Regulamin Wynagradzania

Regulamin wynagradzania jest wewnątrzzakładowym aktem normatywnym, w którym ustala się warunki wynagradzania i innych świadczeń pracowników za pracę. Ustalenie warunków wynagradzania oznacza konieczność podania wysokości oraz zasad przyznawania pracownikom stawek wynagrodzenia za pracę określonego rodzaju lub na określonym stanowisku.

Obowiązek wydania regulaminu wynagradzania ma każdy pracodawca, który zatrudnia co najmniej 50 pracowników, u którego nie obowiązuje zakładowy lub ponadzakładowy układ zbiorowy pracy. Pracodawca zatrudniający mniej niż 50 pracowników, może wprowadzić regulamin wynagradzania, jednak nie ma takiego obowiązku. Pracodawca zatrudniający od 20 do 50 pracowników ma obowiązek wprowadzić regulamin wynagradzania, jeżeli z wnioskiem w tej sprawie wystąpi zakładowa organizacja związkowa. Regulamin wynagradzania stanowi wyraz prymatu interesu wspólnoty (załogi) nad interesem indywidualnym pracowników.

Regulamin wynagradzania, tak jak regulamin pracy, obowiązuje pracowników, zatrudnionych na podstawie umowy o pracę. Nie dotyczy on osób, wykonujących pracę na innych podstawach m.in. nie dotyczy zleceniobiorców na podstawie umowy zlecenia, nie dotyczy wykonawców na podstawie umowy o dzieło, ani nie dotyczy przedsiębiorców, którzy wykonują usługi na podstawie umowy o świadczenie usług.

Sposób ustalania liczby zatrudnionych:

Liczbę zatrudnionych pracowników ustala się na podstawie przeciętnej liczby zatrudnionych w okresie 6 miesięcy. Osoby zarządzające zakładem pracy w imieniu pracodawcy nie powinny być uwzględniane w grupie zatrudnionych. Spadek zatrudnienia poniżej 20 osób nie powoduje utraty mocy obowiązującej regulaminu wynagradzania

Liczba zatrudnionych pracowników obecnie ma znaczenie tylko z perspektywy obowiązku ustalenia regulaminu, a nie możliwości jego ustalenia.

Regulamin wynagradzania nie może ustalać warunków wynagradzania osób zarządzających zakładem pracy w imieniu pracodawcy.

Pracodawcy strefy budżetowej:

Na pracodawcach sfery budżetowej nie ciąży obowiązek ustalania regulaminu wynagradzania. Regulaminu wynagradzania nie zawiera się dla:

• członków korpusu służby cywilnej;
• pracowników urzędów państwowych zatrudnionych na podstawie mianowania i powołania;
• pracowników samorządowych zatrudnionych na podstawie wyboru, mianowania i powołania w:
  • urzędach marszałkowskich;
  • starostwach powiatowych;
  • urzędach gminy;
  • biurach (ich odpowiednikach) związków jednostek samorządu terytorialnego;
  • biurach (ich odpowiednikach) jednostek administracyjnych jednostek samorządu terytorialnego;
  • sędziów, asesorów sądowych i prokuratorów.
    
    

Jak korzystać z dokumentu?

Regulamin wynagradzania obejmuje:

• określenie wynagrodzenia zasadniczego, rozliczanego według czasu pracy (stawka miesięczna albo godzinowa) lub w przypadku wynagrodzenia prowizyjnego lub akordowego – na podstawie wyniku pracy;
• inne składniki wynagrodzenia za pracę (premie, nagrody, dodatki stażowe, funkcyjne, ddatki za pracę w szczególnych warunkach, dodatki za godziny nadliczbowe, dodatki za pracę w porze nocnej, odprawy itd.).
  
  

Konsultacja z organizacjami związkowymi:

Jeśli u pracodawcy nie działa organizacja związkowa, regulamin wynagradzania pracodawca ustala samodzielnie. Jeśli u pracodawcy działa zakładowa organizacja związkowa, pracodawca uzgadnia treść regulaminu wynagradzania z organizacją związkową, na którego treść organizacja ta musi wyrazić zgodę. Może przychylić się do treści zaproponowanej przez pracodawcę, ale może też zgłaszać do niej uwagi i proponować zmiany. Pracodawca i organizacja związkowa prowadzą rokowania aż do momentu ustalenia takiej treści regulaminu, którą aprobują obie strony.

Jesli u pracodawcy działa więcej niż jedna organizacja związkowa, organizacje te powinny przedstawić pracodawcy wspólnie uzgodnione stanowisko, w terminie 30 dni, od dnia przedstawienia projektu regulaminu przez pracodawcę.

Forma sporządzenia regulaminu:

Przyjmuje się, że regulamin wynagradzania powinien być sporządzony w formie pisemnej, a więc ostateczną treść regulaminu, po konsultacjach z organizacjami związkowymi (jeśli dotyczy), pracodawca powinien wydrukować i podpisać.

Ogłoszenie regulaminu:

Obowiązkiem pracodawcy jest ogłoszenie regulaminu tzn. podanie pracownikom do wiadomości w sposób przyjęty u danego pracodawcy np. poprzez wywieszenie na tablicy ogłoszeń lub umieszczenie regulaminu w intranecie, systemie CRM, do którego dostęp mają wszyscy pracownicy. Po ogłoszeniu regulaminu wynagradzania można również wysłać regulamin wynagradzania wszystkim pracownikom emailem, a następnie każdemu pojedynczemu pracownikowi w procesie zatrudniania. Regulamin wchodzi w życie w terminie 2 tygodni, od jego opublikowania.

Do obowiązków pracodawcy należy udostępnienie na żądanie pracownika do wglądu tekst regulaminu i wyjaśnienie jego treści. Właściwą metodą wykładni postanowień regulaminu jest metoda wykładni prawa, a nie wykładni umowy.

Korzystniejsze postanowienia regulaminu, z dniem jego wejścia w życie, zastępują z mocy prawa wynikające z dotychczasowych przepisów prawa pracy warunki umowy o pracę lub innego aktu, stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy. Natomiast postanowienia mniej korzystne dla pracowników wprowadza się w drodze wypowiedzenia pracownikom dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu, stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy.

Czy wiesz, że....

Regulamin wynagradzania, który nie został ustalony na piśmie i podany do wiadomości pracowników nie obowiązuje jako akt prawny. Nie jest to bowiem problem formy czynności prawnej, lecz problem procesu stanowienia prawa pracy. Dla ważności regulaminu nie jest wymagane zapoznanie się z nim pracowników.

Podstawa prawna:

Regulamin wynagradzania wynika z art. 77[2] i nast. ustawy Kodeks Pracy.

Jak edytować wzór:

Wypełnij formularz. Dokument jest redagowany na Twoich oczach w miarę podawania odpowiedzi.

Po zakończeniu, otrzymujesz go w formacie Word i PDF. Możesz go edytować i wykorzystać ponownie.