Rupture conventionnelle de CDI

Qu'est-ce qu'une rupture conventionnelle ?

Cette convention de rupture permet à un salarié et son employeur de procéder à la rupture amiable du contrat de travail à durée indéterminée qui les lie. La convention fixe les conditions de rupture qui ont été négociées et définies d'un commun accord entre le salarié et l'employeur, en particulier le montant de l'indemnité de rupture qui sera versée au salarié.

Quels sont les autres moyens de rupture du CDI ?

En l'absence d'accord, le CDI peut se terminer par :

• La lettre de démission du salarié. Pour rappel, la démission permet à un salarié d'annoncer à son employeur qu'il souhaite quitter l'entreprise. Ici, et contrairement à la rupture conventionnelle, le souhait de mettre fin au contrat de travail provient uniquement du salarié ;
• La lettre de licenciement de l'employeur. Pour rappel, la lettre de licenciement permet à un employeur de mettre fin au contrat de travail d'un salarié ayant commis une faute suffisamment grave.

Que doit contenir une rupture conventionnelle ?

Pour être valable, la rupture conventionnelle doit mentionner les éléments suivants :

• La date à laquelle le contrat de travail du salarié prendra fin ;
• Le montant de l'indemnité de rupture conventionnelle qui sera versée au salarié ;

Dans quels cas la rupture conventionnelle est impossible ?

Le recours à la rupture conventionnelle est interdit dans les cas suivants :

• Lorsque le salarié a été déclaré inapte par le médecin du travail. Dans ce cas, il convient de procéder au licenciement pour inaptitude ;
• Pour contourner un licenciement économique ;
• Pour contourner un licenciement pour faute ;
• Lorsque le salarié est en période d'essai ;
• Lorsque la rupture conventionnelle est proposée alors qu'au même moment l'entreprise est sous plan de sauvegarde de l'emploi (PSE), ou un accord collectif portant sur une rupture conventionnelle collective ou un accord collectif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) ;
• Lorsque le salarié ou l'employeur n'est pas consentant ;
• Lorsque la rupture conventionnelle a été obtenue de manière frauduleuse (ex : pression, chantage…) ;
• Lorsque le salarié n'est pas en CDI dans le secteur privé (ex : fonctionnaire, stagiaire, intérimaire, apprenti…) ;
• Lorsque le salarié est absent pour congé maladie, accident du travail, maladie professionnelle, congé maternité, congé parentalité ou congé sabbatique.

Quelles sont les démarches préalables à la signature d'une rupture conventionnelle ?

L'employeur doit organiser au moins un entretien avec le salarié pour convenir des modalités de la rupture conventionnelle (ex : date de départ, montant de l'indemnité, etc.). Il est possible de signer la convention au cours de cet entretien, car il n'y a aucun délai obligatoire à respecter entre l'entretien et la signature de la rupture conventionnelle.

Si l'employeur n'est pas un particulier, lui et son salarié pourront se faire assister pendant l'entretien. Le salarié pourra se faire assister par un représentant du personnel, si l'entreprise en dispose. Si tel n'est pas le cas, il pourra se faire assister par un autre salarié ou par un conseiller du salarié.

Ensuite, l'employeur ou le salarié devront demander l'homologation de la rupture conventionnelle, soit via le téléservice TéléRC disponible sur le site du Service public, soit en remplissant le formulaire cerfa n°14598.

Le téléservice TéléRC ne peut pas être utilisé si le salarié est un salarié protégé (ex : membres du CSE, représentants syndicaux etc.).

Si le salarié est protégé, l'employeur devra recueillir l'avis du CSE.

A compter de la signature de la rupture conventionnelle, le salarié et l'employeur disposent de 15 jours calendaires pour pouvoir se rétracter.

Lorsque les jours sont comptés en calendaires, tous les jours de la semaine comptent, y compris les weekends et les jours fériés. Toutefois, si le dernier jour du délai est un samedi, un dimanche ou un jour férié, il sera reporté au premier jour ouvrable (ex : si le dernier jour tombe un dimanche, il sera reporté au lundi).

Un simulateur permettant de calculer le délai de rétraction est disponible sur le du Site public.

Quelles sont les formalités à réaliser après la signature d'une rupture conventionnelle ?

L'employeur où le salarié envoie la demande en ligne d'homologation par lettre recommandée avec avis de réception ou par remise en main propre contre signature à la DDETSPP (Direction départementale de l'emploi, du travail, des solidarités et de la protection des populations).

Si la DDETSPP ne répond pas dans un délai de 15 jours, la rupture conventionnelle est validée.

Dès lors, le salarié pourra percevoir une indemnité dont le montant variera selon l'ancienneté et sa rémunération.

Si le salarié est protégé, la demande de rupture conventionnelle devra être envoyée avec l'avis du CSE à l'inspecteur du travail.

En cas de refus d'homologation, l'employeur et le salarié devront signer une nouvelle convention répondant aux exigences de l'administration. Si le refus persiste, ils pourront saisir le Conseil des Prud'hommes dans un délai de 12 mois.

Dans tous les cas (que le salarié soit protégé ou non), si la rupture conventionnelle est validée, l'employeur devra remettre au salarié :

• Son certificat de travail ;
• Son attestation France Travail (anciennement Pôle emploi) ;
• Son reçu pour solde de tout compte ;
• Les dispositifs de participation, d'intéressement, de plans d'épargne salariale au sein de l'entreprise ainsi que l'état récapitulatif de l'ensemble des sommes et valeurs mobilières épargnées.

Quelle est la législation applicable à la rupture conventionnelle ?

Code du travail : articles L. 1237-11 à L. 1237-16 ;

Code du travail : articles L. 2411-1 et suivants (dispositions relatives aux salariés protégés) ;

Circulaires n° 2008-11 du 22 juillet 2008 et n° 2009-04 du 17 mars 2009.

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