Lettre de licenciement pour inaptitude

Ce document permet à un employeur de notifier à un salarié la rupture de son contrat de travail en raison d'une inaptitude.

L'inaptitude est la situation dans laquelle le salarié est dans l'incapacité (physique ou mentale) d'exercer son activité professionnelle au sein de l'entreprise de l'employeur.

(1) Qu'est-ce que l'inaptitude professionnelle ?

L'inaptitude du salarié peut être :

• Temporaire : le salarié pourra retrouver ses capacités à court ou à long terme ;
• Partielle : le salarié n'est en mesure d'exercer qu'une partie des fonctions relatives à son poste de travail ;
• Totale : le salarié n'est plus capable d'exercer ses fonctions, mais peut être reclassé à un poste différent ;
• D'origine non professionnelle : l'inaptitude est due à une maladie qui n'a aucun lien de causalité avec le poste du salarié, ou à un accident survenu dans la vie privée du salarié, en dehors du temps et du lieu de travail (ex : pendant les vacances).
• D'origine professionnelle : l'inaptitude est la conséquence d'une maladie physique ou mentale contractée dans le cadre du travail (ex : burn-out, cancer résultant d'une exposition à l'amiante …)

(2) Comment l'inaptitude est-elle reconnue ?

Seul un médecin du travail peut déclarer une situation d'inaptitude professionnelle.

Cette déclaration peut avoir lieu :

• Lors d'une visite médicale qui a lieu au sein de la médecine du travail (ex : visites obligatoires de suivi) ;
• À l'occasion d'une visite de reprise du travail après un arrêt de travail médical égal ou supérieur à 30 jours ;
• À tout moment, lorsque le salarié se manifeste auprès de la médecine du travail pour demander une visite.

Le médecin du travail devra réaliser les formalités suivantes :

• Au moins un examen médical ;
• Une étude du poste occupé par le salarié ;
• Une étude des conditions de travail dans l'entreprise ;
• Une analyse de la fiche d'entreprise (document réglementaire dans lequel figurent les risques professionnels liés à l'activité de l'entreprise ainsi que les effectifs de salariés qui y sont exposés) ;
• Un échange avec l'employeur.

L'employeur doit veiller à ce que le médecin ait observé toutes ces étapes. En effet, en cas d'erreur dans la procédure, même venant du médecin, la responsabilité de l'employeur peut être engagée.

Le médecin du travail rédige un avis d'inaptitude lorsqu'il constate que l'état de santé du salarié est devenu incompatible avec le poste qu'il occupe.

(3) Quelles sont les obligations de l'employeur ?

À l'appui des préconisations du médecin du travail, l'employeur doit reclasser le salarié, c'est-à-dire lui trouver un emploi adapté à son état de santé.

Il peut s'agir d'une transformation du poste, d'aménagement des horaires de travail ou bien encore d'une proposition d'un poste dans la même entreprise ou groupe d'entreprises. Il doit être aussi similaire que possible au poste précédemment occupé.

Pendant la recherche de reclassement, l'employeur a également l'obligation de recueillir l'avis du CSE (Comité Social et Economique), si l'entreprise en est pourvue, sur les possibilités de reclassement du salarié.

En l'absence de consultation du CSE, l'employeur risque jusqu'à 1 an d'emprisonnement et 7 500 euros d'amende.

La recherche de reclassement devra être "effective et sérieuse", sans quoi le licenciement se verrait requalifié en "licenciement sans cause réelle et sérieuse".

Autrement dit, l'employeur devra être en mesure de démontrer qu'il a véritablement tenté de comprendre et de mettre en œuvre les préconisations formulées par le médecin du travail et qu'il s'est livré au reclassement avec la volonté de maintenir le salarié dans l'entreprise. Le reclassement doit être proportionné aux moyens dont dispose l'entreprise ou le groupe d'entreprises.

Le licenciement pour inaptitude ne doit intervenir qu'en dernier recours.

L'obligation de reclasser le salarié : L'employeur dispose d'un délai d'un mois à compter de l'avis du médecin du travail pour effectuer ses recherches de reclassement.

Si à l'issue de ce délai, l'employeur n'est pas parvenu à identifier un poste de reclassement à proposer au salarié, il va pouvoir mettre fin au contrat de travail.

