Contrato de Trabajo Remoto o Teletrabajo

¿Qué es un Contrato de Trabajo Remoto o Teletrabajo?

Es un contrato que puede ser utilizado por una persona o entidad contratante ("empleadora") y una persona contratada ("empleada") para documentar las condiciones básicas de una contratación en relación de dependencia por tiempo indeterminado o hasta 5 años de plazo a fin de realizar trabajo remoto o teletrabajo, es decir, trabajo que la empleada deberá realizar habitualmente en su domicilio u otro lugar fuera de la empresa pero en conexión con ésta mediante el uso intensivo de todo tipo de tecnología digital y de comunicación (como internet, computadora, teléfono, software genérico o particular, etc.).

¿Cuáles son los distintos tipos de contratos de trabajo?

Según el plazo de duración y las condiciones de contratación, podemos encontrar distintos tipos de contratos de trabajo:

• Contrato por tiempo indeterminado o permanente presencial: Es el contrato más común, ya que no tiene un plazo determinado de duración, sino que pretende mantenerse en el tiempo hasta que la empleada se jubile, renuncie, la empleadora la despida o termine por otra causa. Si no hay un contrato de trabajo escrito, se interpretará que la contratación es de este tipo, salvo que la modalidad de teletrabajo surja del acuerdo de las partes.
• Contrato a plazo fijo presencial: El contrato durará hasta que se cumpla el plazo convenido en el mismo. No podrá ser superior a 5 años. Si se pactara por más de 5 años o se renovara sucesivamente superando ese plazo, se entenderá que es de plazo indeterminado. Además, las modalidades de las tareas o de la actividad deben justificar que se haga un contrato a plazo fijo en lugar de uno por tiempo indeterminado.
• Contrato de trabajo remoto o teletrabajo: Puede ser a plazo indeterminado o plazo fijo, y se caracteriza porque la empleada no presta tareas en el domicilio del empleador, sino que lo hace en su propio domicilio o en otro, pero en conexión con su empleadora mediante el uso de una computadora, teléfono e internet.
• Contrato de trabajo de temporada: Es aquel en donde la contratación está relacionada con la actividad de la empresa que se cumple principalmente en determinadas épocas del año y suele repetirse cada año en esa temporada por la actividad propia que se lleva adelante (por ej. contratar empleados para un balneario en Mar del Plata, que abre de diciembre a marzo de cada año).
• Contrato de trabajo eventual: Es aquel que se realiza de forma extraordinaria (no habitual) con la finalidad de obtener resultados concretos y cuya duración no puede preverse con un plazo cierto, sino que comienza y termina con la realización de la obra, ejecución del acto o prestación del servicio para el que fue contratado.
• Contrato de trabajo de grupo o por equipo: Se realiza entre un empleador y un grupo de empleados representado por uno de ellos, que se obligan a prestar servicios para la actividad del empleador.

¿Cuándo se puede hacer un contrato de trabajo por tiempo determinado?

Por ley toda contratación se considera hecha por tiempo indeterminado (esto es, hasta que la empleada está en condiciones de jubilarse o el contrato termina anticipadamente por alguna otra causa) y presencial (es decir, en el domicilio del empleador) salvo que las modalidades de las tareas que debe cumplir la empleada o de la actividad de la empleadora, razonablemente apreciadas, justifiquen la contratación por tiempo determinado.

Por "modalidades de las tareas" se entienden tareas definidas y con un plazo de ejecución cierto (por ejemplo, el reemplazo de un empleado del área contable durante su licencia o la contratación de un empleado administrativo para asistir en la ejecución de un proyecto). Si las modalidades de las tareas ni de la actividad justifican la contratación por tiempo determinado, entonces esta se considera hecha por tiempo indeterminado inclusive cuando se haya indicado un plazo determinado de duración para el contrato.

Para más información puede consultarse la guía legal "¿Cuándo es legalmente posible firmar un contrato de trabajo temporario?", disponible separadamente de este documento.

Este Contrato de Trabajo Remoto o Teletrabajo puede ser tanto de plazo indeterminado (o "permanente") como de plazo determinado, siempre que hayan razones que justifiquen dicho plazo.

¿Cuál es el contrato de trabajo más común?

El contrato de trabajo más utilizado es el Contrato de Trabajo Permanente o por tiempo indeterminado presencial, ya que los de plazo determinado requieren que hayan motivos razonables que justifiquen cada modalidad de contratación, mientras que el teletrabajo puede pactarse para cualquier modalidad de contratación pero debe contemplarse expresamente.

