16 de julio 2023
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16 de julio 2023
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Los padres o progenitores no gestantes disponen de una serie de derechos reconocidos en el Estatuto de los Trabajadores para permitirles su ayuda o asistencia al otro progenitor en el caso de nacimiento, adopción o guarda de un hijo menor.
Estos derechos se han ido ampliando en los últimos años con el fin de garantizar una mayor equiparación de derechos entre la madre y el padre a los efectos de que ambos puedan asumir, en condiciones de igualdad, las tareas necesarias para el cuidado de su hijo. En esta guía se tratarán, de forma expresa, todos aquellos derechos que disponen los padres para poder atender las necesidades y cuidados de sus hijos, con especial atención a las condiciones actuales del denominado permiso de paternidad:
Este es el primer derecho que podrán disfrutar los padres para atender las necesidades de sus hijos en el momento de su nacimiento. La solicitud de un permiso de paternidad permite al trabajador suspender, de forma temporal, su contrato de trabajo por un periodo de hasta dieciséis semanas desde la fecha de nacimiento de su hijo, con el fin de que pueda atender sus necesidades.
En el caso de las adopciones o guarda de menores, este permiso se iniciará desde la fecha de la resolución judicial por la que se aprueba la adopción o, en su caso, desde la fecha de la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento (se trata de la fecha en la que la Administración o el órgano judicial confirma la adopción o la guarda). Si la adopción tiene un carácter internacional, es decir, el trabajador está obligado a desplazarse al extranjero para recoger al menor, este permiso se podrá solicitar hasta con cuatro semanas de antelación a la fecha en la que se vaya a formalizar la adopción.
El plazo de dieseis semanas se podrá ampliar en otras dos semanas adicionales en el caso de que el bebé nacido o el menor adoptado presente cualquier tipo de discapacidad.
Este periodo de duración del permiso supone una suspensión temporal del contrato de trabajo con una reserva del puesto, es decir, el trabajador mantendrá su puesto, no pudiendo ser despedido por el mero hecho de disfrutar de este derecho. El contrato únicamente se podrá finalizar por el empleador en el caso de su llegada a término (es decir, por cumplirse el plazo de duración del contrato de trabajo durante el periodo de duración del permiso de paternidad).
En los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra causa, el bebé deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, el permiso de maternidad empezará el día en el que el bebé sea dado de alta en el hospital.
Como se ha indicado en el punto anterior, el progenitor podrá disfrutar de este permiso durante un plazo máximo de dieciséis semanas. Dentro de estas dieciséis semanas, se deberán disfrutar seis semanas de forma ininterrumpida justo desde la fecha en la que tenga lugar el nacimiento o la adopción.
Asimismo, durante estas seis semanas este permiso deberá disfrutarse a jornada completa con el fin de permitir el cumplimiento de los deberes de cuidado del progenitor. Fuera de esas seis semanas posteriores al parto, el progenitor podrá disfrutar de este permiso de forma parcial, reduciendo su jornada de trabajo dentro del tiempo disponible para disfrutar de este permiso (p. ej. en lugar de disfrutar de 10 semanas de permiso a tiempo completo, el trabajador puede solicitar el disfrute de este permiso durante 20 semanas trabajando la mitad de su jornada). Este disfrute parcial del permiso será posible siempre que así se acuerde con el empleador.
A partir de la sexta semana desde el nacimiento o la adopción, este permiso se podrá disfrutar en periodos no continuados (p. ej. puede disfrutarlo durante las seis primeras semanas desde el nacimiento de su hijo y reservar el tiempo restante para finales del año). En este caso, si el permiso se disfruta de forma parcial o por periodos no continuados, este permiso se podrá extender en el tiempo hasta que el menor cumpla los 12 meses de edad. Así, las 16 semanas de este permiso deberán ser utilizadas durante el primer año de edad del bebé.
En todo caso, el trabajador deberá comunicar la forma y plazos de disfrute de este permiso con una antelación de quince días, debiendo respetar, en todo caso, lo dispuesto en el convenio colectivo aplicable.
Este permiso será disfrutado de forma independiente por ambos progenitores, no siendo posible que uno de los progenitores o adoptantes ceda al progenitor gestante el disfrute de su derecho (p. ej. el padre no puede reducir el tiempo que le corresponde como permiso de paternidad en favor de la madre, sino que cada uno contará con un periodo máximo de dieciséis semanas que podrán disfrutar de forma independiente).
Como se indicó al principio, la solicitud de este permiso de paternidad supone una suspensión temporal del contrato de trabajo en las condiciones anteriormente indicadas. De esta forma, el trabajador no estará obligado a acudir a su puesto de trabajo durante su periodo de duración y el empleador no estará obligado a hacer el pago del salario del trabajador.
El trabajador podrá solicitar a la Seguridad Social la correspondiente prestación por nacimiento y cuidado del menor a los efectos de compensar la pérdida salarial que produce esta suspensión temporal del contrato de trabajo. En concreto, esta prestación que le corresponderá a ambos progenitores y se podrá solicitar siguiendo las instrucciones facilitadas por la propia Seguridad Social en su página web.
Esta prestación se mantendrá durante todo el periodo de duración del permiso de paternidad, y su cantidad ascenderá al 100% de la base reguladora. Esta base se calcula dividiendo la cotización por contigencias comunes (que aparece en la nómina del trabajador del mes anterior al de la fecha de inicio de esta prestación) por el número de días cotizados. Esta base reguladora dependerá de las bases de cotización del trabajador, es decir, de la contribución que el trabajador ha realizado a la Seguridad Social en los periodos anteriores al inicio del permiso de paternidad.
