Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracodawcę

Co to jest rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracodawcę?

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracodawcę to informacja pracodawcy, skierowana do pracownika, zatrudnionego w ramach umowy o pracę, w której pracodawca wyraża chęć zakończenia wiążącej ich umowy o pracę w trybie natychmiastowym. Jest to możliwe w 3 sytuacjach:

• nagannego zachowania pracownika (nietrzeźwość w pracy, kradzież mienia pracodawcy; popełnienie przestępstwa przez pracownika w trakcie zatrudnienia, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku; zawiniona utrata przez pracownika uprawnień, koniecznych do wykonywania pracy lub inne ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków przez pracownika);
• z powodów niezależnych od pracownika (przedłużająca się niezdolność do pracy z powodu choroby, wypadku przy pracy, choroby zawodowej itd.);
• usprawiedliwiona nieobecność pracownika w pracy, która trwa dłużej niż 1 miesiąc.

Konsekwencją złożenia pracownikowi przez pracodawcę rozwiązania umowy o pracę w trybie natychmiastowym jest rozwiązanie tej umowy w dniu, wskazanym w dokumencie, bez oczekiwania na upływ okresu wypowiedzenia.

Jakie istnieją sposoby rozwiązania umowy o pracę?

Wyróżnia się następujące sposoby rozwiązania umowy o pracę:

• wypowiedzenie umowy o pracę przez pracownika;
• wypowiedzenie umowy o pracę przez pracodawcę;
• rozwiązanie umowy o pracę w ramach porozumienia stron;
• natychmiastowe rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracodawcę (niniejszy dokument);
• natychmiastowe rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika

Jaka jest różnica pomiędzy rozwiązaniem umowy o pracę a jego wypowiedzeniem przez pracodawcę?

Zarówno rozwiązanie umowy o pracę przez pracodawcę, jak też jej wypowiedzenie przez pracodawcę mają na celu zakończenie realizacji łączącej strony umowy o pracę, z inicjatywy pracodawcy, z powodów opisanych przez pracodawcę, które powinny być zgodne z prawem, konkretne, prawdziwe i zrozumiałe dla pracownika.

Główna różnica polega na tym, że rozwiązanie umowy o pracę w trybie natychmiastowym jest możliwe jedynie ze względu na naganne zachowanie pracownika albo przedłużającą się nieobecność pracownika w pracy (nawet gdy jest usprawiedliwiona) - wobec tego pracodawca powinien precyzyjnie opisać powody rozwiązania umowy w takim trybie, podczas gdy wypowiedzenie umowy o pracę przez pracodawcę może nastąpić z jakiegokolwiek powodu.

Rozwiązanie umowy o pracę w trybie natychmiastowym nastąpi w dniu, wskazanym w dokumencie pracodawcy, natomiast rozwiązanie wypowiedzianej umowy o pracę nastąpi po upływie okresu wypowiedzenia, który zależy od długości stażu pracy pracownika.

Czy spisanie rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracodawcę jest obowiązkowe?

Tak. Chęć rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę wymaga formy pisemnej, co oznacza konieczność złożenia odręcznego podpisu na wydrukowanym dokumencie. Rozwiązanie umowy o pracę w trybie natychmiastowym może być motywowane w sposób następujący:

• naganne zachowanie pracownika (nietrzeźwość w pracy, kradzież mienia pracodawcy lub inne ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków przez pracownika; popełnienie przestępstwa przez pracownika w trakcie zatrudnienia, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku; zawiniona utrata przez pracownika uprawnień, koniecznych do wykonywania pracy);
• przyczyna niezależna od pracownika (przedłużająca się niezdolność do pracy z powodu choroby, wypadku przy pracy, choroby zawodowej itd.);
• usprawiedliwiona nieobecność pracownika w pracy, która trwa dłużej niż 1 miesiąc.

Jakie są wymogi sporządzenia rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracodawcę?

Pracodawca powinien skonsultować decyzję w sprawie rozwiązania umowy pracownika z reprezentującą pracownika zakładową organizacją związkową. W tym celu pracodawca powinien zawiadomić organizację związkową o przyczynie, uzasadniającej rozwiązanie umowy. W razie zastrzeżeń co do zasadności rozwiązania umowy zakładowa organizacja związkowa wyraża swoją opinię w ciągu 3 dni.

Ponadto, pracodawca powinien wykazać, że pracownik zachowywał się w sposób naganny w miejscu pracy, nastąpiła sytuacja niezależna od pracownika albo pracownik był nieobecny w pracy dłużej niż miesiąc, nawet jeśli usprawiedliwił nieobecność. Pracodawca, który chce rozwiązać umowę o pracę z pracownikiem ma obowiązek uzasadnić swoją decyzję, wyjaśniając konkretne przyczyny rozwiązania umowy w trybie natychmiastowym i wybór konkretnego pracownika do zwolnienia. Przyczyna rozwiązania umowy musi być zgodna z prawem, konkretna, prawdziwa i zrozumiała dla pracownika. Przyczyną wypowiedzenia nie może być np. "niewłaściwe zachowanie", "zajście w ciąże", "korzystanie z urlopu rodzicielskiego" itd.