¿Qué diferencia hay entre un contrato de trabajo y un contrato de obra o de servicios?

El contrato de trabajo se celebra para que la empleada realice una o más tareas definidas por la empleadora (y siempre que no estén prohibidas expresamente por ley y no sean inmorales) en relación de dependencia con la empleadora (es decir, bajo su dirección, a su ritmo y con su supervisión) a cambio del pago periódico de la remuneración en dinero (no inferior al Salario Mínimo, Vital y Móvil) acordada entre las partes y sujeto a que la empleada goce conforme a la Ley de Contrato de Trabajo de los beneficios pagos previstos por la misma (vacaciones anuales, licencias especiales, etc.).

Por el contrario, si una persona o entidad ("comitente") desea que una persona ("contratista") realice una actividad (acordada entre ambas y ni prohibida por ley ni inmoral) actuando independientemente de la comitente (es decir, bajo la dirección de la propia contratista y al ritmo convenido con ésta) a cambio del pago de un precio acordado entre las partes o gratis entonces a la contratación se aplican otras disposiciones legales que requieren la firma de un documento como el Contrato de Obra o Servicios.

Para más información sobre estas diferencias, se puede consultar la guía legal "¿Cuál es la diferencia entre un contrato de trabajo y un contrato de freelance?", disponible separadamente de este documento.

¿Es obligatorio hacer un Contrato de Trabajo Remoto o Teletrabajo por escrito?

Si bien la ley no lo exige, el Contrato de Trabajo Remoto o Teletrabajo debería hacerse por escrito para que quede constancia de la modalidad de contratación de que se trata.

Será altamente recomendable para las partes hacer el contrato por escrito para que la empleada no pueda exigir que se le permita concurrir, ni la empleadora demandar que la empleada concurra, al domicilio de la empleadora para prestar tareas. Al quedar la constancia contractual de las condiciones de contratación, ninguna de las partes podría cambiar la modalidad de trabajo a una presencial sin el consentimiento de la otra.

Por último, según la actividad que realicen las partes, pueden resultar aplicables de manera automática las disposiciones del convenio colectivo de trabajo o laudo legalmente obligatorio correspondiente ("CCT"). Por eso, si al contrato de teletrabajo no resultan aplicables las disposiciones de algún CCT entonces se vuelve especialmente importante para la empleadora y la empleada deslindar sus respectivas responsabilidades mediante un acuerdo escrito amplio, es decir, que incluya todas las cuestiones relativas a la relación laboral de teletrabajo. Este Contrato de Trabajo Remoto o Teletrabajo puede utilizarse para la contratación de una empleada ya sea que en la actividad de la empleadora se aplique un CCT o ninguno.

¿Qué particularidades tiene el Contrato de Trabajo Remoto o Teletrabajo comparado con otros contratos de trabajo?

Entre otras cuestiones relativas al trabajo remoto o teletrabajo, la empleadora y la empleada deben acordar expresamente sobre las siguientes:

• Capacitación: La empleadora debe capacitar gratis a la empleada para realizar el teletrabajo, inclusive cuando lo haya realizado antes con la misma u otra empleadora, debido a que los conocimientos y/o las herramientas que necesita para teletrabajar podrían ser diferentes. La capacitación debe realizarse durante la jornada laboral, ya sea de manera presencial o a distancia.
• Herramientas de teletrabajo: Cuáles herramientas (computadora, software, conexión a Internet, teléfono, impresora, etc.) son suministradas por la empleadora y el derecho de la empleada de usar sus propias herramientas para teletrabajar. En cualquier caso, la empleadora debe reemplazar, hacer reparar o pagar el costo del reemplazo o reparación de cualquier herramienta de teletrabajo cuyo desgaste, rotura o desperfecto impida a la empleada cumplir las tareas teletrabajando.
• Deber de información: El deber de la empleadora y la empleada de informarse recíprocamente sobre cualquier hecho o situación que pueda impedir o impida el trabajo remoto o teletrabajo.
• Higiene y seguridad laboral: Las medidas que la empleada debe cumplir en el lugar de teletrabajo para evitar un accidente laboral y, en general, posibilitar que la empleadora cumpla la legislación sobre riesgos del trabajo. En tal sentido, según la normativa vigente, antes del comienzo del teletrabajo la empleada debe recibir de la empleadora: 1 silla ergonómica, 1 extintor portátil contra incendio (matafuego de 1 kg. a base de HCFC 123), 1 botiquín de primeros auxilios, 1 almohadilla para ratón ("pad mouse") y 1 ejemplar del Manual de Buenas Prácticas de Salud y Seguridad en Teletrabajo.
• Gastos y costos: Los gastos y costos de la empleada que la empleadora debe pagar (por ejemplo, el mayor costo del servicio de Internet necesario para teletrabajar o del servicio de electricidad usado por la empleada en su domicilio a causa del teletrabajo) así como los que no debe pagar porque no están directamente relacionados con el trabajo remoto o teletrabajo (por ejemplo, el gasto de compra e instalación de un aire acondicionado en el domicilio de la empleada para teletrabajar durante el verano).