Avant d'engager la procédure de licenciement pour inaptitude, l'employeur devra consulter de nouveau le CSE, sans quoi le licenciement serait sans cause réelle et sérieuse.

L'impossibilité de reclassement du salarié déclaré inapte peut survenir lorsque :

• Les aménagements que l'employeur pourrait apporter au poste du salarié ne seraient pas suffisants pour garantir que le travail soit exercé dans des conditions satisfaisantes ;

• Aucun poste compatible avec les capacités du salarié n'est disponible ou susceptible de l'être via une mutation ou une permutation au sein de l'entreprise ou du groupe d'entreprise ;

• Les postes disponibles requièrent un niveau de diplôme que le salarié ne possède pas, et qui ne peut être pallié par une formation ;

• Le salarié a refusé le reclassement proposé par l'employeur.

(4) Comment procéder au licenciement pour inaptitude ?

La procédure de licenciement pour inaptitude suit la procédure de licenciement classique :

• Convocation à un entretien préalable (voir notre modèle de lettre de convocation à un entretien préalable de licenciement) ;

• Tenue de l'entretien préalable ;

• Notification du licenciement pour inaptitude.

L'indemnisation découlant d'un licenciement pour inaptitude varie selon le type de contrat de travail du salarié et l'origine de son inaptitude.

Si le salarié dispose d'un Contrat à Durée Indéterminée (CDI) :

• Si l'origine de l'inaptitude est non professionnelle : à condition qu'il ait au moins 8 mois d'ancienneté, le salarié aura droit à une indemnité de licenciement (légale ou issue de la convention collective si cette dernière est plus favorable au salarié). En revanche il n'exécutera pas de préavis et ne bénéficiera pas d'indemnité compensatrice de préavis.

• Si l'origine de l'inaptitude est professionnelle : sans condition d'ancienneté, le salarié bénéficiera d'une indemnité compensatrice de préavis ainsi que d'une indemnité de licenciement (légale ou issue de la convention collective si cette dernière est plus favorable au salarié).

Si le salarié dispose d'un Contrat à Durée Déterminée (CDD) :

• Si l'origine de l'inaptitude est non professionnelle : sans condition d'ancienneté, le salarié bénéficiera d'une indemnité de licenciement (légale ou issue de la convention collective si cette dernière est plus favorable au salarié) ainsi que d'une indemnité de précarité, sauf si l'objet du CDD ne la prévoit pas (contrat saisonnier, contrat aidé …) ;

• Si l'origine de l'inaptitude est professionnelle : sans condition d'ancienneté, le salarié bénéficiera d'une indemnité de licenciement (légale ou issue de la convention collective si cette dernière est plus favorable au salarié) ainsi que d'une indemnité de précarité, sauf si l'objet du CDD ne la prévoit pas (contrat saisonnier, contrat aidé …).

Comment utiliser ce document ?

La lettre doit être complétée et signée par l'employeur.

Remarque : pour les sociétés et associations, le signataire doit être le représentant légal (gérant, président…) ou un membre du personnel disposant des pouvoirs nécessaires (DRH, directeur d'établissement…).

Elle est ensuite transmise au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception ou en main propre (contre signature d'une copie conservée par l'employeur) :

• au plus tôt après un délai de réflexion, imposé à l'employeur, de deux jours après la date de l'entretien préalable ; et
• au plus tard dans le mois suivant la date de l'entretien préalable, même si le salarié ne s'est pas présenté.

Suite à la notification du licenciement, l'employeur devra mettre à disposition du salarié :

• son certificat de travail ;
• le reçu pour solde de tout compte ;
• l'attestation pour Pôle Emploi.

Remarque : le salarié peut, dans les quinze jours suivant la notification, contester le licenciement pour inaptitude. L'employeur peut également, dans ce même délai, prendre l'initiative d'apporter des précisions à ces motifs.

Droit applicable

• Article L.1132-1 du Code du travail
• Articles L.1226-2 et suivants du Code du travail
• Article L.2317-1 du Code du travail
• Articles L.4624-4 et suivants du Code du travail
• Articles R.4624-42 et suivants du Code du travail

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