¿Los contratos de trabajo temporales se prorrogan de forma automática?

La temporalidad en el mercado de trabajo consiste en la tendencia a firmar de numerosos contratos de trabajo temporales que se encadenan en el tiempo. Con el fin de evitar esta situación, existen una serie de limitaciones en el uso de este tipo de contratos por parte de los empleadores, incluyendo, entre ellos, la prórroga automática de los contratos de trabajo temporales. A esto se une la restricción de los supuestos concretos en los que se pueden firmar este tipo de contratos en favor de los contratos fijo-discontinuos.

En las siguientes cuestiones analizaremos estas limitaciones, así como las características de la prórroga automática de los contratos de trabajo:

1. ¿Cuáles son los contratos temporales existentes en la actualidad?

Se consideran contratos de trabajo temporales todos aquellos contratos que tienen una fecha concreta de duración. Así, en contraposición a los contratos de trabajo indefinidos, estos contratos recogen una fecha concreta hasta la cual el trabajador prestará sus servicios.

Además, siguiendo lo establecido en nuestra guía ¿Cuáles son las características y los principales tipos de contratos de trabajo temporales?, existen una serie de contratos de trabajo que, por sus propias características, son esencialmente de carácter temporal. Estos contratos son:

Contrato por circunstancia de la producción: Se incluyen aquellas situaciones en las que tengan lugar aumentos de la plantilla de forma no periódica (p. ej. por incremento repentino de la demanda de pedidos tras la introducción de un nuevo producto, por ampliación de las instalaciones del empleador, por aumento de la producción de una cosecha en un determinado año, etc.). Es importante señalar que si la contratación se realiza por aumentos periódicos de la demanda (p. ej. la contratación como camarero para un restaurante situado en la costa en verano) se deberá firmar el correspondiente contrato fijo discontinuo.

Contrato de sustitución e interinidad: Este contrato se destina a aquellas situaciones en las que el empleador desee sustituir de forma temporal a un trabajador que tenga un derecho de reserva de su puesto (p. ej. contrato para la sustitución de una empleada por encontrarse de baja durante su embarazo, sustitución de un trabajador en situación de baja temporal).

Contrato de primer empleo joven: Se trata de un contrato de carácter temporal para aquellos trabajadores jóvenes desempleados de hasta treinta años (o de hasta treinta y cinco años en el caso de que tengan cualquier discapacidad) que se encuentren inscritos en su correspondiente oficina de trabajo.

Contrato para la obtención de la práctica profesional: Este contrato permite la contratación de trabajadores (conocidos generalmente como "becarios") que cuentan con una formación de grado medio o superior, o con una titulación universitaria.

Contrato eventual para la formación: Este contrato temporal tiene por objeto formar a un trabajador en un determinado oficio o actividad. Este contrato se podrá celebrar únicamente con jóvenes de hasta 25 años (este límite de edad no se aplica a personas con discapacidad o en riesgo de exclusión social).

El conocido contrato de trabajo por obra y servicio fue derogado en la reforma laboral del año 2022.

2. ¿Cuándo se produce la prórroga automática de los contratos de trabajo temporales?

La prórroga del contrato de trabajo temporal tiene lugar automáticamente a la finalización del contrato, siempre que ni el empleador ni el trabajador se opongan a ello. Además, para que se produzca esta prórroga, es necesario que el trabajador continúe efectivamente prestando sus servicios en favor del empleador (es decir, que continúe llevando a cabo las actividades para las que fue contratado).

En el caso de que el empleador no desee que el contrato se prorrogue, este deberá notificar al empleado, en un plazo de 15 días antes de la fecha de terminación del contrato, su intención de no renovar el contrato transcurrido su plazo de duración. Si no se realiza esta comunicación previa, se entenderá que la relación laboral continúa y el contrato se renovará automáticamente. La prórroga se realizará por el mismo periodo de duración del contrato temporal (p. ej. si el contrato inicial era de 6 meses, la prórroga será por otros seis meses), salvo que se cumpla con el requisito para convertirse en un contrato de trabajo de carácter indefinido que se menciona en el apartado siguiente.

A la finalización del contrato, excepto en los casos del contrato de interinidad y de los contratos formativos, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a doce días de salario por cada año de servicio, o la correspondiente cuantía proporcional para los contratos con una duración inferior al año.

Por otro lado, en el caso de que sea el empleado el que no desee que se prorrogue el contrato, se deberá notificar al trabajador esta circunstancia teniendo en cuenta que:

Si el contrato tiene una duración de un año o menos, no existirá un plazo mínimo para llevar a cabo esta notificación.
Si el contrato tiene una duración más de un año, esta notificación se deberá comunicar al trabajador con una antelación mínima de 15 días.

3. ¿Cuáles son los plazos máximos de duración de los contratos de trabajo temporal?

Los contratos de trabajo temporales no tienen un plazo de duración máxima establecida por ley, es decir, se pueden renovar de forma continua siempre que, como se ha indicado en el apartado anterior, ninguna de las partes del contrato se oponga a ello.

