Contrat de travail (CDI)

Qu'est-ce qu'un CDI ?

Le CDI (Contrat À Durée Déterminée) est un contrat de travail qui n'a pas de date de fin prévue. L'employeur ou le salarié peut y mettre à tout moment, sous réserve du respect d'un délai de préavis prévu soit dans le contrat de travail, soit par la convention collective applicable.

Le CDI peut être à temps complet (35 heures ou plus) ou à temps partiel.

Quels sont les différents types de CDI ?

Il existe d'autres contrats à durée indéterminée adaptés à des activités professionnelles spécifiques. Parmi lesquels :

• Le CDI pour un(e) employé(e) de maison : lorsque le salarié effectue pour une durée indéterminée des activités d'aide à domicile (ex : entretien de la maison, aides aux personnes dépendantes etc.) ;
• Le CDI pour la garde d'enfant : lorsque le salarié garde pour une durée indéterminée un ou plusieurs enfants de son employeur, au domicile de ce dernier ;
• Le CDI pour une assistante maternelle agréée : lorsque le salarié garde pour une durée indéterminée et à son propre domicile un ou plusieurs enfants de son employeur ;
• Le CDI pour un commercial : lorsque le salarié est embauché pour une durée indéterminée en tant que salarié commercial. Pour rappel, un commercial est une personne chargée de promouvoir et vendre les produits de son employeur via diverses missions (ex : prospection, accueil des clients, présentations de produits etc.).

Quelle est la différence entre un CDI et un CDD ?

La différence fondamentale entre ces deux contrats de travail est leur durée. Le CDI (Contrat À Durée Indéterminée) est un contrat de travail qui n'a pas de date de fin.

L'employeur ou le salarié peut y mettre fin à tout moment, à condition de respecter le délai de préavis prévu soit par le contrat de travail, soit par la convention collective applicable.

Au contraire, le CDD (Contrat À Durée Déterminée) a une date de fin prévue. Il peut s'agir d'une date précise (ex : le salarié effectue sa mission de remplacement du 5 juillet 2024 au 14 novembre 2024.) ou dépendre d'un évènement précis (ex : "le salarié effectue sa mission de remplacement jusqu'au retour du salarié absent.").

Le CDD étant un contrat de travail "précaire", il ne peut être utilisé que dans les cas prévus par la loi. Les motifs les plus fréquents sont :

• Le remplacement d'un salarié absent (malade, en congé maternité, etc.) ;
• L'attente de la prise de poste d'un nouveau salarié : lorsque l'employeur embauche un CDD pour le temps de "carence" entre le départ d'un ancien salarié et l'arrivée du nouveau ;
• Une hausse exceptionnelle d'activité : lorsque l'employeur a besoin d'embaucher un CDD à la suite d'une augmentation soudaine de la charge de travail (ex : un magasin de jouets qui aurait besoin d'embaucher des salariés supplémentaires pour la période des fêtes de Noël) ;
• L'emploi saisonnier : lorsque l'activité nécessite de n'embaucher des salariés qu'à des périodes précises dans l'année. C'est notamment le cas dans le secteur du tourisme (ex : hôtellerie en station de ski) ou de l'agriculture (ex : récoltes pendant la période de moisson) ;

Les autres cas où l'employeur peut recourir au CDD sont consultables sur le site du Service Public.

Quelle est la différence entre un contrat de travail et un contrat de prestation de services ?

Un employeur est libre de choisir entre embaucher un salarié ou faire appel à un travailleur indépendant (aussi appelé "freelance") pour accomplir une tâche contre rémunération. Le contrat de travail et le contrat de prestation de services n'offrent pas la même relation vis-à-vis de l'employeur et obéissent à des règles différentes.

Dans le cadre d'un contrat de travail, il y a un lien de subordination entre l'employeur et son employé. Cela signifie que le salarié est placé sous l'autorité de son employeur, qui peut, dans le cadre de ses missions, lui donner des ordres et des directives, contrôler l'exécution de ces missions, et le sanctionner en cas de manquements à ses obligations (ex : retards répétitifs, travail insuffisant, attitude inappropriée etc.).

À l'inverse, le prestataire est indépendant. L'employeur est un client qui n'a pas d'autorité sur lui. Cette différence est cruciale puisque le juge pourra requalifier un contrat de prestation de services en contrat de travail s'il estime que des éléments de subordination sont présents. Si tel est le cas, l'employeur sera sanctionné pour "travail dissimulé" et sera condamné au paiement d'indemnités ainsi qu'au recouvrement des cotisations patronales auxquelles il avait échappé.

