16 styczeń 2024
16 styczeń 2024
Istnieje kilka rodzajów umów umożliwiających podjęcie zatrudnienia w Polsce. Poza klasyczną umową o pracę, pracodawcy bardzo często wybierają tzw. umowy śmieciowe (nazywane przez prawników umowami cywilnoprawnymi) tj. umowę zlecenie, umowę o świadczenie usług lub umowę o dzieło. W niniejszym zestawieniu porównamy zatrudnienie w ramach umowy o pracę oraz umowy o dzieło.
Czy wiesz, że...
Pierwotnym zamierzeniem umowy o dzieło nie było wykonywanie pracy, podobnej do tej, jaką wykonuje się w ramach stosunku pracy. Była ona przeznaczona dla szeroko pojmowanego rzemiosła oraz w celu zamówienia określonego dzieła od twórców takich jak: artyści, pisarze, projektanci.
Umowa o dzieło ma bardziej elastyczny charakter niż umowa o pracę, która jest szczegółowo unormowana w Kodeksie Pracy. Ponadto, od umowy o dzieło nie mamy obowiązku odprowadzać składek na ubezpieczenie społeczne, tak jak przy umowie o pracę. Umowa o dzieło jest tańsza dla pracodawcy (nazywanego wówczas "zlecającym wykonanie dzieła" lub "zamawiającym"). Od umowy o pracę, poza składkami na wszystkie cztery ubezpieczenia społeczne oraz ubezpieczenie zdrowotne, pracodawca musi odprowadzić także składki na fundusz pracy oraz fundusz gwarantowanych świadczeń pracowniczych. Pracodawcy często nadużywają umów śmieciowych w sytuacji, gdy właściwa powinna być umowa o pracę. Praktyka nadużywania umów cywilnoprawnych w zatrudnienie jest nieznana w Europie.
Czy wiesz, że...
Według wyliczeń GUS "szacunkowa liczba osób, z którymi została zawarta umowa zlecenie lub umowa o dzieło, a które nie były nigdzie zatrudnione na podstawie stosunku pracy w 2018 r. zwiększyła się o ok. 8,3%. W latach 2014 - 2017 obserwowano powolny spadek liczby osób, z którymi zawarto umowę zlecenie lub umowę o dzieło, a które nie były nigdzie zatrudnione na podstawie stosunku pracy (z wyłączeniem osób, które pobierały emeryturę lub rentę), podczas gdy w 2018 r. odnotowano ich nieznaczny wzrost."
Wszystko zależy od punktu widzenia: pracodawcy zwykle preferują umowy śmieciowe, podczas gdy pracownikowi bardziej zależy na pełnej ochronie zapewnionej w ramach umowy o pracę. Niemałe znaczenie ma też specyfika planowanej pracy. Trzeba też pamiętać, że często decyzja o wyborze danego rodzaju umowy wynika z praktyki obowiązującej w danym zakładzie pracy, a pracownik nie ma możliwości wyboru, jaką formę zatrudnienia by wolał. W dużej korporacji, zwykle pracownicy są zatrudnieni na podstawie umów o pracę, natomiast w sektorze budowlanym, gdzie prace są wykonywane czasowo, umowa o pracę nie ma zwykle zastosowania, a bardziej właściwa będzie umowa o dzieło.
Z pozoru, umowy te wydają się być podobne. Są dwa podmioty: osoba, która będzie wykonywać dane zadanie lub pracę oraz osoba, która będzie to zadanie lub pracę zlecać. W obydwu przypadkach przewiduje się wynagrodzenie za wykonanie pracy. Ponadto, istnieje jakiś termin wykonania pracy. Podstawową różnicą omawianych umów jest ich charakter: umowa o dzieło stawia pierwszeństwo osiągnięciu rezultatu (w tym ważne są cechy podmiotowe pracownika: odpowiedni zawód, specyficzne umiejętności lub predyspozycje), podczas gdy umowa o pracę, to umowa starannego działania, przywiązująca większą wagę profesjonalnemu wykonywaniu pracy i jedynie podejmowaniu starań osiągnięcia określonego rezultatu w terminie wyznaczonym.