A parte del permiso por paternidad que disponen todos los padres o progenitores no gestantes de los hijos recién nacidos, estos disponen de otros derechos que pueden hacer uso para poder atender las necesidades de sus hijos durante su crecimiento. Estos permisos son los siguientes:
En la actualidad, ambos progenitores por naturaleza, adopción o guarda con fines de adopción o acogimiento, pueden disfrutar de un permiso retribuido para la lactancia, es decir, de un permiso sin que se reduzca su salario, hasta que su hijo/a cumpla nueve meses de edad. Este permiso puede consistir, a opción del trabajador, en:
En el caso de partos, adopción, guarda con fines de adopción o acogimientos múltiples (p. ej. porque el progenitor ha sido padre/madre de hijos gemelos), su duración se incrementará proporcionalmente (así, si el trabajador tiene dos hijos gemelos, este podrá disfrutar del doble de tiempo de permiso por lactancia).
Ambos progenitores tienen derecho a este permiso incluso si ambos están trabajando y lo solicitan a la vez.
El propio trabajador debe concretar el horario y determinar el periodo de disfrute del permiso de lactancia, debiendo comunicarlo al empleador con un preaviso de quince días o dentro del plazo establecido en el convenio colectivo aplicable, salvo que no pueda cumplir con este plazo por una circunstancia ajena a su voluntad (p. ej. el trabajador se encuentra en el extranjero con acceso limitado a internet). El trabajador deberá precisar la fecha de inicio y de fin del permiso.
Además de los permisos anteriormente citados, los padres tienen derecho a realizar un ajuste en su jornada de trabajo (p. ej. pasar de una jornada completa a prestar sus servicios a jornada parcial), o incluso, suspender de forma temporal su contrato de trabajo, a los efectos de permitirles participar en el correcto cuidado de su hijo, independientemente de que sea recién nacido o no.
Esta reducción de jornada o excedencia consiste en la suspensión temporal de un contrato de trabajo por parte del trabajador para dedicarse al cuidado de su hijo/a, o incluso, de un familiar cercano (madre, padre, hermana, etc.) que lo necesite (como puede ser por el hecho de que sea necesario atender las necesidades del menor).
Tal y como se recoge en nuestra guía "Cuándo y cómo se puede pedir una excedencia por cuidado de familiares", esta reducción de jornada o excedencia puede disfrutarse de forma fraccionada (en varios intervalos de tiempo), dentro del plazo legal de duración; es decir, hasta que el hijo o hija cumpla tres años o se cumplan tres años de su adopción o de la concesión de su guarda.
Además, este tipo de excedencia asegura al trabajador su regreso a la empresa. Durante el primer año de excedencia (15 meses en caso de que pertenezca a una familia numerosa y 18 meses en el caso de que pertenezca a una familia numerosa especial), tendrá derecho a la reserva de su mismo puesto de trabajo (puede solicitar en cualquier momento su reincorporación a su mismo puesto). Si la excedencia excede dicho periodo de duración el trabajador tendrá un derecho preferente de reincorporarse a un puesto de igual categoría profesional.
No existe un periodo mínimo en el que el trabajador podrá disfrutar de esta excedencia, sino que podrá disfrutarla en cualquier periodo hasta que el hijo cumpla los tres años de edad.
Este permiso, introducido recientemente en el Estatuto de los Trabajadores, se podrá solicitar por los progenitores (tanto su padre como su madre, ya sean biológicos o por adopción), o tutores de menores de ocho años. La solicitud de este permiso permite al trabajador suspender, de forma temporal, su contrato de trabajo con el fin de atender las necesidades de su hijo menor de ocho años, sin que sea necesario el cumplimiento de requisito adicional alguno (p. ej. no es necesario demostrar que el menor se encuentra enfermo y necesita cuidados adicionales).
Este permiso se podrá solicitar en cualquier momento, siempre que el menor tenga menos de ocho años.
Este permiso consistía en dos días retribuidos que disponían los padres tras el nacimiento o adopción de su hijo. De acuerdo con la modificación llevada a cabo por el reciente Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, y lo dispuesto por la reciente jurisprudencia del Tribunal Supremo, este permiso ya no es aplicable, debiendo el progenitor solicitar el correspondiente permiso de maternidad o paternidad descrito en los apartados anteriores, o bien solicitar un permiso retribuido de lactancia tal y como aparece recogido en el punto 4.1.
Únicamente se podrá solicitar este permiso si así lo permite de forma expresa el convenio colectivo aplicable.
Los padres o progenitores no gestantes disponen de una serie de derechos con el fin de poder asistir a su pareja y ayudar en el cuidado de su hijo tras su nacimiento, adopción o acogida.
Entre estos derechos, destaca el permiso de paternidad, que se podrá disfrutar por un periodo de hasta dieciséis semanas, con la consiguiente prestación de la Seguridad Social. Por otro lado, el padre o progenitor no gestante también podrá disfrutar del permiso de lactancia al igual que la madre o progenitora gestante, de un permiso parental para el cuidado de hijos menores de ocho años, e incluso, podrá solicitar una reducción de jornada o una excedencia con el fin de poder ayudar al cuidado de su hijo.