21 de julio 2023
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21 de julio 2023
Una de las vías más comunes para permitir la incorporación de todas aquellas personas recién graduadas o que han obtenido recientemente un título oficial al mercado laboral es mediante la firma del denominado contrato formativo para la obtención de la práctica profesional. Este contrato permite acordar con un empleador la realización de un periodo de prácticas con un carácter laboral teniendo una serie de condiciones más flexibles en comparación con los contratos de trabajo ordinarios.
En los siguientes puntos se tratará de determinar las principales características de este tipo de contrato de trabajo, así como los requisitos o condiciones que se deberán tener en cuenta a la hora de firmar este tipo de contratos de trabajo:
El contrato formativo para la obtención de la práctica profesional es un tipo de contrato de trabajo especial mediante el cual se puede llevar a cabo la contratación temporal de una persona que ha obtenido un título educativo con el fin de que se incorpore a un puesto en el que pueda practicar o ejercer las actividades o conocimientos adquiridos durante sus estudios.
La clave de los contratos de prácticas es que la persona contratada adquiera experiencia laboral y profesional en su área de estudios o de especialización.
El contrato en prácticas no debe confundirse con los denominados convenios de prácticas. El convenio de prácticas es un documento firmado entre un centro educativo (p. ej. una universidad) y una empresa para permitir que un alumno realice sus prácticas en dicha empresa, mientras que el contrato de prácticas será firmado directamente entre la empresa y el empleado que desea mejorar su experiencia laboral suponiendo así una verdadera relación laboral. Igualmente, los convenios se firman con estudiantes que no han terminado aún sus estudios, mientras que el contrato de prácticas se firma con empleados que ya han finalizado sus estudios.
Por último, este contrato tampoco debe confundirse con el denominado contrato para la formación en alternacia. Estos contratos presentan una serie de ventajas para permitir la contratación de empleados mayores de dieciséis y menores de veinticinco años que carezcan de la cualificación profesional reconocida por el sistema de formación profesional para poder firmar un contrato en prácticas (es decir, para aquellos que se quieren formar en un empleo u oficio y que carecen de un título oficial).
El contrato de prácticas profesionales podrá ser firmado entre cualquier empleador que desee ayudar a la formación de un empleado que disponga de una serie de estudios o formación concreta oficial en la que carece de experiencia.
Siguiendo lo anterior, el empleado deberá ser una persona que haya finalizado un programa de estudios, ya sea un módulo de formación profesional medio o superior (p. ej. un FP de mecánica), un grado universitario o ingeniería técnica (p. ej. un grado en economía), o un máster universitario, o haya obtenido un certificado del sistema de formación profesional.
Únicamente podrán firmar este tipo de contrato aquellos trabajadores que hayan finalizado un programa de estudios oficial como los que se han mencionado en el párrafo anterior.
Asimismo, será necesario que no hayan transcurrido más de tres años desde la fecha de terminación de dicho título de formación, salvo en el caso de que el empleado tenga cualquier tipo de discapacidad, en cuyo caso, este plazo se prolongará hasta los cinco años.
En el supuesto de títulos educativos obtenidos en el extranjero, el cómputo del plazo de tres años se efectuará desde la fecha del reconocimiento u homologación del título en España.
El contrato de prácticas profesionales podrá tener una duración mínima de seis meses y una duración máxima total de un año. Los contratos con una duración inferior a un año se podrán renovar, siempre que no se supere el plazo máximo de un año (p. ej. si se contrata a un empleado en prácticas por seis meses, este contrato se podrá renovar por otros seis meses como máximo).
Este plazo máximo de duración del contrato en prácticas se interrumpirá en algunas de las siguientes situaciones: incapacidad temporal del empleado, nacimiento de hijo, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento de un hijo; riesgo durante el embarazo; riesgo durante la lactancia y en situaciones en las que la trabajadora sufra violencia de género.