Incluso si no hay un contrato escrito de Trabajo Remoto o Teletrabajo, pero la empleada efectivamente trabaja bajo esa modalidad, la empleadora deberá cumplir con todas las obligaciones mencionadas.

Además, la empleada que teletrabaja tiene derecho a la desconexión digital: Fuera del horario de teletrabajo acordado y también durante cualquier licencia (franco, vacaciones, licencia por maternidad/paternidad, etc.) la empleada tiene derecho a no ser contactada por la empleadora y a desconectarse de internet, de la computadora y del teléfono y la empleadora tiene prohibido solicitar a la empleada la realización de cualquier tarea y enviarle comunicaciones por cualquier medio, salvo cuando la actividad de la empresa se realice en diferentes husos horarios, caso en que la empleada no estará obligada a responder las comunicaciones que reciba.

¿Quién puede firmar un Contrato de Trabajo Remoto o Teletrabajo?

Por ley las partes del contrato de trabajo son 2:

• Empleada: Es la persona contratada para realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios en favor de la empleadora y bajo la dependencia de ella. Debe ser mayor de 18 años de edad. Si tiene entre 16 y 18 años de edad, entonces: Debe contar con la autorización expresa de sus padres (no privados de su responsabilidad parental) o representante legal (por ej. el tutor); o puede demostrar que vive independientemente de sus padres o representante legal, en cuyo caso se presume que cuenta con la autorización de aquellos salvo que se demuestre lo contrario; o está emancipada por matrimonio civil. Si tiene menos de 16 años de edad, deberá estar emancipada por matrimonio autorizado por un juez.
• Empleadora: Toda entidad y toda persona laboralmente capaz (es decir, que cumpla los requisitos de edad antes descriptos y no tenga su capacidad restringida por sentencia judicial) puede firmar un Contrato de Trabajo Remoto o Teletrabajo como empleadora.

¿Puede impedir la empleadora que la empleada realice actividades en competencia cuando finalice el contrato?

Sí. Dependiendo de las circunstancias, la empleadora puede tener interés en asegurarse que, después de la terminación del contrato de trabajo por la causa que fuere, la empleada no trabajará en competencia con aquella solo por un tiempo después de dicha terminación y a cambio del pago periódico por la ex empleadora de una retribución en dinero. Para ello, antes de que finalice el contrato de trabajo, la empleadora y la empleada deben firmar un contrato diferente que tendrá efecto legal luego de finalizada su relación laboral.

¿Qué hacer una vez finalizado este Contrato de Trabajo Remoto o Teletrabajo?

Una vez finalizado este Contrato de Trabajo Remoto o Teletrabajo sin datos ni información en blanco, debe ser impreso en papel común en 2 copias originales. Luego todas las copias originales deben ser firmadas con firma manuscrita por la empleadora y la empleada. Las firmas pueden ser certificadas por un escribano público según acuerden las partes.

Alternativamente, puede ser mantenido en su versión electrónica siempre que sea firmado con firma digital (pero no simplemente firma electrónica) por ambas partes.

Antes, en simultáneo o luego de la firma del contrato (pero siempre antes de que la empleada empiece a prestar tareas), la empleadora deberá registrar a la empleada ante la Administración Federal de Ingresos Públicos (AFIP) y la Administración Nacional de la Seguridad Social (ANSES). A su vez, deberá cumplir con sus otras obligaciones frente a dichas entidades, a la Superintendencia de Riesgos de Trabajo (SRT), la Secretaría de Trabajo, Empleo y Seguridad Social (STEySS), y otras que pudieren corresponder.

