CDD multi-remplacements

Ce document permet d'établir un contrat de travail entre un salarié et son employeur afin d'assurer le remplacement de plusieurs salariés absents.

Le CDD multi-remplacements permet de n'utiliser qu'un seul contrat de travail pour remplacer plusieurs salariés absents.

Il s'agit :

• soit de conclure un CDD pour remplacer plusieurs salariés absents en même temps ;

Exemple : M. Paul Dutour est embauché pour effectuer le remplacement de Mme Caroline Duchêne et M. George Marchand, tous deux absents pour formation du 10/06/2023 au 14/06/2023.

• soit de conclure un CDD pour remplacer plusieurs salariés absents de manière successive ;

Exemple : M. Paul Dutour est embauché pour effectuer le remplacement de Mme Caroline Duchêne, en congé parental du 01/01/2023 au 01/06/2023, puis celui de M. George Marchand, en congés payés du 01/06/2023 au 28/06/2023.

Ce contrat de travail prend la forme d'un contrat à durée déterminée (CDD) définissant précisément chacun des remplacements prévus.

Attention : Si le salarié ne remplace qu'une seule personne pour une durée déterminée, le CDD multi-remplacements ne sera pas adapté. Dans ce cas, les parties devront remplir notre modèle de CDD "classique".

Qui peut rédiger un CDD multi-remplacements ?

La conclusion d'un CDD multi-remplacements est possible lorsque l'employeur appartient à l'un des secteurs suivants :

• Sanitaire, social et médico-social (infirmier, travailleur social, médecin, psychologue...) ;
• Propreté et nettoyage (agent de propreté, laveur de vitres, agent en espaces verts, technicien qualité et environnement...) ;
• Économie sociale et solidaire (éducateur de jeunes enfants, médiateur urbain, chargé d'insertion et d'accompagnement social, chargé de développement local...) ;
• Tourisme en zone de montagne (moniteur de ski, accompagnateur en moyenne montagne, perchiste, pisteur secouriste...) ;
• Commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire (commis au comptoir, conseiller en vente au détail, acheteur, caviste...) ;
• Plasturgie (stratifieur-drapeur, concepteur de pièces régleur de machines et outillages de plasturgie, technicien supérieur qualité plasturgie...) ;
• Restauration collective (cuisinier, agent de restaurant, responsable qualité en restauration collective, contrôleur de la restauration collective...) ;
• Sport et équipements de loisirs (maître nageur, éducateur sportif, professeur d'EPS, sportif de haut niveau...) ;
• Transports routiers et activités auxiliaires (conducteur routier, conducteur de train, batelier, chef d'escale...) ;
• Industries alimentaires (responsable en qualité agroalimentaire, opérateur de fabrication de produits alimentaires, ingénieur en agroalimentaire, conducteur de ligne de production alimentaire...) ;
• Services à la personne (aide-soignant, assistante maternelle, garde d'enfants à domicile, aide médico-psychologique...).

Afin de savoir s'il peut rédiger un CDD multi-remplacements, il convient à l'employeur de vérifier que la convention collective nationale à laquelle il est rattaché apparaît bien dans la liste du décret n°2023-263 du 12 avril 2023.

Que doit contenir le CDD multi-remplacements ?

Le CDD multi-remplacements doit inclure les mêmes informations obligatoires que celles d'un CDD "classique".