Este plazo máximo de un año se aplica por cada título educativo que haya obtenido el empleado. Así, es posible firmar este contrato para realizar prácticas relacionadas con un grado y, posteriormente, firmar otro contrato de prácticas distinto tras la finalización de un máster por otro periodo máximo de un año (es decir, podría realizar un año de prácticas relacionadas con el grado y, posteriormente, firmar otro contrato de prácticas de hasta otro año en relación con un máster que se ha cursado posteriormente).
No se aplicará la regla anterior si, al realizar las prácticas, el empleado ya disponía de los dos títulos (p. ej. si hace prácticas en relación con un máster no podrá tratar de firmar posteriormente otro contrato de prácticas en relación con el título de grado que le dio acceso al máster).
En todo caso, el trabajador no podrá realizar prácticas para una misma empresa si ya ha prestado sus servicios, anteriormente, en favor de dicha empresa, durante al menos tres meses. Solo se podrá llevar a cabo la firma de este contrato si el trabajador va a prestar sus servicios en otro departamento desarrollando tareas diferentes.
En relación con el plazo máximo de duración, cuando el contrato de prácticas tenga una duración igual a un año, la parte que desee terminarlo está obligada a notificar a la otra su terminación o no renovación con una antelación mínima de quince días.
El incumplimiento del plazo anterior por el empleador supondrá la obligación de firmar un contrato de tabajo ordinario de caracter indefinido. Por otro lado, el incumplimiento por el empleado del plazo señalado en el párrafo anterior dará lugar a una indemnización equivalente al salario correspondiente a los días en que dicho plazo de notificación se haya incumplido (p. ej. si el empleado otorga solo 5 días de preaviso, el empleador descontará del finiquito 10 días de salario).
Además de la necesidad de firmar este contrato con un empleado recién graduado de un título educativo español o extranjero homologado, es necesario cumplir con una serie de requisitos para garantizar la validez de este contrato:
En primer lugar, es necesario que en el contrato se describa, de forma detallada, la formación o prácticas concretas que el empleado va a realizar en la empresa. De esta forma, se deberán enumerar aquellos aspectos o actividades que llevará a cabo el empleado, debiendo estar ligadas estas actividades a su nivel de formación, así como con los estudios realizados (p. ej. si el estudiante es un recién graduado en derecho, las prácticas deberán estar relacionadas con el desarrollo de una actividad jurídica y no podrá, por ejemplo, realizar prácticas sobre temas de marketing).
El contrato de prácticas deberá recogerse siempre por escrito, detallando cada una de las actividades que realizará el empleado para mejorar su formación.
El empleado se encuentra obligado a facilitar copia de su título compulsada o, en caso de no disponer del mismo, será necesario aportar un certificado de la universidad o centro educativo en el que se indique que ha terminado correctamente su programa de estudios.
La retribución de los empleados en prácticas será la fijada en el convenio colectivo aplicable. En todo caso, este salario no podrá ser, en ningún caso, inferior al Salario Mínimo Interprofesional (SMI). A fecha de hoy, el Salario Mínimo Interprofesional bruto asciende a 1.080 euros mensuales. Este salario se deberá calcular sin incluir los complementos señalados por los convenios aplicables, ni las pagas extraordinarias, respetando, en todo caso, el salario mínimo que se pueda recoger en el convenio colectivo aplicable.
Además, la retribución deberá ser igual o superior a la remuneración mínima establecida por convenio para trabajadores que desempeñen el mismo puesto de trabajo o uno equivalente.
Se trata del periodo de tiempo en el que el empleador podrá terminar el contrato de trabajo por entender que el empleado no se adapta al puesto sin tener que otorgar una justificación concreta. Asimismo, el empleado podrá terminar el contrato si entiende que el puesto no se adapta a sus objetivos.
Salvo que el convenio colectivo aplicable recoja plazos superiores, el período de prueba en el contrato de trabajo no podrá ser superior a un mes.
Si, al finalizar las prácticas, el trabajador continúa en la empresa con un contrato de trabajo ordinario, no podrá fijarse un nuevo periodo de prueba. Además, la duración de las prácticas computará a los efectos de establecer su antigüedad en la empresa.
