Comunicación de la extinción de un contrato de trabajo por incapacidad permanente

Este documento permite que un empleador comunique a cualquiera de sus trabajadores el fin o extinción de su contrato de trabajo como consecuencia de su declaración de incapacidad permanente, ya sea por resolución del Instituto de la Seguridad Social en la que se concede una prestación por incapacidad permanente o por sentencia judicial. Se trata de situaciones en las que el trabajador no puede continuar desarrollando su actividad como consecuencia de un impedimento físico o psíquico.

En relación con este documento, se debe tener en cuenta lo siguiente:

• Si lo que se desea es acordar un despido por causas disciplinarias (p. ej. por la conducta del trabajador o por su incapacidad para desarrollar su trabajo), el empleador deberá utilizar una carta de despido disciplinario.
• Por otro lado, si la terminación del contrato se debe a la situación económica de la empresa, o a la falta de adaptación del trabajador al puesto una vez que se ha superado el periodo de prueba, se deberá completar una carta de despido por causas objetivas.
• Si la terminación del contrato se produce por la no superación del periodo de prueba, el empleador deberá comunicar al empleado de la extinción de su contrato por no superar el periodo de prueba.
• Por último, si el despido o extinción del contrato se deriva de la propia jubilación del empleador o del fin de su actividad, se deberá preparar una carta de despido por jubilación o fallecimiento del empleador.

¿Cuándo se produce la incapacidad permanente del trabajador?

La incapacidad permanente supone la imposibilidad del trabajador de continuar desarrollando su trabajo actual como consecuencia de los efectos de una enfermedad o accidente. En concreto, se entiende que existe una incapacidad permanente que justifica la extinción del contrato si se declara alguno de los siguientes tipos de invalidez de forma no revisable (es decir, el trabajador no tiene la posibilidad de mejorar):

• Gran invalidez. Se trata de situaciones en las que el trabajador no puede valerse por sí mismo, y necesita la ayuda de terceras personas para hacer frente a sus necesidades diarias (p. ej. un trabajador que sufre una parálisis que limita su movilidad).
• Incapacidad permanente absoluta para el desarrollo de cualquier actividad laboral. Se trata de situaciones en las que el trabajador puede hacer frente a sus necesidades diarias, pero sufre una limitación que le impide realizar una actividad laboral (p. ej. un trabajador que sufre ceguera que le impide desarrollar cualquier actividad laboral).
• Incapacidad permanente total para la profesión habitual. Se trata de una incapacitación concreta para desarrollar la actividad o profesión del contrato de trabajo que se desea terminar (p. ej. el trabajador sufre daños importantes en la espalda que le impide levantar el peso necesario para desarrollar su actividad).

Si la incapacidad permanente es revisable, es decir, si las autoridades entienden que el trabajador puede mejorar y volver a su puesto en el futuro, en ese caso, el empleador suspenderá el contrato de trabajo durante el plazo de dos años hasta que se revise finalmente si el trabajador puede volver a su puesto o no. Una vez cumplidos esos dos años, si se confirma la incapacidad mediante resolución del Instituto de la Seguridad Social o por sentencia judicial, el empleador podrá, en ese caso, terminar el contrato.

¿En qué momento el empleador debe enviar esta comunicación?

El empleador puede enviar esta comunicación una vez que la Tesorería General de la Seguridad Social, o una sentencia judicial, declare la incapacidad permanente del trabajador de forma irrevocable o permanente. Desde la fecha de declaración de la incapacidad, el empleador puede proceder directamente a realizar la extinción del contrato de trabajo.

En todo caso, siguiendo la reciente jurisprudencia del Tribunal Supremo, el empleador no está obligado a realizar esta comunicación por escrito. Así, el empleador puede comunicar esta finalización del contrato verbalmente (p. ej. mediante llamada telefónica).

¿Cuál es la indemnización que le corresponde al trabajador por este despido?

Tal y como se ha señalado en el apartado anterior, el empleador no está obligado a pagar indemnización alguna al trabajador si la terminación del contrato tiene lugar por incapacidad permanente del trabajador.

En todo caso, se deberá abonar al trabajador el correspondiente finiquito (es decir, el pago de las vacaciones y salarios pendientes) que le pudieran corresponder.

Por último, el trabajador tiene derecho a disfrutar de la prestación por incapacidad permanente de la Seguridad Social, cuya cantidad dependerá del grado de incapacidad que sufra.

¿Cómo utilizar este documento?

Esta carta puede ser utilizada tanto por empleadores o empresarios individuales (p. ej. trabajadores autónomos con empleados), como por empresas.

Asimismo, en relación con esta comunicación se deben tener en cuenta lo dispuesto en los siguientes apartados:

Contenido de esta comunicación

Este documento recoge el siguiente contenido mínimo necesario para garantizar su eficacia. En concreto, este documento incluye:

• Los datos de identificación del empresario o empleador que comunica la terminación del contrato.
• Los datos del trabajador al que se dirige la comunicación.
• La incapacidad permanente por el que se establece el cese de actividad del empleador.
• La fecha de finalización del contrato.

Formalización y forma de envío de esta comunicación

Una vez descargada, esta comunicación debe ser firmada por el empleador, o una persona en que este delegue o que esté debidamente apoderada (p. ej. un familiar, un gerente, un administrador de la empresa, etc.).

Por otro lado, no existe un plazo concreto de preaviso para avisar sobre la terminación del contrato. El empleador puede enviar este comunicado el propio día que en que se realice la terminación del contrato, o bien en una fecha posterior. En todo caso, esta comunicación y la baja del contrato se deberá producir una vez que ha sido declarada la incapacidad permanente no revisable del trabajador, ya sea por resolución del Instituto Nacional de la Seguridad Social o por sentencia judicial.

El empleador puede entregar esta comunicación en mano, con la firma del recibí del trabajador (si se niega a firmar, es necesario tener testigos de su entrega), o bien mediante burofax (a través de copia física u online) con acuse de recibo y certificación de contenido o vía semejante. Si esta comunicación se entrega a mano, el trabajador debe firmar esta comunicación a los efectos de confirmar que ha sido informado de forma adecuada.

Derecho aplicable

Esta comunicación cumple con lo dispuesto en el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, en concreto, su artículo 49.1.e).

En aquellos casos en los que existiese un convenio colectivo específico, también será éste de aplicación y deberá ser tomado en consideración a la hora de redactar y entregar esta carta.

Ayuda de un abogado

También tienes la opción de consultar a un abogado si necesitas ayuda.

El abogado puede contestar a tus preguntas o ayudarte en tus trámites. Al final de la creación del documento, se te ofrecerá esta opción.

¿Cómo modificar el modelo?

Rellenas un formulario. El documento se va redactando ante tus ojos, en función de tus respuestas.

Al finalizar, lo recibirás en los formatos Word y PDF. Puedes modificarlo y volver a utilizarlo.