18 de julio 2023
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18 de julio 2023
Tal y como se recoge en nuestra guía "¿Cuáles son los tipos de permisos retribuidos que pueden solicitar los trabajadores?", existen una serie de situaciones en las que un trabajador puede ausentarse de su puesto de trabajo sin que dicha decisión suponga un perjuicio o daño alguno, manteniendo el derecho a percibir una retribución. Ahora bien, en este caso, el objetivo de esta guía es analizar aquellas situaciones en las que el trabajador puede ausentarse de su puesto para atender sus necesidades personales o de su familia, pero que no aparecen recogidos en el Estatuto de los Trabajadores, y en las que la empresa no está obligada a hacer el pago de su salario.
A continuación, se recoge una definición general de los permisos no retribuidos que pueden disfrutar los trabajadores actualmente en España, así como una descripción de sus características principales:
El objetivo de los permisos laborales es el de facilitar que el trabajador pueda compaginar o conciliar su vida personal o familiar con su vida profesional. Este es el objetivo de los permisos recogidos en el estatuto de los trabajadores. Ahora bien, los trabajadores y empresarios tienen la capacidad de reconocer e incluir, dentro de los convenios colectivos, una serie de situaciones en las que se permite que el trabajador se ausente de su puesto, o incluso, que el trabajador pueda ausentarse sin la necesidad de justificar la existencia de un motivo o causa concreta, como ocurre en el caso de los días por asuntos personales.
El empleador puede reconocer en el propio contrato la posibilidad de solicitar permisos no retribuidos, aunque dichos permisos no se recojan en el convenio colectivo aplicable.
Tal y como se puede deducir de su nombre, un permiso no retribuido o no remunerado permite al trabajador ausentarse de su puesto de trabajo durante un periodo de tiempo concreto, sin que la empresa esté obligada, durante dicho periodo, a realizar el pago de su salario. De forma específica, el trabajador tiene derecho a no acudir a su puesto durante la duración del permiso, con la garantía de que podrá regresar a su puesto, manteniendo las mismas condiciones laborales, una vez que termine su permiso o decida reincorporarse a la empresa.
El trabajador podrá disfrutar de este permiso si así se reconoce en su contrato de trabajo o en el convenio colectivo que le sea aplicable.
En la actualidad, los trabajadores por cuenta ajena tienen derecho a solicitar un permiso laboral no retribuido si se cumplen, de forma específica, las condiciones recogidas en su convenio colectivo aplicable, o en su contrato de trabajo. A modo de ejemplo, los convenios colectivos suelen reconocer el disfrute los siguientes tipos de permisos no retribuidos:
La denominación y las características concretas de cada tipo de permiso no retribuido dependen de lo recogido en el convenio colectivo o en el contrato de trabajo concreto.
Por otro lado, el convenio colectivo puede recoger también la obligación de que el trabajador cumpla con una serie de condiciones o requisitos concretos para disfrutar de este tipo de permisos. Así, a modo de ejemplo, el convenio colectivo puede exigir que el trabajador tenga una antigüedad mínima de varios años para disfrutar del permiso, que el trabajador se encuentre clasificado en una determinada categoría profesional, que el trabajador cuente con un contrato de trabajo a tiempo completo o de carácter indefinido, etc.
Tal y como se ha señalado en el primer apartado, el principal efecto de solicitar este tipo de permisos es la posibilidad del trabajador de ausentarse de su puesto durante un periodo de tiempo concreto, sin que ello suponga un incumplimiento del contrato. Así, esta ausencia del trabajador no podrá ser alegada por el empleador como un motivo de despido, ni se podrá obligar al trabajador a recuperar a posteriori los días disfrutados bajo este tipo de permiso.
Por otro lado, como consecuencia de esta ausencia del trabajador, el empleador no está obligado a abonar el salario que le corresponde al trabajador durante todo el periodo de duración del permiso. El contrato queda así en suspenso durante todo el periodo de duración del permiso. Asimismo, durante este periodo, el trabajador no devengará días de vacaciones ni el pago de las correspondientes pagas extraordinarias. De esta forma, el tiempo disfrutado bajo estos permisos no se tendrá en cuenta a la hora de calcular las vacaciones anuales del trabajador, ni las pagas extraordinarias que le corresponden.
El empleador debe realizar el pago de las cotizaciones a la seguridad social del trabajador, así como de las retenciones por IRPF que le pudieran corresponder, durante todo el periodo de duración del permiso.
El trabajador se deberá reincorporar a su puesto una vez finalizado el permiso o, en su caso, con anterioridad a la fecha máxima de duración, si así lo solicita el propio trabajador a su empleador. El trabajador se reincorporará a su mismo puesto de trabajo.