El empleador deberá dar de alta a los empleados en prácticas desde la fecha de inicio o entrada en vigor del contrato de trabajo. De esta forma, el empleador deberá hacer frente al pago de las cotizaciones del empleado en la Seguridad Social, no existiendo en la actualidad bonificación o descuento alguno por el mero hecho de que el trabajador se encuentre en prácticas.
A la terminación del contrato de trabajo en prácticas, el empleador deberá entregar al empleado un certificado en el que conste la duración de las prácticas, el puesto o puestos de trabajo desempeñados y las principales tareas realizadas en cada uno de ellos.
Se presumirán celebrados por tiempo indefinido los contratos en prácticas que no se han recogido de forma escrita o en los que no se hubiera detallado de forma clara su fecha de máxima de duración, salvo prueba en contrario que acredite su naturaleza temporal. En el supuesto de contratos en prácticas a tiempo parcial, la falta de forma escrita determinará, asimismo, que el contrato se presuma celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario aportada por el empleador que acredite el carácter a tiempo parcial de los servicios. Así, se considerará que el trabajador tiene en estos casos un contrato de trabajo ordinario como cualquier otro empleado.
Igualmente, adquirirán la condición de trabajadores fijos los trabajadores en prácticas que no hubieran sido dados de alta en la Seguridad Social, una vez transcurrido el período de prueba, salvo que de la propia naturaleza de las actividades o de los servicios contratados se deduzca claramente la duración temporal de los mismos (el empleador estará obligado a probar que la relación laboral era claramente de carácter temporal). Igual que en el caso anterior, estos trabajadores se considera que tiene un contrato de trabajo de carácter indefinido.
También se presumirán por tiempo indefinido, y de carácter ordinario, los contratos para la obtención de la práctica profesional celebrados en fraude de ley (es decir, en los casos en los que el empleado en prácticas desarrolla las mismas actividades que cualquier otro empleado ordinario, sin que exista actividad de formación o aprendizaje alguna).
La presunción de disponer de un contrato de trabajo ordinario de carácter indefinido implica que el trabajador tendrá los mismos derechos que cualquier otro empleado, incluyendo el derecho a ser indemnizado en caso de despido, salvo que existieran causas disciplinarias que lo justificará (p. ej. el empleado no acude a su puesto de trabajo, el empleado se dedica a insultar a sus compañeros, etc.) y a que se les abone el salario correspondiente cualquier otro trabajador dentro de la empresa.
Por último, en el caso de que se incumpla con el pago del salario mínimo fijado para los trabajadores en prácticas, el empleado podrá acudir a la vía judicial para solicitar el pago de las cantidades debidas más intereses.
Una vez finalizado el contrato en prácticas, el empleado podrá incorporarse a la plantilla de la empresa como cualquier otro trabajador con la firma de un contrato de trabajo ordinario.
En este punto, es importante destacar que los contratos en prácticas se considerarán prorrogados tácitamente como contratos ordinarios por tiempo indefinido si el empleado continuara prestando servicios tras haberse agotado la duración máxima del contrato y no hubiera mediado denuncia expresa por parte del empleador (es decir, si el empleador no hubiera comunicado de forma expresa el fin del contrato de prácticas al empleado).
El contrato para la obtención de la práctica profesional presenta un carácter más flexible que los contratos de trabajo ordinario con el fin de permitir la incorporación de estudiantes titulados (formación profesional, grados, másteres, etc.) al mercado laboral.
La firma de un contrato de prácticas profesionales se encuentra sujeto al cumplimiento a las siguientes condiciones, entre las que destaca su plazo mínimo de duración de seis meses y máximo de un año. Asimismo, el objeto de contrato se centrará en el desarrollo de actividades que permitan mejorar la formación del empleado y le ayudan a su incorporación en el mercado laboral y su contenido deberá constar siempre por escrito.