10 de agosto 2023
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10 de agosto 2023
En general, los contratos de trabajo se entienden formalizados de forma indefinida, es decir, no tienen una duración concreta. Sin embargo, en ciertas ocasiones, el empleador podrá contratar a un trabajador durante un periodo de tiempo concreto (p. ej. durante el periodo de navidad o de rebajas, durante el periodo estival en el que aumenta la demanda en el sector hotelero, etc.).
En todo caso, el empleador no tiene libertad plena para decidir cuándo desea firmar un contrato de carácter temporal. Así, la firma de los contratos de temporales se realizará cuando exista una causa concreta que así lo justifique (p. ej. en los casos en los que se necesita sustituir a un trabajador de baja, cuando haya un aumento puntual en el volumen de trabajo, etc.).
En los siguientes puntos se detallan las características de los contratos temporales, así como las situaciones en las que es posible realizar su firma:
Como se ha indicado en el párrafo anterior, el contrato de trabajo temporal es un tipo de modalidad de contratación que se caracteriza por establecer una relación laboral con una duración determinada, siempre que así lo permita la ley o el convenio colectivo aplicable.
Los trabajadores temporales disfrutan de los mismos derechos y obligaciones que los trabajadores que cuentan con contratos de trabajo indefinidos (mismo derecho de vacaciones, permisos, pagas extraordinarias, etc.). Además, se podrán establecer contratos temporales a jornada completa (40 horas de trabajo a la semana), o bien, a tiempo parcial (menos de cuarenta horas a la semana).
Los contratos de trabajo temporales podrán incluir también un periodo de prueba (es decir, un periodo al inicio del contrato en el que tanto el trabajador como el empleador podrán terminar el contrato sin justificación alguna).
Un aspecto clave diferente de los contratos temporales es que el trabajador tendrá el derecho a recibir una indemnización en la fecha de terminación del contrato temporal que asciende a 12 días de salario por año trabajado. Esta indemnización no será aplicable en todo caso a los contratos para la obtención de la práctica profesional y los contratos de formación enm alternancia que se verán en el siguiente apartado.
A continuación, se recogen los tipos de contratos temporales actualmente existentes:
Aquí se recogen las situaciones en las que tiene lugar un aumento de la plantilla de forma no periódica (p. ej. por incremento repentino de la demanda de pedidos tras la introducción de un nuevo producto, por ampliación de las instalaciones del empleador para atender un aumento temporal de la producción, por aumento de la producción de una cosecha en un determinado año, etc.).
En este caso, se podrá formalizar el denominado contrato temporal por circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos. Este contrato se podrá extender por un período máximo de seis meses dentro de un período de doce meses (p. ej. si el trabajador comienza a prestar sus servicios el 1 de abril de 2023, únicamente podrá trabajar un máximo de seis meses bajo este contrato en el período que oscila del 1 de abril de 2023 a 1 de abril de 2024). El contrato se podrá prorrogar una única vez si se firma por un período inferior a seis meses. Por otro lado, el convenio colectivo aplicable podrá establecer un plazo de duración superior, que en ningún caso podrá superar los dieciocho meses. Asimismo, dicho convenio podrá definir las situaciones concretas que puede justificar el uso de este tipo de contrato dentro de su ámbito de aplicación.
En el caso de que el aumento de la demanda o del volumen de trabajo ocurra de forma periódica o repetitiva (p. ej. siempre aumenta el número de pedidos durante las fiestas navideñas, la recogida de determinados cultivos para los que se necesitan más trabajadores tiene lugar en un período concreto del año, etc.) no es posible firmar trabajos temporales cada vez que aumente la demanda de trabajadores. En estos casos, se deberá acudir a la figura del contrato fijo discontinuo, pudiendo los trabajadores solicitar la conversión de su trabajo temporal a contrato fijo discontinuo en estas situaciones.
Este contrato permite sustituir de forma temporal a un trabajador que tenga un derecho de reserva de su puesto. Así, este contrato permite sustituir a los empleados que se encuentran de baja por enfermedad, disfrutando de una excedencia por cuidado de familiares o de un permiso, o en cualquier otra situación que garantice la reserva de su puesto del empleado sustituido.
Este contrato se establecerá a jornada completa, salvo que el empleado sustituido prestara sus servicios a tiempo parcial, o que la persona contratada supla solo las horas de trabajo de un empleado que ha reducido su jornada (p. ej. el trabajador sustituido disfruta de una reducción de su jornada por paternidad). Por otro lado, su duración se extenderá por todo el período en el que sea necesario reemplazar al empleado sustituido, pudiendo establecer el convenio colectivo aplicable limitaciones temporales a su duración.
El contrato finalizará cuando tenga lugar alguna de las siguientes circunstancias:
Se trata de un contrato de carácter temporal para aquellos trabajadores jóvenes desempleados de hasta treinta años (o de hasta treinta y cinco años en el caso de que tengan cualquier discapacidad) que se encuentren inscritos en su correspondiente oficina de trabajo. En todo caso, este contrato solo se podrá formalizar si el trabajador no cuenta con experiencia alguna, o como mucho, cuenta con una experiencia laboral máxima de tres meses.
Este contrato tendrá una duración mínima de tres meses y máxima de seis meses, pudiendo extenderse hasta un total de doce meses si así lo recoge el convenio colectivo aplicable.
