la Ley (ley federal del trabajo), siendo estos los siguientes:
A continuación explicaremos cada uno de estos supuestos con mayor detalle.
En general un contrato de trabajo puede celebrarse por tiempo determinado, por obra determinada o por tiempo indefinido, sin embargo, el patrón y el trabajador pueden estar de acuerdo en dar por terminado el contrato de trabajo en cualquier momento durante su vigencia.
Nota: Esta es una forma de terminación de la relación laboral que se incluye debido a la participación del patrón, sin embargo, el trabajador también debe de estar de acuerdo en dar por terminado el contrato de trabajo.
De ocurrir esta situación, para dar por terminado el contrato, basta con que las partes firmen un acuerdo en que se de por finalizada la relación laboral. De considerarlo necesario, este acuerdo puede ratificarse ante la junta de conciliación y arbitraje.
Cabe mencionar que no existe una regulación específica respecto a la forma en que este acuerdo debe elaborarse. Sin embargo, se debe tomar en consideración que el acuerdo debe incluir el pago de las prestaciones que el trabajador tenga derecho a recibir con motivo del tiempo laborado, por ejemplo: la parte proporcional del sueldo que el trabajador devengó previamente, la parte proporcional del aguinaldo del año en curso, en su caso, vacaciones, prima vacacional, y prima de antigüedad.
Estas prestaciones pueden variar dependiendo del contrato específico celebrado con el trabajador, ya que además dicho contrato puede incluir el pago de otras prestaciones como pueden ser: la "caja de ahorro" (ahorro realizado a partir de descuentos realizados al salario del trabajador), bonos, u otros incentivos económicos.
Si bien es cierto que se debe procurar la contratación de un trabajador por tiempo indefinido, existen casos en los que se puede contratar a un trabajador por un periodo de tiempo determinado (trabajador eventual).
Esto ocurre cuando la naturaleza del trabajo así lo requiere (por ejemplo, cuando se contrata a un traductor o guía para visitar un lugar o asistir a un evento), o bien cuando se sustituye temporalmente a un trabajador.
En estos contratos, al estar señalado el periodo de duración de la relación laboral, una vez llegada la fecha de terminación del contrato, este puede prorrogarse o darse por terminado.
Ahora bien, para dar por terminado un contrato de trabajo por tiempo determinado, no es necesario firmar ningún documento o acuerdo, sin embargo es conveniente que se firme una carta finiquito en la que ambas partes manifiesten que no existen obligaciones pendientes por cubrir, esto en el caso del patrón, se puede hacer señalando que el trabajo ha sido realizado satisfactoriamente, y en el caso del trabajador, indicando que su salario y prestaciones le han sido debidamente pagadas.
Como se mencionó en el punto anterior, siempre se debe de procurar la contratación por tiempo indefinido, no obstante, además de existir casos en los que se requiere contratar a un trabajado de forma eventual, o por un periodo de tiempo, existen otras situaciones en las que se requiere realizar una tarea en específico, sin que se pueda saber exactamente el tiempo que se demorará realizar dicha obra o tarea.
En estos casos, se puede celebrar un contrato de trabajo por obra determinada, por ejemplo, para realizar alguna reparación, remodelación o la construcción completa de un edificio.
En estos contratos, una vez terminada la obra por la que fue contratado el trabajador, el contrato necesariamente se dará por terminado. Al igual que ocurre en los contratos de trabajo por tiempo determinado, no es necesario firmar ningún documento o acuerdo, pero resulta conveniente firmar una carta finiquito en la que ambas partes manifiesten que no existen obligaciones pendientes por cubrir, esto en el caso del patrón, se puede traducir únicamente en señalar que el trabajo ha sido realizado satisfactoriamente, y en el caso del trabajador, en indicar que su salario y prestaciones le han sido debidamente pagadas.
Esta es una causa de terminación que aplica para cualquier tipo de contrato de trabajo, no importando si el mismo se celebró por tiempo indefinido, por tiempo determinado o por obra determinada.
Ocurre, por ejemplo, cuando se presenta algún desastre natural (fuerza mayor) o accidente (caso fortuito) en el que resultan afectados los medios o lugares indispensables para llevar a cabo las labores para las que fueron contratados uno o varios trabajadores.
Por ejemplo, si los trabajadores realizan sus labores en una fábrica en la que está instalada la maquinaria que operan, así como las herramientas que utilizan, y esta se incendia por un accidente, de forma que los trabajadores no estén en posibilidad de continuar laborando, evidentemente el patrón puede dar por terminadas las relaciones de trabajo, pues de otra manera tendría que continuar con el pago de salarios, aún y cuando su fábrica no esté en funcionamiento y haya sido dañada.
Ahora bien, es importante considerar que en estos casos, el patrón debe dar aviso por escrito al trabajador de la terminación de la relación laboral, indicando el motivo y los hechos por lo que se da por terminada la relación laboral. Este aviso debe entregarse con una anticipación de al menos 5 días, y de considerarlo necesario puede hacerse llegar al trabajador a través de la junta de conciliación y arbitraje competente.