La negativa del empleador a readmitir al trabajador tras la finalización del permiso se considerará como un despido improcedente (es decir, como un despido injustificado del trabajador). En este caso, el empleador deberá abonar la correspondiente indemnización ascendiente a 33 días de salario por cada año trabajado hasta un máximo de veinticuatro mensualidades (p. ej. si el trabajador ha prestado sus servicios por dos años y su salario bruto es de 20.000 euros al año, le corresponderá la siguiente indemnización: 20.000€ (salario bruto, incluidas pagas) / 365 * 33 = 1.808,21€ y posteriormente: 1.808,21€ / 12 * 24 (meses de antigüedad) = 3.616,44€). El trabajador podrá acudir a la vía judicial para solicitar la declaración de improcedencia del despido desde el momento en el que el empleador se niegue a readmitirlo en su puesto.
A diferencia de lo que ocurre en los permisos laborales retribuidos recogidos en el Estatuto de los Trabajadores, el empleador puede negarse a conceder este tipo de permisos. Ahora bien, esta negativa del empleador deberá ser justificada, demostrando que el disfrute por el trabajador de dicho permiso le puede producir un perjuicio importante en el desarrollo de su actividad económica (p. ej. por la existencia de otro empleado en el mismo departamento que ya se encuentra disfrutando de un permiso, por la imposibilidad de sustituir al trabajador a corto plazo dada la existencia de varios empleados de baja médica, etc.), o en situaciones de fuerza mayor (p. ej. se produce una avería grave en la maquinaria de la empresa que obliga a la necesidad de contar con más trabajadores para poder realizar su actividad productiva).
En el caso concreto de que dentro de un mismo departamento un empleado solicite un permiso no retribuido a la vez que su o sus compañeros han solicitado el disfrute de sus vacaciones, y esta circunstancia pueda suponer una paralización de la actividad del departamento o de la empresa, tendrá(n) prioridad el o los trabajadores que solicite las vacaciones y, posteriormente, el otro trabajador podrá disfrutar de su permiso de su permiso no retribuido.
El trabajador podrá acudir a la vía judicial para solicitar el disfrute de su permiso, debiendo en este caso el empleador aportar todas las pruebas que dispone para demostrar el perjuicio concreto que le supondría que el trabajador disfrute el permiso solicitado.
Los trabajadores deben solicitar estos permisos de acuerdo con el procedimiento recogido en el convenio colectivo aplicable. Este permiso se deberá solicitar por escrito, con una antelación suficiente para permitir al empleador que se pueda organizar adecuadamente su actividad durante la ausencia del trabajador. En general, el periodo mínimo de preaviso es de 15 días, pero, en todo caso, se deberá tener en cuenta lo dispuesto en el convenio colectivo, ya que puede recoger plazos de preaviso superiores.
El empleador deberá responder a la solicitud del permiso de forma expresa, debiendo justificar el motivo por el que se opone a que el trabajador disfrute del permiso solicitado de acuerdo con lo indicado en el apartado anterior. La mera negativa a responder a la solicitud se entenderá como una denegación injustificada de este permiso. En ese caso, el trabajador podrá acudir a la vía judicial para solicitar el disfrute del permiso junto a la correspondiente indemnización por daños o perjuicios que esta actitud del empleador pueda provocar al trabajador.
Este tipo de permisos se podrá disfrutar durante el periodo de tiempo recogido en el contrato de trabajo o el convenio colectivo aplicable. Asimismo, cabe la posibilidad de disfrutar de este permiso de forma parcial, mediante una reducción de jornada. En este caso, la duración del permiso se adaptará al número de horas que el trabajador desee reducir su jornada de trabajo a la semana (p. ej. en lugar de disfrutar 1 semana de permiso a tiempo completo, el trabajador puede solicitar el disfrute de este permiso durante 2 semanas si reduce su jornada de trabajo a la mitad). Este disfrute parcial del permiso será posible siempre que así se acuerde con el empleador, y así lo permita el contrato de trabajo o el convenio colectivo aplicable.
El empleador deberá permitir el disfrute del permiso durante el periodo de duración recogido en el contrato o convenio, salvo que demuestre que el disfrute por el trabajador de dicho permiso durante todo el periodo de duración le puede producir un perjuicio importante.
Asimismo, el trabajador puede disfrutar de este permiso por periodos no continuados (p. ej. puede disfrutar de días personales en días no consecutivos o seguidos), si así lo permite el contrato de trabajo o el convenio colectivo aplicable.
Los trabajadores por cuenta ajena pueden disfrutar de tanto permisos laborales de carácter retribuido, es decir, se puede ausentar de su puesto sin que ello afecte a su salario, como permisos no retribuidos, en cuyo caso, el trabajador se podrá ausentar su puesto, pero con la correspondiente pérdida de su salario.
La principal característica de los permisos no retribuidos es que no se encuentran reconocidos por Estatuto de los Trabajadores, sino que es el fruto de la negociación de los representantes de los trabajadores y empleadores. De esta forma, el trabajador deberá acudir al convenio colectivo aplicable a su contrato para determinar los casos en los que puede disfrutar de estos permisos y los requisitos que debe cumplir para solicitarlos.
Estos permisos permiten al trabajador ausentarse de su puesto de trabajo, manteniendo el derecho a retornar al mismo una vez concluido el permiso. Asimismo, el empleador no estará obligado al pagar el salario del trabajador durante la duración del permiso, pero deberá permitir su retorno a su puesto de trabajo tras su finalización.