Nieuzasadnione rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia może zostać przekształcone przez sąd w rozwiązanie umowy o pracę z koniecznością zachowania okresu wypowiedzenia. W takiej sytuacji sąd zobowiąże pracodawcę do przywrócenia pracownika do pracy lub do zapłacenia pracownikowi odszkodowania za okres wypowiedzenia, którego pracodawca bezzasadnie nie zachował.

Z jakich powodów pracodawca może rozwiązać umowę o pracę w trybie natychmiastowym?

Wyróżnia się 3 główne powody, usprawiedliwiające rozwiązanie umowy o pracę przez pracodawcę w trybie natychmiastowym: naganne zachowanie pracownika w zakładzie pracy, przyczyny niezależne od pracownika oraz usprawiedliwioną nieobecność pracownika w pracy, trwającą dłużej, niż 1 miesiąc.

Przykładami nagannego zachowania pracownika, które mogą stanowić usprawiedliwienie rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę w trybie natychmiastowym, są:

• nietrzeźwość w pracy;
• kradzież mienia pracodawcy;
• popełnienie przestępstwa przez pracownika w trakcie zatrudnienia, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku;
• zawiniona utrata przez pracownika uprawnień, koniecznych do wykonywania pracy;
• inne ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków przez pracownika.

Przykładami przyczyn niezależnych od pracownika, które mogą stanowić usprawiedliwienie rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę w trybie natychmiastowym, są:

• niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby, która trwa dłużej niż 3 miesiące (jeśli pracownik był zatrudniony krócej, niż 6 miesięcy);
• niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby, która trwa dłużej niż 10 miesięcy (jeśli był zatrudniony dłużej niż 6 miesięcy) i pobieranie nadal świadczenia rehabilitacyjnego;
• niezdolność pracownika do pracy w wyniku wypadku przy pracy, co trwa co najmniej 10 miesięcy (albo 9,5 miesiąca, jeśli pracownik skończył 50 lat) i pobieranie nadal świadczenia rehabilitacyjnego;
• niezdolność pracownika do pracy z powodu choroby zawodowej, która trwa co najmniej 10 miesięcy (albo 9,5 miesięcy, jeśli pracownik skończył 50 lat) i pobieranie nadal świadczenia rehabilitacyjnego;
• niezdolność do pracy pracownicy ciężarnej, wskutek choroby, która trwa co najmniej 13 miesięcy i pobieranie nadal świadczenia rehabilitacyjnego (jeśli pracownica była zatrudniona co najmniej 6 miesięcy);
• niezdolność do pracy wskutek gruźlicy, która trwa co najmniej 13 miesięcy (albo 12,5 miesięcy, jeśli pracownik skończył 50 lat) i pobieranie nadal świadczenia rehabilitacyjnego (jeśli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy).

Usprawiedliwiona nieobecność pracownika w pracy z innych przyczyn, niż choroba, trwająca dłużej niż 1 miesiąc, która może stanowić usprawiedliwienie rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę w trybie natychmiastowym, to na przykład skorzystanie z urlopu bezpłatnego, trwającego ponad 1 miesiąc, na podróż objazdową po świecie.

Kto sporządza rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracodawcę?

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracodawcę jest sporządzane przez pracodawcę, którym może być każda osoba lub podmiot zatrudniająca(y) pracowników, a więc zarówno osoba fizyczna (prywatna), jak i każdy podmiot zorganizowany (np. przedsiębiorca indywidualny, spółka handlowa, stowarzyszenie, fundacja, podmiot publiczny itd.).

Co należy zrobić po sporządzeniu rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracodawcę?

Rozwiązanie umowy o pracę w trybie natychmiastowym powinno być sporządzone na piśmie, co oznacza, że pracodawca powinien wydrukować niniejszy dokument i złożyć na nim swój odręczny podpis. Pracodawca powinien w nim zawrzeć uzasadnienie, wyjaśniające dlaczego chce zwolnić pracownika, a więc opisać konkretne i prawdziwe naganne zachowanie, jakiego dopuścił się pracownik albo przedłużającą się chorobę pracownika. Ponadto pracodawca powinien zawrzeć pouczenie informujące pracownika, że ma on prawo odwołać się od decyzji pracodawcy do sądu pracy.

Pracodawca, w zależności od sytuacji, może:

• przekazać niniejszy dokument pracownikowi do rąk własnych, uzyskawszy podpis pracownika na kopii dokumentu albo
• pocztą tradycyjną, najlepiej listem poleconym za poświadczeniem odbioru - co stanowi dla niego dowód jego doręczenia.

Pracownik powinien rozliczyć się z pracodawcą z powierzonego mu mienia tj. zdać telefon służbowy, samochód służbowy, komputer służbowy, wszelką dokumentację, jaka należy do pracodawcy itd.

Pracodawca jest obowiązany niezwłocznie wydać pracownikowi świadectwo pracy. Pracodawca nie może uzależnić wykonania swojej powinności od przedłożenia przez pracownika wniosku o jego wydanie.

