Ontslagbrief (voor werknemer)

Wat is een ontslagbrief?

Een ontslagbrief kan door de werknemer gebruikt worden om de werkgever op de hoogte te stellen van de beëindiging van een arbeidsovereenkomst. Dit kan om verschillende redenen, zoals een nieuwe baan, ontevredenheid, pensioen of arbeidsongeschiktheid. Een ontslagbrief kan, met inachtname van een eventuele opzegtermijn, zowel gebruikt worden voor het opzeggen van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd als voor een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

Wat is het verschil tussen een ontslagbrief voor de werknemer en een ontslagbrief voor de werkgever?

Een brief ontslag op staande voet, brief ontslag in proeftijd of brief aanzegging arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zijn brieven waarmee de arbeidsovereenkomst voor verschillende situaties opgezegd kan worden/niet kan worden verlengd door de werkgever. Een ontslagbrief daarentegen is specifiek bedoeld voor de werknemer. Omdat er hiervoor andere regels gelden moet ook een ander soort brief gebruikt worden.

Is het verplicht om een ontslagbrief te hebben?

Het is niet verplicht om een ontslagbrief te hebben. Echter, het is wel erg verstandig om bewijs te hebben van het ontslag. Als er alleen mondeling ontslag wordt genomen zou de werkgever dit kunnen ontkennen en bijvoorbeeld kunnen eisen dat de werknemer langer doorwerkt. Mocht de arbeidsovereenkomst toch mondeling worden opgezegd, is het in ieder geval handig dit later ook nog schriftelijk te bevestigen zodat de werkgever en de werknemer dit allebei duidelijk op papier hebben.

Wat is de opzegtermijn bij een ontslagbrief?

Voor het nemen van ontslag maakt het uit of er een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd of een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is tussen de werknemer en de werkgever.

Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan er in principe niet worden opgezegd. Dit geldt voor zowel de werknemer als de werkgever. Echter, mocht er in de arbeidsovereenkomst staan dat tussentijds opzeggen wel mogelijk is, dan kan het wel. Ook mag er in de proeftijd, als die overeengekomen is, altijd opgezegd worden. Daarnaast kan de werknemer op grond van dwingende redenen opzeggen. Dwingende redenen kunnen bijvoorbeeld ontstaan als het loon niet wordt betaald of als de werkgever de werknemer te gevaarlijk werk laat doen.

Bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd kan wel altijd opgezegd worden. De opzegtermijn is meestal 1 maand, maar in de arbeidsovereenkomst kan worden opgenomen dat deze opzegtermijn langer is (nooit langer dan 6 maanden). De opzegtermijn gaat in vanaf de eerste dag van de volgende maand. Als er op 15 oktober wordt opgezegd, wordt de arbeidsovereenkomst pas per 30 oktober beëindigd. Daarnaast kan de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde ook per direct worden opgezegd in de proeftijd of bij dringende redenen.

Om welke redenen kan een werknemer een arbeidsovereenkomst beëindigen?

In de meeste gevallen wordt een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, of een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd als dat toegestaan is, door de werknemer opgezegd met inachtneming van de opzegtermijn om 'normale' redenen zoals een nieuwe baan, persoonlijke omstandigheden of verhuizing. De werknemer is dan overigens niet verplicht de reden voor het ontslag te vermelden in de ontslagbrief.

Een uitzondering op deze regels is als er sprake is van dringende redenen. In zulke gevallen is de situatie zo ernstig dat de werknemer de arbeidsovereenkomst, ongeacht de looptijd, per direct kan beëindigen, dus zonder opzegtermijn. Mogelijke dringende redenen voor het per direct opzeggen van een arbeidsovereenkomst zijn:

• Mishandeling, belediging, of bedreiging;
• Verleiding tot onwettige of immorele handelingen;
• Niet tijdig betalen van loon;
• Onvoldoende voorzien in overeengekomen kost en inwoning;
• Onvoldoende arbeid verschaffen bij resultaatsgebonden loon;
• Onvoldoende hulp bieden bij resultaatsgebonden loon;
• Grove schending van verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst;
• Ongewenste overplaatsing naar ander bedrijf zonder toestemming;
• Ernstige gevaren voor leven, gezondheid, of goede naam;
• Onmogelijkheid om te werken door ziekte zonder schuld.

Wat is niet toegestaan in een ontslagbrief?

Een ontslagbrief mag geen opzegtermijn bevatten die korter is dan de opzegtermijn in de arbeidsovereenkomst. Als de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is aangegaan, dan mag de overeenkomst alleen opgezegd worden als dit in de overeenkomst staat, in de proeftijd of met dringende redenen.

Wat moet er gebeuren nadat een ontslagbrief is opgesteld?

Na het opstellen van de ontslagbrief dient de werknemer deze te ondertekenen en een exemplaar te bewaren voor zijn administratie. De brief dient als bewijs van het ontslag en kan worden gebruikt om geschillen op te lossen mochten die ontstaan. Indien er geen sprake is van het opzeggen van de arbeidsovereenkomst met een dringende reden, dient de opzegtermijn in acht te worden genomen. Om er zeker van te zijn dat de werkgever de brief heeft ontvangen, kan het handig zijn deze aangetekend te versturen of, als het per e-mail verstuurd wordt, een ontvangstbevestiging te vragen.

Wat moet een ontslagbrief bevatten?

Een ontslagbrief moet de volgende informatie bevatten:

• De reden van het ontslag en de opzegtermijn;
• Per wanneer er ontslag wordt genomen;
• Of de werknemer vakantiedagen wil inzetten tijdens de opzegtermijn om eerder te kunnen stoppen;
• Of de werknemer een getuigschrift van de werkgever verlangt.

Welke wetten zijn van toepassing op een ontslagbrief?

Op de ontslagbrief is boek 7, titel 10, afdeling 6 Burgerlijk Wetboek van toepassing.

Het model bewerken?

U vult een formulier in. Het document wordt naargelang uw antwoorden per sectie opgemaakt.

Aan het einde ontvangt u het in de formaten Word en PDF. U kunt het bewerken en het opnieuw gebruiken.