El contrato de prácticas permite la contratación de trabajadores (conocidos generalmente como "becarios") que cuentan con una formación de grado medio o superior, o con una titulación universitaria. Este contrato tiene como fin permitir la aplicación de los conocimientos teóricos o técnicos del estudiante en una actividad laboral concreta, por lo que se debe contar con un plan de trabajo adaptado al nivel académico del trabajador.
Este tipo de contratos tendrá una duración mínima de seis meses y máxima de un año, pudiendo el convenio colectivo recoger un período de duración concreto dentro de ese intervalo. Durante el período de prácticas, el trabajador recibirá un salario superior al Salario Mínimo Interprofesional.
El trabajador podrá exigir la terminación del contrato el pago del finiquito (pago de las vacaciones no disfrutadas, parte proporcional de las pagas extraordinarias no abonadas, etc.), pero no podrá, tal y como se indicó en el apartado anterior, disfrutar de una indemnización por la terminación del contrato.
El contrato podrá incluir un período de prueba con una duración máxima de un mes para los trabajadores que cuenten con formación de grado medio (p. ej. título de formación profesional) y de dos meses para trabajadores con formación de grado superior (p. ej. graduado universitario).
Se trata de un contrato temporal que tiene por objeto formar a un trabajador en un determinado oficio o actividad. Este contrato se podrá celebrar únicamente con jóvenes de hasta 25 años (este límite de edad no se aplica a personas con discapacidad o en riesgo de exclusión social). Este contrato tendrá una duración mínima de seis meses y máxima de dos años, salvo que el convenio colectivo aplicable permita un plazo de duración superior.
La jornada laboral incluirá horas de formación, que deberán suponer como mínimo un 25% del total de la jornada laboral durante el primer año. Este porcentaje se podrá ir reduciendo gradualmente en los siguientes años.
Por último, al igual que en el contrato de prácticas, el trabajador podrá exigir el pago del finiquito, pero no tendrá derecho alguno a indemnización por la mera terminación del contrato.
El salario del trabajador en formación no podrá ser inferior al Salario Mínimo Interprofesional (SMI).
En principio, los contratos de trabajo temporal se deberán formalizar por escrito. Únicamente se podrá formalizar de forma verbal en el caso de los contratos eventuales con una duración inferior a cuatro semanas, siempre que la jornada de trabajo sea a tiempo completo.
En el caso de que un contrato de trabajo temporal no se formalice por escrito, se entenderá que dicha relación laboral tiene duración indefinida y es a tiempo completo, salvo que el empleador justifique que la relación laboral es de carácter temporal.
Por otro lado, se deberán cumplir con otros requisitos formales dependiendo del tipo de contrato temporal firmado:
En todo caso, existen otros contratos de carácter temporal, como pueden ser los contratos de relevo, contrato temporal por jubilación parcial o contrato especial para trabajadores con discapacidad, que cuentan con una serie de requisitos especiales que se deberán tener en cuenta antes de llevar a cabo su formalización.
La conversión del contrato temporal supone su sustitución por otro contrato de carácter indefinido, manteniendo el trabajador su antigüedad dentro de la empresa.
Esta conversión podrá tener lugar si así lo acuerda el empleador (convierte de forma voluntaria al trabajador en indefinido), así como en las siguientes situaciones:
Se convertirá de forma automática un contrato temporal en otro indefinido en los casos en los que el trabajador haya prestado sus servicios durante más de veinticuatro meses dentro de un período de treinta meses para un mismo empleador. Esta conversión tendrá lugar independientemente de que el trabajador haya prestado sus servicios en diferentes puestos o del tipo de jornada en el que haya realizado su trabajo (a tiempo completo o a tiempo parcial).
Esta regla se aplicará también en el caso de que el trabajador haya prestado sus servicios en distintas empresas o filiales dentro de un mismo grupo empresarial, así como en los casos en los que el trabajador haya prestado sus servicios en la empresa en su totalidad, o en parte, a través de una empresa de trabajo temporal (también conocidas como ETT).
Esta regla no será de aplicación para los trabajadores bajo un contrato de sustitución de un empleado con derecho de reserva de su puesto (contrato de interinidad).
El empleador deberá notificar al empleado su intención de no renovar el contrato transcurrido su plazo de duración. En el caso de que no se produzca ninguna notificación al trabajador, se entenderá que la relación laboral continuará y, por tanto, el contrato de trabajo se entenderá renovado.
El empleador deberá notificar la no renovación de un contrato temporal de más de un año de duración con una antelación mínima de 15 días naturales.
La conversión del contrato temporal a uno de tiempo indefinido se deberá realizar por escrito, con la firma del correspondiente contrato indefinido, pudiendo las partes acordar el tipo de jornada que consideren oportuna (a jornada completa o a tiempo parcial) independientemente del tipo de jornada establecida en su contrato trabajo temporal.
Los empleadores podrán llevar a cabo la contratación de forma temporal únicamente en los supuestos en que así lo permita la ley o el convenio colectivo aplicable, pudiendo establecerse distintos tipos de contratos temporales de acuerdo a la situación y necesidades del empleador.
Estos contratos se deberán establecer por escrito, salvo pequeñas excepciones, cumpliendo con todos los requisitos formales de cada tipo de contrato de trabajo temporal. De otra forma, la relación laboral se considerará de carácter indefinido.