Przedmiotem umowy o pracę jest wykonywanie przez pracownika określonej pracy, na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem, w miejscu i w czasie wyznaczonym przez pracodawcę, za co pracodawca płaci pracownikowi wynagrodzenie, co najmniej w wysokości minimalnej. Taka praca jest uważana za wykonywaną w ramach umowy o pracę, niezależnie od nadanej jej nazwy. Jeśli strony zastąpią umowę o pracę inną umową, w sytuacji opisanej wyżej, sąd może taką umowę cywilnoprawną przekwalifikować na umowę o pracę.
Przedmiotem umowy o dzieło jest osiągnięcie rezultatu, inaczej mówiąc, wykonanie czynności dających konkretny, namacalny rezultat, zarówno materialny, np. wykonanie stołu czy krzeseł, jak i niematerialny, np. zaprojektowanie strony internetowej. Mogą one polegać na wytworzeniu rzeczy nowej, zmianie lub naprawieniu rzeczy już istniejącej. Dzieło powinno być wyrazem kreatywności i umiejętności autora. W przeciwieństwie do umów starannego działania nie może polegać na wykonywaniu powtarzalnych czynności.
Porównanie z orzecznictwa:
W przypadku umów starannego działania, jaką jest m.in. umowa o pracę, wykonanie pracy nastąpi już wówczas, gdy pracownik dochował należytej staranności w zakresie wykonywanej pracy. Umowa o dzieło idzie znacznie dalej. Zmierza ona bowiem do osiągnięcia konkretnego efektu i uznaje się ją za wykonaną z chwilą jego osiągnięcia. Dlatego w umowie o dzieło wynagrodzenie jest pochodną osiągniętego rezultatu w postaci wykonanego dzieła, a nie liczby przepracowanych godzin. (zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 3 listopada 2000 r., sygn. akt: IV CKN 152/00).
Umowa o pracę ma szczegółowo unormowany limit godzin w wymiarze dziennym i tygodniowym na wykonywanie pracy. Ilość tych godzin zależy od wybranego przez strony systemu czasu pracy. Zwykle wybierany jest system podstawowy, który przewiduje limit przeciętnie 8 godzin dziennej pracy i 40 godzin przeciętnej tygodniowej pracy, mieszczącej się w 5 dniach pracy. Nadwyżka tych godzin jest określana jako praca w godzinach nadliczbowych, za które, poza zwykłą stawką wynagrodzenia, należy się dodatek pieniężny. Pracownik jest związany godzinami pracy. Bez zgody pracodawcy nie może więc opuścić swojego stanowiska pracy wcześniej albo pracować krócej.
Zatrudnienie w ramach umowy o dzieło nie przewiduje żadnego limitu godzin, ani dziennej pracy, ani tygodniowej. Strony mogą dowolnie umówić się co do godzin pracy, a jeśli takiego postanowienia nie zawarto w umowie, wykonujący dzieło może wykonywać pracę kiedy chce i w jakich godzinach chce. Nie musi swoich godzin ustalać z zamawiającym dzieło (chyba że co innego postanowiono w umowie). Tym samym nie jest możliwa praca w godzinach nadliczbowych oraz uzyskanie dodatku za wykonywanie pracy np. w nocy lub w święta. Zamawiający dzieło wypłaci pracownikowi to samo i jedno wynagrodzenie za wykonanie dzieła, które zostało ustalone w umowie.
Z unormowanego limitu czasu pracy w ramach zatrudnienia na podstawie umowy o pracę wynika również możliwość wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych, a w konsekwencji otrzymania dodatku za pracę w nocy, w niedziele, święta lub inne dni wolne. Nie dotyczy to konieczności pracy poza przyjętym limitem godzin, ze względu na konieczność ratowania życia, zdrowia, ochrony mienia, środowiska, usunięcia awarii lub innych szczególnych potrzeb pracodawcy. Dodatek za nadgodziny wynosi 50% zwykłego wynagrodzenia w dniach normalnie należących do dni pracy oraz 100% dodatkowego wynagrodzenia za pracę w nocy, niedziele, święta lub inne dni wolne.