También debe tomarse en consideración que el trabajador siempre deberá de recibir el pago de las prestaciones a las que tenga derecho. Como ya se ha precisado, estas pueden incluir, entre otras: el pago de la parte proporcional del sueldo que el trabajador devengó previamente, la parte proporcional del aguinaldo del año en curso, en su caso, vacaciones, prima vacacional, prima de antigüedad.
Si el patrón, por ejemplo, una empresa se encuentra en una situación legal de concurso mercantil o quiebra, se puede proceder a la terminación de las relaciones de trabajo, no obstante, esto sólo puede hacerse cuando la autoridad competente, o en su caso, los acreedores resuelven el cierre definitivo de la empresa o la reducción de sus trabajadores.
El concurso mercantil es un procedimiento judicial, que se lleva a cabo cuando una persona (física o moral), se encuentra en estado de insolvencia económica, esto es, cuando no puede cubrir los pagos que debe realizar de sus deudas, al ser estas deudas superiores a sus recursos disponibles.
La quiebra es una situación legal que se presenta como consecuencia de un concurso mercantil, cuando una persona (física o moral) se encuentra en un estado de insolvencia económica y se procede a la venta de sus recursos para el pago de deudas.
En estos casos, el patrón, o en su caso el síndico o autoridad que ejecute la quiebra, debe dar aviso por escrito al trabajador o trabajadores de la terminación de las relaciones laborales, precisando la resolución por la que se determinó el cierre de la empresa, o bien, la reducción de los trabajadores. Este aviso debe entregarse con una anticipación de al menos 5 días, y de considerarlo necesario puede hacerse llegar al trabajador a través de la junta de conciliación y arbitraje competente.
Debe tomarse en consideración que en estos casos, los trabajadores son considerados como acreedores con un derecho a pago preferente, esto es, el pago de sus salarios y prestaciones laborales deberá de realizarse previo al pago de cualquier otro crédito.
Existe también la posibilidad de que el patrón decida dar por concluidas las relaciones laborales con sus trabajadores, previo a un procedimiento de concurso mercantil, si de acuerdo, a sus estados financieros detecta una notoria y manifiesta incosteabilidad del negocio, esto es, la pérdida de su inversión.
De ocurrir esta situación, el patrón puede dar aviso a los trabajadores, preferentemente a través de la junta de conciliación y arbitraje, de la terminación de la relación laboral, no obstante, como ya se ha mencionado, los trabajadores, siempre deberán de recibir el pago de las prestaciones a las que tengan derecho, como son: el pago de la parte proporcional del sueldo que el trabajador devengó previamente, la parte proporcional del aguinaldo del año en curso, en su caso, vacaciones, prima vacacional, prima de antigüedad, entre otras.
El patrón puede dar por terminada una relación laboral, cuando el trabajador incumpla con sus obligaciones laborales, esto es, por ejemplo: que no asista a laborar (debe acumular más de tres faltas en un periodo de treinta días), no realice las tareas que le son asignadas, o bien, no atienda las medidas preventivas para evitar accidentes o enfermedades.
Así mismo, se puede dar por terminada una relación laboral, cuando el trabajador actúe con deshonestidad, por ejemplo: si para obtener el trabajo presenta certificados o referencias falsas, roba mercancía o dinero al patrón, o bien cuando revele algún secreto o asunto de carácter privado en perjuicio del patrón.
Otro motivo por el que se puede dar por terminada una relación laboral, es cuando el trabajador tenga conductas inapropiadas hacia sus compañeros de trabajo, sus superiores, su patrón, o hacia cualquier persona que se encuentre en el lugar de trabajo (por ejemplo un cliente o proveedor) pudiendo consistir estas conductas en violencia, malos tratos, amenazas, acoso sexual, o cualquier otra conducta inapropiada.
De igual manera, si el trabajador intencionalmente o por negligencia, produce daños materiales en las instalaciones, maquinaria, herramientas, instrumentos de trabajo o insumos, el patrón puede válidamente terminar la relación laboral.
Finalmente, el trabajador puede ser despedido justificadamente cuando exista una sentencia que imponga al trabajador una pena de prisión, y también en caso de que acuda a realizar sus labores en estado de embriaguez o bajo la influencia de algún narcótico o droga (salvo que exista prescripción médica en este último caso).
Para mayor información, consultar el artículo 47 de la Ley Federal del Trabajo.
Cuando ocurre alguna de las situaciones mencionadas en esta sección, el patrón puede dar aviso por escrito al trabajador de la terminación de la relación laboral a través de una carta de despido justificado, precisando en todo caso, los hechos y la fecha en la que estos ocurren y que motivan el despido.
Dependiendo de la gravedad de las conductas del trabajador, el patrón podrá considerar un despido inmediato e incluso la pertinencia de denunciar penalmente los hechos.
Además de las causas que ya se han precisado, el patrón puede dar por terminada una relación laboral por muerte del trabajador, o bien, por incapacidad física o mental de este, siempre que esta incapacidad haga imposible la realización del trabajo. Sin embargo, en algunos casos, puede resultar procedente el pago de una pensión directamente a los trabajadores, o bien a sus familiares.
Existen además dos causas análogas a las ya precisadas anteriormente, por las que se puede dar por terminada una relación laboral, no obstante, estas aplican únicamente en la industria de la minería y son las siguientes: