15 ottobre 2019
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In un rapporto di lavoro subordinato, ossia quello che intercorre tra il datore di lavoro e il lavoratore, vi sono molti interessi che entrano in gioco, spesso contrastanti e speculari tra di loro. Infatti, la legislazione sul diritto del lavoro è sicuramente tra le più importanti e copiose, nonché con forti tensioni politiche, nel panorama giuridico.
Questo è dovuto perché gli interessi contrapposti delle parti sono comunque fondamentali in un sistema democratico. Infatti, vi è sia l'interesse del datore di lavoro a far crescere la sua azienda, così come l'interesse del lavoratore a ricevere la sua retribuzione e a godere dei diritti garantiti (ferie, riposi, malattie).
Affinché ciò accada, ogni parte dovrà avere dei diritti, ma anche e soprattutto degli obblighi da rispettare.
Vediamo quali sono i diritti e gli obblighi delle parti nell'ambito del rapporto di lavoro subordinato. In questa guida tratteremo i diritti (poteri) ed obblighi del datore di lavoro.
Il datore di lavoro è quel soggetto che ha potere organizzativo, di controllo e disciplinare all'interno del rapporto di lavoro. Questi sono i suoi poteri, derivanti direttamente dal tipo di lavoro svolto dal datore di lavoro. Vediamo ora in breve quali sono i poteri in capo al datore di lavoro.
Il potere organizzativo implica che il datore di lavoro deve avere la capacità di far coincidere le esigenze dell'organizzazione dell'azienda, con i limiti di orario e di riposo imposti per legge per il lavoratore. Deve saper organizzare il numero di lavoratori a disposizione in base alla mole di lavoro, nonché saper gestire l'azienda stessa.
Art. 2094 del Codice Civile: "È prestatore di lavoro subordinato chi si obbliga mediante retribuzione a collaborare nell'impresa, prestando il proprio lavoro intellettuale o manuale alle dipendenze e sotto la direzione dell'imprenditore".
Questa norma implica il potere di organizzazione e di direzione dell'imprenditore datore di lavoro.
Questo potere implica tutti i poteri/doveri di controllo che ha il datore di lavoro sia nei confronti dei lavoratori, sia nei confronti dell'azienda stessa. Un potere di controllo è quello di controllare l'attitudine professionale di un dipendente, come per esempio se questi rispetti gli orari di lavoro o le sue mansioni. Il controllo non potrà mai riguardare aspetti di vita privata del lavoratore (come ad esempio, se appartenente a un determinato partito politico o professante una particolare religione).
Non esiste una vera norma che conceda questo potere sebbene esistano delle norme limitative ad esso. Esse si trovano prevalentemente nella legge 300/70 "Statuto dei lavoratori" . Ad esempio, l'articolo 8 della citata legge dispone cosa può controllare il datore di lavoro.
Questo forse il potere più importante in capo al datore di lavoro in quanto gli consente di irrogare sanzioni nei confronti dei dipendenti. Ovviamente, la sanzione dovrà essere proporzionata al comportamento del lavoratore. Per questo motivo deve essere esposto un regolamento aziendale. Il potere disciplinare deve essere irrogato seguendo le regole dell'articolo 7 del citato Statuto dei Lavoratori. La regola più importante è che il lavoratore ha 5 giorni di tempo per preparare la sua difesa in caso di sanzione irrogata dal datore di lavoro. Vi sono poi diversi tipi di sanzioni che il datore di lavoro può irrogare, che vanno in crescendo dal rimprovero verbale, rimprovero scritto, multa e sospensione dal lavoro. Ovviamente, come ultima ratio vi è anche il licenziamento del lavoratore.
Il potere disciplinare del datore di lavoro è sancito dall'art. 2106 del Codice Civile, il quale gli da possibilità di irrogare sanzioni secondo la gravità dell'infrazione, ossia vi deve essere una proporzionalità tra il comportamento e la sanzione. Per poter infliggere una sanzione ovviamente, occorre che il lavoratore non abbia rispettato alcuni obblighi derivanti dalla sua posizione.
Oltre ai poteri, sul datore di lavoro gravano anche molti obblighi, sia nei confronti del lavoratore, sia nei confronti dei sindacati, nonché nei confronti di tante norme di legge, si pensi ad esempio alla privacy o alla sicurezza sul lavoro. Infatti, per ogni diritto esistente del lavoratore, corrisponde un obbligo per il datore di lavoro.
Probabilmente, il più importante obbligo del datore di lavoro, è quello di retribuire il lavoratore per la prestazione lavorativa effettuata, garantita, oltre da numerose normative, anche dall'art.36 della Costituzione, che cita: "Il lavoratore ha diritto ad una retribuzione proporzionata alla quantità e qualità del suo lavoro e in ogni caso sufficiente ad assicurare a sé e alla famiglia un'esistenza libera e dignitosa".
Da questo articolo si evince che il lavoratore ha diritto alla retribuzione per la prestazione svolta nei confronti del datore di lavoro, sul quale quindi pesa l'obbligo di retribuzione, elemento che rende il contratto di lavoro un contratto a prestazioni corrispettive.
La retribuzione deve essere inoltre proporzionata e sufficiente, e il datore di lavoro è obbligato ad erogare, almeno, quanto previsto dai CCNL (Contratto Collettivo Nazionale del Lavoro) firmati tra aziende e sindacati. Infatti, nel caso in cui nel contratto individuale vi sia una retribuzione inferiore rispetto a quella prevista nel CCNL, il lavoratore avrà comunque diritto a ricevere quanto previsto dal CCNL.
Sempre in base all'art. 2094 Codice Civile, se da un lato si determina il potere direttivo ed organizzativo del datore di lavoro, dall'altro si determina anche il diritto del lavoratore a ricevere una retribuzione. La retribuzione è una prestazione fondamentale erogata dal datore di lavoro per lo svolgimento dell'attività lavorativa e di collaborazione alle dipendenze del datore di lavoro.
In base all'art. 2099 Codice Civile: "La retribuzione del prestatore di lavoro può essere stabilita a tempo o a cottimo e deve essere corrisposta nella misura determinata, con le modalità e nei termini in uso nel luogo in cui il lavoro viene eseguito. In mancanza di accordo tra le parti, la retribuzione è determinata dal giudice."
Data l'importanza della retribuzione, nel caso in cui questa non venga erogata, o venga erogata per una cifra inferiore rispetto a quella scritta in busta paga, il lavoratore potrà richiedere che questa venga erogata in maniera appropriata sia all'Ispettorato del lavoro, che tramite un decreto ingiuntivo. Inoltre, il mancato pagamento dello stipendio o il ritardo di pagamento per vari mesi comporta anche le dimissioni per giusta causa, come abbiamo già visto nella nostra guida.
Il datore di lavoro avrà anche un altro obbligo fondamentale, ovvero quello di comunicare all'ufficio del lavoro (INPS, INAIL o centri per l'impiego), i dati del lavoratore e il fatto che questi effettivamente lavori con un rapporto di lavoro subordinato.
Il motivo questa normativa, è quella di evitare che vi sia il c.d. lavoro in nero e non pagare i contributi dovuti. Inoltre, nel caso di un lavoratore senza contratto, non si avrà né il rispetto al diritto alla retribuzione prevista dal CCNL, né tantomeno il diritto a ferie e malattie. Tutto sarà nelle mani del datore di lavoro e di vari "accordi" verbali che le parti possono stipulare. Dal 2016, la procedura per la comunicazione, chiamata denuncia, è stata semplificata ed è possibile eseguire tutto online: il datore di lavoro dovrà registrare il contratto attraverso la procedura Unilav entro le 24 ore del giorno che precede l'instaurazione del rapporto lavorativo.
Le multe sono state inasprite e il datore di lavoro rischia fino a 36.000€ di multa per ogni lavoratore non registrato.
Le sanzioni per il datore di lavoro che assume in nero, ovvero senza un regolare contratto, sono indicate nel Decreto Semplificazioni (D.lgs. 151/2015) attuativo del Jobs Act.
L'importo della sanzione per il datore di lavoro varia a seconda dei giorni d'impiego senza un regolare contratto.
a) per ogni lavoratore irregolare entro i 30 giorni di impiego effettivo la multa va da 1.500€ a 9.000€:
b) per ogni lavoratore irregolare con impiego effettivo compreso tra i 31 e i 60 giorni la multa va da da 3.000€ a 18.000€:
c) per ogni lavoratore irregolare con impiego effettivo superiore ai 60 giorni la multa va da 6.000€ a 36.000€.
Inoltre, se l'impiegato è uno straniero senza permesso di soggiorno l'importo della sanzione è aumentato del 20%. Stesso aumento previsto nei casi di impiego di minori in età non lavorativa.
Il lavoratore generalmente non rischia nulla perché considerato parte debole della contrattazione. Si ritiene infatti che questi debba accettare condizioni sfavorevoli per ottenere lo stipendio. Però, nel caso in cui il lavoratore lavori a nero e richieda o ottenga il sussidio di disoccupazione o qualsiasi altro elemento di prestazione sociale, rischia una reclusione da 6 mesi a 4 anni. Stessa cosa nel caso in cui percepisca il reddito di cittadinanza introdotto dal D.L. 4/2019: nel caso in cui la persona lavorasse in nero, rischia una reclusione da 6 mesi a 2 anni e perderà il diritto allo stesso.
Altro obbligo fondamentale che grava sul datore di lavoro è sicuramente quello di mantenere la sicurezza e igiene sul luogo di lavoro, e di rispettare quanto previsto dal D.lgs 81/2008 e successive modifiche. I punti più importanti della legge sono sicuramente quello di informare e formare i lavoratori rispetto ad eventuali pericoli derivanti dalla loro mansione, nonché la formazione e informazione dei rappresentanti sindacali. Inoltre, il datore di lavoro dovrà promuovere condotte tali da garantire il livello generale di sicurezza e regole di buona condotta all'interno dell'azienda, così come nominare il medico competente nei casi in cui la legge lo richieda.
La violazione delle norme di sicurezza imposte dal D.lgs 81/2008 possono comportare sanzioni sia penali, sia civili che amministrative molto elevate.
Le sanzioni sono numerosissime e non essendo possibile riassumerle tutte, occorre citare quelle più importanti. Si rimanda alla lettura del D.lgs 81/2008 per avere una lettura più approfondita sul tema.
Il datore di lavoro viene punito con l'arresto da 3 a 6 mesi oppure con una ammenda che va da 2.500€ a 6.400€ quando:
a) non adotta il documento di valutazione dei rischi;
b) non nomina un responsabile del servizio di prevenzione e protezione, obbligatorio in tutte le aziende. Per le aziende con meno di 200 lavoratori il datore di lavoro può autonominarsi, solamente dopo aver effettuato un corso di formazione specifico.
c) non segue la formazione prevista dalla legge nel caso in cui decida di curare personalmente la sicurezza sul lavoro senza delegare questi compiti ad altri.
Anche il mobbing viene considerato una violazione dell'obbligo di garantire la salute dei dipendenti.
La privacy dei lavoratori, specialmente dopo l'introduzione del Regolamento UE 2016/679, il famoso "GDPR", è sicuramente un punto molto importante da tutelare. Infatti, soprattutto grazie all'innovazione tecnologica, e alla possibilità di essere praticamente sempre controllati ad oggi è molto facile poter prevaricare alcuni punti fondamentali dei diritti dei lavoratori. Si è pertanto giunti a un compromesso che tuteli sia la privacy del lavoratore che il diritto di controllo del datore di lavoro attraverso una serie di principi che devono essere rispettati da entrambe le parti, come il diritto del lavoratore ad essere informato rispetto ad un eventuale controllo da parte del datore di lavoro, così come il principio di effettiva necessità e la finalità del controllo.
Tema particolare è quello dedicato alla videosorveglianza all'interno delle aziende, dove si prevede che le telecamere debbano essere strettamente necessarie ad esigenze tecniche e produttive, e inoltre vi è bisogno di un accordo sindacale.
Altro tema è quello riguardante il diritto alla disconnessione del lavoratore che svolge le sue prestazioni in Smart Working, ovvero da casa, introdotto dalla legge 81/2017. Infatti, data la natura della prestazione effettuata dal lavoratore attraverso un computer e senza orari specifici, si corre il rischio di un controllo di 24 ore da parte del datore di lavoro. Pertanto, è obbligatorio inserire nel contratto il diritto alla disconnessione del lavoratore, sia per quanto riguarda l'orario di lavoro, sia per quanto riguarda la maniera tecnica di disconnessione da parte dello stesso, come ad esempio, eseguire i logout da tutti i software utilizzati per lavorare.
Il datore di lavoro è inoltre obbligato a rispettare il diritto sindacale dei lavoratori all'interno dell'azienda e rispettare il diritto allo sciopero. Inoltre, dovrà rispettare tutti i lavoratori senza discriminazioni politiche o religiose, nonché di razza, lingua, disabilità, orientamento sessuale e convinzioni personali.
Altri obblighi sono quello di stipulare un'assicurazione nei confronti di terzi per il lavoratore nei casi previsti dalla legge nonché fomentare la cura del lavoratore, ovverosia garantire allo stesso una formazione continua.
Deve inoltre garantire che vengano citati tutti gli elementi previsti dalla legge in busta paga, rispettare il patto di prova e formare effettivamente il lavoratore e far si che il lavoratore non ecceda gli orari previsti dal suo contratto.
Abbiamo visto i principali poteri ed obblighi del datore di lavoro. Su di lui grava infatti una responsabilità molto elevata, e deve anche rispondere a un'esigenza sociale di tutelare i diritti dei lavoratori. Pertanto gli obblighi sono numerosi e sempre in aggiornamento. Vero è che allo stesso viene riconosciuta anche una gestione totale dell'azienda, così da dover contemperare, come detto nell'introduzione, gli interessi dell'una e dell'altra parte.
Artt. 2094 e seguenti del Codice Civile.
L. 20 maggio 1970, n. 300 , c.d. "Statuto dei lavoratori". Norme sulla tutela della libertà e dignità dei lavoratori, della libertà sindacale e dell'attività sindacale nei luoghi di lavoro e norme sul collocamento.
D.Lgs. 14 settembre 2015, n. 151 "Disposizioni di razionalizzazione e semplificazione delle procedure e degli adempimenti a carico di cittadini e imprese e altre disposizioni in materia di rapporto di lavoro e pari opportunità, in attuazione della legge 10 dicembre 2014, n. 183".
D. Lgs 9 aprile 2008, n. 81 "Attuazione dell'articolo 1 della legge 3 agosto 2007, n. 123, in materia di tutela della salute e della sicurezza nei luoghi di lavoro".
Decreto Legislativo 8 aprile 2003, n. 66 "Attuazione delle direttive 93/104/CE e 2000/34/CE concernenti taluni aspetti dell'organizzazione dell'orario di lavoro"