Czy konieczne jest notarialne poświadczenie rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracodawcę?

Nie. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracodawcę sporządza się w formie pisemnej. Oznacza to, że forma notarialna nie jest wymagana dla ważności rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracodawcę.

Jakie koszty wiążą się z finalizacją rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracodawcę?

Finalizacja rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracodawcę nie pociąga za sobą żadnych dodatkowych kosztów dla pracodawcy. Nie wymaga się formy notarialnej - brak kosztów taksy notarialnej. Nie wymaga się również rejestracji rozwiązania umowy o pracę - wobec tego brak opłat rejestracyjnych.

Co powinno zawierać rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracodawcę?

Rozwiązanie umowy o pracę przez pracodawcę powinno zawierać:

• imię, nazwisko, adres zamieszkania pracownika;
• nazwę i adres siedziby pracodawcy;
• datę rozwiązania umowy o pracę;
• przyczynę rozwiązania umowy o pracę;
• pouczenie o możliwości odwołania się pracownika do sądu pracy;
• podpis pracodawcy.

Jakie przepisy mają zastosowanie do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracodawcę?

Możliwość rozwiązania umowy i pracę bez wypowiedzenia przewiduje art. 30 par. 1 ust. 3 i art. 52 i nast. Kodeksu Pracy.

Długość przysługującego zasiłku chorobowego wynika z art. 8 ustawy z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa.

Aby obliczyć, ile może trwać niezdolność do pracy wskutek choroby, aby pracodawca mógł rozwiązać umowę o pracę w trybie natychmiastowym, z przyczyn niezależnych od pracownika, dokonano subsumpcji następujących przepisów prawa:

• art. 53 § 1 pkt 1 lit. b Kodeksu Pracy,
• art. 92 § 1 pkt 1 Kodeksu Pracy oraz
• art. 8 ust. 1 ustawy z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa.

Art. 53 § 1 pkt 1 lit. b Kodeksu Pracy informuje o tym, po jakim czasie niezdolności do pracy pracownika, pracodawca może zwolnić pracownika w trybie natychmiastowym: "Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową".

Art. 92 § 1 pkt 1 Kodeksu Pracy wskazuje na długość wynagrodzenia chorobowego: "Za czas niezdolności pracownika do pracy wskutek choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną - trwającej łącznie do 33 dni w ciągu roku kalendarzowego, a w przypadku pracownika, który ukończył 50 rok życia - trwającej łącznie do 14 dni w ciągu roku kalendarzowego - pracownik zachowuje prawo do 80% wynagrodzenia [...].

Art. 8 ust. 1 ustawy z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa wskazuje na długość zasiłku chorobowego: "Zasiłek chorobowy przysługuje przez okres trwania niezdolności do pracy z powodu choroby lub niemożności wykonywania pracy z przyczyn określonych w art. 6 ust. 2 – nie dłużej jednak niż przez 182 dni, a jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana gruźlicą lub występuje w trakcie ciąży – nie dłużej niż przez 270 dni."

Jeśli więc staż pracy pracownika wynosi co najmniej 6 miesięcy, z powyższych artykułów wynika, że pracodawca może go zwolnić w trybie natychmiastowym po upływie łącznie:

33 dni (albo 14 dni - gdy pracownik ukończył 50 lat) pobierania wynagrodzenia chorobowego + 182 dni (albo 270 dni - gdy pracownik jest chory na gruźlicę albo jest w ciąży) pobierania zasiłku chorobowego + 3 miesięcy pobierania świadczenia rehabilitacyjnego. Suma 33 dni, 182 dni oraz 3 miesięcy daje w przybliżeniu 10 miesięcy.

Wobec powyższego, zwolnienie pracownika w trybie natychmiastowym, w razie pracownika, zatrudnionego co najmniej 6 miesięcy, jest możliwe w następującym okresie:

• po upływie co najmniej 10 miesięcy niezdolności pracownika do pracy wskutek choroby i pobierania nadal świadczenia rehabilitacyjnego;
• po upływie co najmniej 10 miesięcy (albo 9,5 miesiąca, jeśli pracownik skończył 50 lat) niezdolności pracownika do pracy w wyniku wypadku przy pracy i pobierania nadal świadczenia rehabilitacyjnego;
• po upływie co najmniej 10 miesięcy (albo 9,5 miesięcy, jeśli pracownik skończył 50 lat) niezdolności do pracy z powodu choroby zawodowej i pobierania nadal świadczenia rehabilitacyjnego;
• po upływie co najmniej 13 miesięcy niezdolności do pracy z powodu choroby pracownicy w ciąży i pobierania nadal świadczenia rehabilitacyjnego;
• po upływie co najmniej 13 miesięcy (albo 12,5 miesięcy, jeśli pracownik skończył 50 lat) niezdolności do pracy z powodu gruźlicy i pobierania nadal świadczenia rehabilitacyjnego.

Jak edytować wzór?

Wypełnij formularz. Dokument jest redagowany na Twoich oczach w miarę podawania odpowiedzi.

Po zakończeniu, otrzymujesz go w formacie Word i PDF. Możesz go edytować i wykorzystać ponownie.