Zatrudnienie w ramach umowy o dzieło nie przewiduje w ogóle pojęcia godzin nadliczbowych. W konsekwencji, za wykonywanie dzieła w niedziele, święta, w nocy itd. nie przysługują żadne dodatki. Pracownik jest całkowicie wolny jeśli chodzi o ustalenie godzin wykonywanego dzieła (chyba że co innego zostało ustalone z zamawiającym dzieło). W konsekwencji, otrzyma tylko jedno wynagrodzenie, bez żadnych dodatków za nadgodziny, nawet pracując w szczególnych porach i dniach.
Pracownik, w ramach umowy o pracę, ma prawo do corocznego, nieprzerwanego i płatnego urlopu wypoczynkowego w wymiarze 20 dni, jeśli jego staż pracy łącznie z długością nauki nie przekracza 10 lat albo 26 dni, jeśli staż ten jest dłuższy niż 10 lat. Wobec tego, pracownik przebywając na urlopie, a więc nie wykonując faktycznie żadnej pracy, otrzymuje za ten czas wynagrodzenie.
Inaczej sprawa wygląda w sytuacji umowy o dzieło. Wykonujący dzieło nie posiada żadnych płatnych urlopów wypoczynkowych. Jeśli zdecyduje się wyjechać na urlop, będzie musiał liczyć się z konsekwencją braku wynagrodzenia za czas, w którym nie pracował. Istnieje możliwość, że zamawiający dzieło umówi się z wykonującym dzieło na ryczałtowe wynagrodzenie miesięczne, bez względu na liczbę godzin wypracowanych w ramach miesiąca.
Pracownik zatrudniony w ramach umowy o pracę ma co do zasady zakaz pracy w święta. Wyjątek stanowi konieczność przeprowadzenia akcji ratunkowych lub praca w innych systemie czasu pracy np. systemie pracy w ruchu ciągłych, pracy zmianowej, przy niezbędnych remontach, w transporcie i komunikacji, przy pilnowaniu mienia, pracy wykonywanej przez straż pożarną, służby ratunkowej, w gastronomii, zakładach hotelarskich itd.
Zatrudnienie w ramach umowy o dzieło nie korzysta z zakazu pracy w święta, chyba że strony postanowiły inaczej. Co do zasady, nie ma przeciwwskazań ustawowych, aby wykonujący dzieło pracował np. 11 listopada lub 25 grudnia.
Umowa o pracę musi wynosić co najmniej wysokość wynagrodzenia minimalnego, określanego rok rocznie przez rząd. Pracodawca nie może więc płacić swoim pracownikom wynagrodzenia niższego. W 2024 r. stawka minimalnego wynagrodzenia wynosi: 4242 zł brutto (od 1.01.2024 r. do 30.06.2024 r.) oraz 4300 zł brutto (od 01.07.2024 r.).
Minimalne wynagrodzenie w ramach umowy o dzieło nie jest uregulowane żadnym rozporządzeniem. Może więc być niższe niż wynagrodzenie minimalne przewidziane dla umowy o pracę lub umowy zlecenie. Jest to więc kolejna przyczyna dla której pracodawcy częściej ją wybierają.
Kodeks pracy przewiduje ochronę pracownic ciężarnych i tych, przebywających na urlopie macierzyńskim. Pracodawca nie może im wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę. Ponadto, umowa o pracę na czas określony, która ustałaby po upływie 3 miesiąca ciąży, zostaje przedłużona do czasu porodu. Pracownice ciężarne nie mogą również wykonywać prac ciężkich, prac w porach nocnych. Jeśli do tej pory wykonywały takie prace, pracodawca musi zaproponować im inną pracę na czas ciąży, którą będą mogły wykonywać bez ryzyka dla zdrowia własnego i dziecka. Po urodzeniu dziecka i powrocie do pracy przysługuje im też płatne zwolnienie na karmienie piersią: 2 półgodzinne przerwy dziennie, wliczane do czasu pracy oraz prawo powrotu na to samo lub równorzędne stanowisko, które zajmowały przed ciążą.