Ahora bien, existen una serie de contratos temporales concretos antes citados que disponen de un límite legal máximo de duración concreto. A continuación, se señalan dichos plazos de duración máxima:

Contrato por circunstancia de la producción: Este contrato se puede extender por un período máximo de seis meses dentro de un período de doce meses (p. ej. si el trabajador comienza a prestar sus servicios el 1 de abril de 2023, únicamente podrá trabajar un máximo de seis meses bajo este contrato en el período de tiempo que oscila del 1 de abril de 2023 al 1 de abril de 2024). El contrato se podrá prorrogar una única vez si se firma por un período inferior a seis meses. Por otro lado, el convenio colectivo aplicable podrá establecer un plazo de duración superior, que en ningún caso podrá superar el año.

Contrato de sustitución e interinidad: La duración de este contrato se extenderá por todo el período en el que sea necesario reemplazar al empleado sustituido, pudiendo establecer el convenio colectivo aplicable limitaciones temporales a su duración.

Contrato de primer empleo joven: Este contrato tendrá una duración mínima de tres meses y máxima de seis meses, pudiendo extenderse hasta un total de doce meses si así lo recoge el convenio colectivo aplicable.

Contrato de prácticas: Este tipo de contratos tendrá una duración mínima de seis meses y máxima de dos años, pudiendo el convenio colectivo recoger un período de duración concreto dentro de ese intervalo de tiempo.

Contrato de formación: Este contrato tendrá una duración mínima de un año (seis meses si se establece por convenio) y máxima de tres años, salvo que el convenio colectivo aplicable permita un plazo de duración superior.

En todo caso, independientemente de estos límites, será de aplicación la regla general de conversión a contrato indefinido que se recoge en el apartado siguiente.

4. ¿Cuándo se produce la conversión de un contrato temporal a indefinido tras su prórroga automática?

Un contrato temporal se convertirá de forma automática en un contrato de trabajo indefinido en los casos en los que el trabajador haya prestado sus servicios durante más de veinticuatro meses dentro de un período de treinta meses para un mismo empleador (p. ej. un trabajador ha prestado sus servicios a la misma empresa durante más de dos años en un periodo total de 30 meses). Esta conversión tendrá lugar independientemente de que el trabajador haya prestado sus servicios en diferentes puestos dentro de la empresa o del tipo de jornada en el que haya realizado su trabajo (ya sea a tiempo completo o a tiempo parcial).

Los contratos de trabajo temporales de sustitución e interinidad, así como el contrato temporal de formación, no quedarán sujetos a esta regla (es decir, no se convertirán en contratos indefinidos).

Esta regla aplica también en el caso de que el trabajador haya prestado sus servicios en distintas empresas o filiales dentro de un mismo grupo empresarial (p. ej. ha prestado sus servicios en la matriz y en una subsidiaria de un grupo de empresas), así como en los casos en los que el trabajador haya prestado sus servicios en la empresa en su totalidad, o en parte, a través de una empresa de trabajo temporal (también conocidas como ETT).

La conversión del contrato temporal a uno de tiempo indefinido se deberá realizar por escrito, con la firma del correspondiente contrato indefinido, pudiendo las partes acordar el tipo de jornada que consideren oportuna (a jornada completa o a tiempo parcial), independientemente del tipo de jornada establecida en su contrato de trabajo temporal (así, un trabajador a jornada parcial podrá pasar a jornada completa o viceversa).

Tan pronto como se cumpla el plazo de tiempo indicado en el primer párrafo de este apartado, el trabajador puede exigir al empleador la firma por escrito del contrato de trabajo de carácter indefinido mediante la correspondiente solicitud de reconocimiento como trabajador fijo. El trabajador podrá solicitar, por escrito, al Servicio Público de Empleo correspondiente, un certificado de los contratos de duración determinada o temporales celebrados, a los efectos de poder acreditar su condición de trabajador fijo en la empresa.

5. Conclusión

Con el fin de evitar el uso indebido de los contratos temporales, el Estatuto de los Trabajadores regula su prórroga automática así como su potencial conversión a contratos de trabajo indefinidos.

Así, se establece el carácter autoprorrogable de este tipo de contratos de trabajo, produciéndose su renovación automática si el empleador no se opone a ello de forma específica.

Por otro lado, la legislación establece plazos máximos de duración dependiendo de cada tipo específico de contrato de temporal con el fin de que evitar posibles abusos en el uso de este tipo de contratos.

Por último, el Estatuto de los Trabajadores recoge, como regla general, la conversión de los contratos de trabajo temporales en contratos indefinidos cuando el trabajador haya prestado sus servicios durante más de veinticuatro meses dentro de un período de treinta meses para un mismo empleador. En todo caso, esta regla no es aplicable a los contratos de trabajo temporales de sustitución e interinidad y los de formación.