Convocation à un entretien préalable au licenciement

Qu'est-ce qu'une convocation à un entretien préalable au licenciement ?

La convocation d'un salarié à un entretien préalable permet à un employeur de :

• lui expliquer les raisons pour lesquelles il envisage de le licencier ;
• recueillir les arguments du salarié pour l'en dissuader ;

Quelle est la différence entre une convocation à un entretien préalable au licenciement, une lettre d'avertissement et une lettre de licenciement ?

• La convocation à un entretien préalable est une étape obligatoire pour l'employeur qui envisage de licencier son salarié. Cet entretien permet de déterminer si une conciliation est encore possible ou si, au contraire, la rupture du contrat de travail peut être valablement prononcée pour des motifs réels et sérieux ;
  
  
• L'avertissement est une sanction disciplinaire "mineure" pour le salarié, car elle n'affecte ni sa présence dans l'entreprise, ni sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. Ainsi, la lettre d'avertissement permet à l'employeur de mettre en demeure un salarié de cesser une faute ou un comportement perturbant le bon fonctionnement de l'entreprise (retards répétés, insubordination, absences injustifiées...).Ce n'est que si le salarié commet d'autres fautes ou si son comportement fautif persiste que l'employeur pourra envisager des sanctions plus lourdes, pouvant aller jusqu'au licenciement ;
  
  
• La lettre de licenciement permet à l'employeur de notifier à son salarié sa volonté de rompre le contrat de travail qui les lie, tout en expliquant les motifs de cette rupture (ex : licenciement pour faute, licenciement pour inaptitude, etc.).

La lettre de licenciement intervient après l'entretien préalable, lorsque l'employeur souhaite maintenir son choix de licencier le salarié.

La convocation à une entretien préalable est-elle obligatoire ?

Oui, la convocation à un entretien préalable est une étape obligatoire dans les procédures de licenciement :

• pour motif personnel (faute du salarié, insuffisance professionnelle...) ; et
• pour motif économique visant moins de 10 salariés.

L'employeur qui ne convoque pas son salarié à un entretien préalable au licenciement sera sanctionné par le Conseil des prud'hommes et devra lui verser des dommages et intérêts.

Que doit contenir la convocation à un entretien préalable au licenciement ?

Pour être valable, la convocation à un en entretien préalable au licenciement doit contenir les éléments suivants :

• L'identité de l'employeur : nom de l'entreprise, adresse du siège social etc. ;
• L'identité du salarié : nom, prénom, adresse etc. ;
• La mention selon laquelle un licenciement est envisagé ;
• La date et l'heure de l'entretien ;
• Le lieu où se tiendra l'entretien (en principe l'entretien se déroule sur le lieu de travail du salarié ou au siège social de l'entreprise).

Il y a-t-il un délai de convocation à respecter ?

Oui. L'employeur doit respecter doit respecter un délai minimum laissé au salarié pour préparer l'entretien.

Ce délai minimum est de cinq jours ouvrables (hors fériés et dimanche) entre la présentation de la lettre de convocation au salarié et la date de l'entretien préalable.

Quelles sont les formalités à réaliser après la signature de la convocation à l'entretien préalable ?

L'employeur devra transmettre la convocation au salarié par lettre recommandée avec réception ou remise en main propre contre signature.

Si l'employeur souhaite toujours licencier le salarié après l'entretien préalable, il devra lui envoyer une lettre de licenciement au moins 2 jours ouvrables après la tenue de cet entretien.

Pour rappel, le décompte en jours ouvrables ne prend pas en compte le dimanche et les jours fériés.

Attention : lorsque l'employeur envisage un licenciement disciplinaire en raison d'une faute du salarié, la convocation doit être envoyée au plus tard dans les 2 mois suivants le jour où l'employeur a eu connaissance des faits sanctionnés.

Quelle est la législation applicable à la convocation à l'entretien préalable au licenciement ?

• Articles L.1232-2 à L.1232-5 du Code du travail ;
• la convention ou l'accord collectif applicable le cas échéant.

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