Opisana wyżej ochrona pracownic w ciąży i na urlopie macierzyńskim, nie dotyczy kobiet wykonujących dzieło. Kobieta wykonująca dzieło nie będzie chroniona przed ryzykiem rozwiązania lub wypowiedzenia z nią umowy o dzieło w trakcie ciąży, ani też umowa ta nie ulegnie przedłużeniu do czasu porodu. Po porodzie, nie przysługuje jej żadna przerwa na karmienie piersią, która wliczana by była do czasu pracy.
Zatrudnienie w ramach umowy o pracę korzysta z szerokiego wachlarza zasad dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy, jakie pracodawca musi wdrożyć w swoim zakładzie pracy, przeprowadzać szkolenia z BHP dla swoich pracowników i pracowników przyjmowanych do pracy. Jeśli w trakcie wykonywania pracy, pracownik doznał wypadku, jego źródłem może być właśnie niezachowanie wszystkich reguł bezpieczeństwa i higieny pracy. Co do zasady to pracodawca będzie więc odpowiedzialny za zdrowie pracowników, za wypadki przy pracy, chyba że uda mu się udowodnić, że była to wyłączna wina pracownika lub że pracownik w znacznej mierze przyczynił się do tego wypadku.
Przepisy dotyczące umowy o dzieło nie obciążają zamawiającego dzieło obowiązkiem wdrożenia zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a zatem w razie wypadku nie jest on odpowiedzialny, a wykonującemu dzieło nie należą się od niego żadne świadczenia w razie nastąpienia niezdolności do pracy. Zamawiający dzieło nie ma obowiązku przeprowadzać żadnych szkoleń BHP. Każda strona odpowiada jedynie za własne czyny i ryzyka.
Umowa o pracę wymaga odprowadzenia wszystkich pięciu składek: na ubezpieczenia społeczne (tj. ubezpieczenie emerytalne, rentowe, wypadkowe, chorobowe) i zdrowotne, zarówno przez pracodawcę, jak i przez pracownika, z jego wynagrodzenia (co w praktyce również wykonuje pracodawca). Powoduje to ogromne koszty dla pracodawcy, ale z drugiej strony obejmuje zdrowie i życie pracownika kompleksową ochroną.
Czy wiesz, że...
Odprowadzenie składek na emeryturę, gwarantuje pracownikowi miesięczne wypłaty emerytury, po osiągnięciu przez niego wieku emerytalnego. Składki na ubezpieczenie rentowe zabezpieczają go w sytuacji, gdyby stał się trwale niezdolny do pracy. Otrzyma wówczas rentę. Składki na ubezpieczenie chorobowe zabezpieczają go w sytuacji przejściowej niezdolności do pracy, choroby zawodowej, ciąży i macierzyństwa. Składki na ubezpieczenie wypadkowe będą wypłacane pracownikowi w postaci zasiłków, świadczeń lub innych odszkodowań, jeśli dozna on wypadku w trakcie wykonywania pracy lub w drodze do pracy lub z pracy. Składki na ubezpieczenie zdrowotne pozwalają mu na darmową konsultację z lekarzami w ramach Narodowego Funduszu Zdrowia.
Umowa o dzieło nie przewiduje obowiązku odprowadzania jakiejkolwiek składki na ubezpieczenie. Całość wynagrodzenia z tytułu umowy o dzieło trafia więc, po potrąceniu podatku, do kieszeni wykonującego dzieło. Jest on oczywiście szczęśliwy, z uzyskania wyższego wynagrodzenia, niż to, które mógłby mieć w ramach umowy o pracę, ale z drugiej strony w sytuacji nastąpienia ryzyka trwałej lub przejściowej niezdolności do pracy, nie jest on jakkolwiek chroniony, nie otrzyma emerytury, rent, zasiłków i innych świadczeń.