¿Se debe adjuntar algún documento al Contrato de Trabajo Remoto o Teletrabajo?

Por ley la empleadora debe entregar a la empleada una serie de elementos de higiene y seguridad laboral. Este contrato permite documentar que la empleada los ha recibido haciendo mención a esta situación en el contrato, o a través de un recibo separado que la empleada deberá entregar a la empleadora. En este último caso, la empleada deberá entregar a su empleadora a través de un documento separado, el recibo original y firmado cuando efectivamente le hayan sido entregados los elementos de higiene y seguridad laboral requeridos por ley.

Si en el contrato se ha hecho mención de que la empleadora entregará a la empleada algún reglamento interno con pautas a seguir, entonces ese reglamento debe adjuntarse como anexo a este contrato y entregarse a la empleada con la firma del mismo.

Además, si la empleada tuviera entre 16 y 18 años de edad, deberá contar con la autorización expresa de sus padres (no privados de su responsabilidad parental por sentencia judicial) o tutor legal, la que podrá ser otorgada en este contrato o en un documento separado. En este último caso, el documento original donde conste la autorización firmada por los padres o tutor legal debe ser entregado a la empleadora al momento de firmar este contrato.

¿Es necesario hacer este Contrato de Trabajo Remoto o Teletrabajo ante escribano público?

No, y tampoco es habitual hacerlo. Sin embargo, si lo desean, las partes podrían acordar firmar el contrato de trabajo ante un escribano público para que certifique sus firmas, brindando así la certeza de que las personas que firman son quienes dicen ser y dando fecha cierta al contrato, es decir, que luego no podría discutirse que la firma puesta en el contrato no pertenece a las partes o que fue firmado en una fecha distinta a la indicada.

¿Qué debe contener un Contrato de Trabajo Remoto o Teletrabajo?

Para completar este documento se debe indicar información relativa a:

• La empleadora: Nombre y apellido completos o denominación legal, identificación civil y fiscal y domicilio.
• La empleada: Nombre y apellido completos, identificación civil y fiscal, nacionalidad, fecha de nacimiento, estado civil y domicilio.
• Tareas a cumplir por la empleada.
• Lugar y horario de trabajo: La jornada laboral no puede extenderse por más de 8 horas diarias y de 48 horas semanales. Si se superan esos límites entonces la empleadora debe remunerar a la empleada el tiempo adicional trabajado por un valor horario mayor. El lugar del teletrabajo puede ser el domicilio de la empleada o cualquier domicilio distinto a alguno de la empleadora.
• Importe en dinero de la remuneración bruta de la empleada: Es decir, el importe de la remuneración total antes de hacer los descuentos obligatorios correspondientes y sin sumar ningún importe en concepto de Sueldo Anual Complementario, horas extras o asignaciones familiares.
  • Como la empleada tiene los mismos derechos y obligaciones que cualquier persona que trabaje de manera presencial, la remuneración bruta debe ser por lo menos igual a la que percibiría si debiera cumplir las tareas concurriendo a trabajar a un lugar de trabajo dispuesto especialmente por la empleadora.
• El procedimiento para controlar el presentismo, el cumplimiento del horario laboral y las horas extras de la empleada en el lugar de trabajo.
• Si lo desean, las partes pueden acordar:
  • La ampliación de la licencia anual por vacaciones mínima fijada por ley.
  • La ampliación de las licencias especiales (nacimiento de un hijo, examen, etc.) respecto de las máximas fijadas por ley.
  • La ampliación del plazo de preaviso respecto del mínimo fijado por ley.

¿Cuál es la legislación aplicable al Contrato de Trabajo Remoto o Teletrabajo?

Este Contrato de Trabajo Remoto o Teletrabajo se rige por las disposiciones del Título III, Capítulo VI, artículo 102 bis de la Ley nacional N° 20.744 (t.o. 1976) y modificatorias, de la Ley nacional N° 27.555 y el Decreto N° 27/2021 del Poder Ejecutivo nacional y de la Resolución N° 1552/2012 de la Superintendencia de Riesgos del Trabajo del Gobierno nacional.

¿Cómo modificar el modelo?

Completás un formulario. El documento se va redactando ante tus ojos, en base a tus respuestas.

Al finalizar, lo recibirás en los formatos Word y PDF. Podés modificarlo y volver a utilizarlo.