De plus, le contrat de travail est encadré par le Code du travail, le Code de la sécurité sociale et l'ensemble des conventions collectives applicables. Ainsi, les divers aspects du contrat de travail sont rigoureusement encadrés, notamment en termes de recrutement non discriminatoire, de durée légale et maximale de travail, de salaire minimum, de jours de congés, des procédures de licenciement etc.

Cet encadrement strict diffère du contrat de prestation de services, qui, régi par le Code civil et le Code de commerce, offre une plus grande liberté contractuelle. L'employeur et le prestataire peuvent librement négocier la contrepartie financière, la durée et les modalités de résiliation du contrat de prestation de services (ex : exiger que le prestataire soit disponible à toute heure sans raison valable).

Quels sont les éléments obligatoires du CDI ?

Plusieurs informations doivent obligatoirement figurer dans le CDD, parmi lesquelles :

• La nature du contrat de travail : en l'occurrence, il s'agit d'un Contrat à Durée Indéterminée (CDI), c'est-à-dire un contrat de travail qui n'a pas de date de fin ;
• La description du poste : les missions du salarié sont détaillées afin de préciser le cadre de travail. Ainsi, un ouvrier mécanicien ne pourra pas être affecté à la gestion commerciale si son contrat ne l'a pas prévu.
• La rémunération : le plus souvent, il s'agit d'un salaire mensuel. À cette rémunération principale peuvent s'ajouter des primes. Les clauses spécifiques (ex : clause de non-concurrence ou de cession de propriété intellectuelle) devront également faire l'objet d'une contrepartie financière ;
• La durée du travail : le salarié peut être embauché à temps plein (35 heures ou plus) ou à temps partiel (inférieur à la durée légale). La durée du travail sera exprimée en heures par semaine ou mois, ou selon des forfaits annuels réservés aux cadres et salariés autonomes. Le CDI prévoit également la possibilité d'effectuer des heures supplémentaires.
• Le lieu de travail : il s'agit du lieu où le salarié se rendra habituellement pour effectuer ses missions. Généralement, il s'agit du siège social de l'entreprise (son adresse "officielle", où tout courrier lui est adressé). Le contrat peut toutefois prévoir une clause de mobilité qui permettra à l'employeur modifier le lieu de travail du salarié sans recourir à un avenant ;
• Les congés : un certain nombre de congés payés est attribué au salarié chaque mois, qu'il soit employé à temps plein ou à temps partiel. Le CDI prévoit les modalités d'attribution et de disposition des jours de congé.

Quelles sont les démarches préalables à la signature d'un CDI ?

Avant la signature d'un CDI, l'employeur est tenu d'effectuer une déclaration préalable à l'embauche (DPAE) auprès de l'URSSAF dont il dépend, et ce, 8 jours avant la signature du CDI.

Une absence ou un retard dans le dépôt de la DPAE peut avoir de lourdes conséquences pour l'employeur : si cette déclaration n'est pas réalisée dans les temps, l'employeur s'expose à une amende. Si suite à un contrôle de l'URSSAF, il s'avère que l'employeur n'a pas réalisé une DPAE, la sanction peut aller jusqu'à une peine d'emprisonnement.

Quelles sont les formalités après la signature d'un CDI ?

Deux formalités doivent être réalisées une fois le CDI signé :

• L'employeur doit remettre au salarié un exemplaire signé de son contrat de travail qu'il devra conserver.
• Dans un délai de 3 mois maximum suivant la prise de poste, l'employé doit être invité à une visite d'information et de prévention (Vip, anciennement visite médicale d'embauche).

Remarque : lorsque le salarié est âgé de moins de 18 ans ou qu'il est travailleur de nuit, cette visite doit être réalisée avant la prise de poste.

Lorsqu'ils existent, l'employeur doit remettre au salarié un certain nombre de documents :

• Le livret d'épargne salariale ;
• Les différents documents de l'entreprise dont il doit avoir connaissance (règlement intérieur, politiques internes...) ;
• Une notice expliquant au salarié quels sont les textes applicables à son contrat (conventions ou accords applicables à l'entreprise...) et de quelle manière il peut consulter ces textes.

Combien de temps faut-il conserver le CDI ?

L'employé et l'employeur doivent chacun conserver un exemplaire du contrat de travail :

• L'employeur devra le conserver jusqu'à 5 ans après le départ du salarié.
• Le salarié devra le conserver jusqu'à sa retraite.

Quelle est la loi applicable au CDI ?

Le contrat de travail est soumis au droit du travail français, principalement dans le Code du Travail (articles L1221-19 et L1231-1 à L1231-7 du Code du travail). Lorsqu'une convention ou un accord collectif a été négocié entre les organisations syndicales représentatives et les employeurs, ses dispositions - plus favorables - s'appliquent prioritairement sur la loi.

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