• L'identification des personnes remplacées : nom et qualification professionnelle. La loi ne limite pas le nombre de personnes pouvant être remplacées dans le cadre d'un CDD multi-remplacements. Toutefois, l'employeur doit s'assurer que le remplacement de plusieurs salariés garantit le respect des règles relatives aux durées maximales de travail et au nombre maximum de renouvellements ;
• Le motif d'absence des personnes remplacées : maladie, maternité, congés payés, congé parental... Rien n'impose que le motif d'absence des salariés remplacés soit identique. Par exemple, le CDD multi-remplacements peut prévoir le remplacement de deux salariés en congé parental, comme le remplacement de deux salariés dont l'un est en formation et l'autre est en congés payés. La seule condition est que le motif de remplacement soit l'un des motifs de remplacement prévus par la loi ;
• Le temps de travail des personnes remplacées : le nombre d'heures et les horaires de travail. Le CDD multi-remplacements est envisageable même lorsque les salariés absents ont des horaires de travail différents. Si le salarié remplacé est en temps partiel, il convient également d'intégrer des mentions spécifiques au contrat de travail à temps partiel (nombre d'heures et répartition des heures entre les jours de la semaine ou les semaines du mois). Attention : le cumul des remplacements ne doit pas entraîner un dépassement de la durée maximale de travail hebdomadaire (48 heures), ou maximale hebdomadaire moyenne (44 heures sur 12 semaines consécutives sauf dérogation) ;
• La description des postes des personnes remplacées : le CDD multi-remplacements prévoit le remplacement de salariés ayant la même qualification comme le remplacement de salariés ayant des qualifications différentes ;
• La rémunération du salarié remplaçant : La rémunération du salarié remplaçant doit être celle prévue pour un CDI après période d'essai. À fonction et qualification équivalentes, la rémunération du salarié remplaçant ne peut être inférieure à celle que percevrait dans la même entreprise, après période d'essai, le salarié absent lié par un CDI de qualification professionnelle équivalente et occupant les mêmes fonctions. Lorsque les remplacements ne se font pas sur le même poste, le salarié remplaçant perçoit une rémunération différente pour chaque remplacement. Dans cette situation, l'employeur peut soit décomposer la rémunération au prorata selon les différentes caractéristiques des postes occupés, soit proposer une rémunération supérieure, en particulier pour des motifs d'attractivité ;
• Le lieu de travail : L'employeur n'est pas obligé d'affecter le salarié remplaçant dans un même lieu de travail, voire dans un même secteur géographique. Pour autant, il doit veiller à ce que le salarié remplaçant soit en mesure d'aller exercer ses fonctions sur les différents lieux de travail ;
• La période d'essai : la période au cours de laquelle le contrat est susceptible d'être librement rompu par l'employeur ou le salarié. Comme pour un CDD "classique", la période d'essai correspond à une journée par semaine de contrat. Par exemple : Le CDD dure 3 mois. Un mois est composé de 4 semaines. 4 (semaines) X 3 (mois) =12 jours de période d'essai.

Attention : Sauf disposition de la convention collective prévoyant des durées plus courtes, la période d'essai en CDD ne peut excéder :
- 2 semaines pour les CDD inférieurs à 6 mois ;
- 1 mois pour les CDD supérieurs à 6 mois ;

• Les congés payés : le décompte des jours de congés, les modalités de prise de congés et la possibilité ou non de les reporter d'une année sur l'autre ;
• La durée du contrat de travail : comme pour un CDD "classique", un CDD multi-remplacements ne doit pas excéder une durée de 18 mois, renouvellements inclus. Lorsqu'elle est connue, il convient d'indiquer la date de fin du CDD multi-remplacements, c'est-à-dire la date d'échéance des différents remplacements. Si la durée du remplacement n'a pas de terme précis, il convient alors d'indiquer une durée minimale. Le salarié remplaçant exercera alors ses fonctions jusqu'au retour des personnes remplacées. Il est possible de prévoir le remplacement d'un salarié dont l'absence a un terme précis et un remplacement d'un salarié dont l'absence a un terme imprécis. Dans tous les cas, même quand il n'y a pas de terme précis, la durée ne peut pas dépasser 18 mois.

Attention : les absences des personnes remplacées devront se succéder sans aucune interruption pour éviter que le salarié remplaçant ne soit présent dans l'entreprise sans être affecté au remplacement d'un salarié absent.

La fin du CDD multi-remplacements

Le CDD multi-remplacements est effectif tant qu'un des remplacements prévus est toujours en cours. Il se termine lorsque le dernier remplacement prend fin.

À ce moment, l'employeur a plusieurs obligations :

• versement des indemnités de fin de contrat et de congés payés
• délivrance des documents de fin de contrat (attestation Pôle Emploi, reçu de solde de tout compte, certificat de travail...).

Comment utiliser ce document ?

Au préalable, l'employeur doit déclarer l'embauche du salarié remplaçant en procédant à la Déclaration Préalable À l'Embauche (DPAE) par voie électronique auprès son agence URSSAF. Il doit effectuer cette formalité administrative dans les 8 jours précédant le début de contrat du salarié.

Cela permet :

• d'ouvrir au salarié embauché tous ses droits sociaux ;
• d'être couvert en cas d'accident du travail ;
• d'éviter toutes sanctions liées au travail dissimulé.

Le contrat doit être paraphé (initiales sur chaque page) et signé par l'employeur et le salarié remplaçant dans les deux jours ouvrables suivant l'embauche. Chacun en conservera un exemplaire.

Il est prudent pour le salarié de conserver ce contrat de travail jusqu'à la retraite. Dans un souci de précaution en vue d'éventuels litiges, l'employeur pourra conserver son exemplaire du contrat de travail pendant 5 ans (à partir de la fin du contrat de travail).

Droit applicable

• Article 6 de la loi du 21 décembre 2022 ;
• Décret n°2023-263 du 12 avril 2023 ;
• Articles L.1241-1 à L1248-11 du Code du travail ;
• Article L.1251-6 du Code du travail ;
• Article L.1251-16 du Code du travail ;
• Article L.1251-43 du Code du travail ;
• Article L.3123-6 du Code du travail.

Aide d'un avocat

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Comment modifier le modèle ?

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