Umowa o pracę może być rozwiązana za porozumieniem obu stron, za wypowiedzeniem lub w szczególnych przypadkach bez wypowiedzenia. Może ona również wygasnąć niejako naturalnie w razie upływu czasu, na jaki była zawarta, wykonania określonej pracy lub wygaśnięcia umowy. Zasadą jest, że umowa o pracę rozwiązuje się za wypowiedzeniem. Wypowiedzenie to oświadczenie złożone drugiej stronie umowy o chęci rozwiązania umowy. Stosuje się do niego okres wypowiedzenia, czyli okres czasu, po złożeniu oświadczenia, w czasie którego pracownik musi nadal wykonywać pracę (chyba że pracodawca postanowi go zwolnić z tego obowiązku), a pracodawca musi wypłacać wynagrodzenie pracownikowi za ten okres, jak za normalne wykonywanie pracy. Długość okresu wypowiedzenia jest szczegółowo unormowana w kodeksie pracy i zależy od stażu pracy, a także od tego, czy jest to umowa na okres próbny, czy już umowa właściwa. Często rozwiązanie umowy o pracę oznacza dla pracodawcy konieczność zapłacenia również pracownikowi odprawy, która może wynosić np. równowartość 6-miesięcznego wynagrodzenia pracownika. Czasem też pracownicy skarżą rozwiązanie umowy do sądu pracy, co wiąże się z długotrwałym procesem, kosztami procesowymi i obsługi adwokackiej dla pracodawcy. Rozwiązanie umowy o pracę jest to więc proces długi, szczegółowo uregulowany w kodeksie i kosztowny.
Zatrudnienie w ramach umowy o dzieło nie przewiduje obowiązku wypowiadania umowy z zachowaniem okresu wypowiedzenia. Możliwa jest sytuacja, gdy strony rozstają się z dnia na dzień. Pozostaje im obowiązek wzajemnych rozliczeń. Brak jest jednak ustawowych okresów wypowiedzenia, jak przy umowie o pracę. Strony są wolne zakończyć wzajemne stosunki z dnia na dzień, bez żadnych czasochłonnych i kosztownych procedur.
Pracodawca w ramach umowy o pracę ma za zadanie zaspokajać potrzeby socjalno - bytowe swoich pracowników, poprzez organizację imprez firmowych, kart sportowych dla swoich pracowników lub innych benefitów. Powinien również respektować potrzebę pracownika podnoszenia jego kwalifikacji zawodowych, w tym celu może wprowadzić indywidualne zmiany w czasie pracy pracownika. Ponadto, w ramach umowy o pracę, obowiązuje zasada niedyskryminowania w zatrudnieniu, co jest rozumiane jako zakaz dyskryminacji w ramach nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania, dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych itd. Istnieje również procedura przeciwdziałania mobbingowi w pracy.
Tych wszystkich zasad brakuje umowie o dzieło.
Umowa o pracę i umowa o dzieło to dwie umowy, kompletnie różne, jednak często zawierane zamiennie. Obydwie normują stosunki dotyczące zatrudnienia. Pierwsza z nich to umowa starannego działania, unormowana szczegółowo w Kodeksie Pracy, druga zaś to umowa rezultatu, unormowana (mniej szczegółowo niż umowa o pracę) w Kodeksie Cywilnym. Co się stanie, jeśli pracodawca dokona nieprawidłowego wyboru umowy? Konsekwencją może być przekwalifikowanie umowy o dzieło w umowę o pracę przez sąd pracy z inicjatywy pracownika albo z inicjatywy Zakładu Ubezpieczeń Społecznych. Przekwalifikowanie umowy o dzieło w umowę o pracę jest bardzo kosztowne dla pracodawcy (zamawiającego dzieło) i skutkuje karami pieniężnymi dla pracodawcy oraz m.in. koniecznością zapłaty dodatkowych (zaległych) płatności pracownikowi np. ekwiwalentu za urlopy wypoczynkowe, które nie należały się wcześniej, w ramach realizowania umowy o dzieło, dodatku do wynagrodzenia za wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych, a także konieczność opłacenia wszystkich nieopłaconych składek na ubezpieczenia społeczne, za okres ostatnich pięciu lat (wcześniejszy okres ulega bowiem przedawnieniu).
Będąc pracodawcą dobrze jest więc starannie przeanalizować wszystkie cechy powyżej wskazanych umów, aby być pewnym, że w danej sytuacji jest ona możliwa i nie zostanie ewentualnie zakwestionowana przez sąd.