Lettre d'avertissement du salarié

Qu'est-ce qu'un avertissement du salarié ?

L'avertissement (aussi appelé "blâme") est la sanction disciplinaire la moins sévère que l'employeur peut utiliser dans le cas où le salarié a commis une faute sans gravité.

La loi ne définit pas de liste limitative des fautes susceptibles de justifier un avertissement. Cette mesure pourra par exemple sanctionner des retards répétés, une absence injustifiée, une insubordination ou le non-respect du règlement intérieur de l'entreprise.

Quelle est la procédure à respecter pour adresser à un avertissement à un salarié ?

Bien qu'il s'agisse d'une sanction disciplinaire, l'avertissement n'a pas d'incidence sur la présence du salarié dans l'entreprise, ses fonctions, sa carrière ou sa rémunération. Elle ne nécessite pas en principe de suivre la procédure disciplinaire, notamment la convocation à un entretien préalable.

Attention : la convention collective ou le règlement intérieur de l'employeur peuvent imposer un entretien préalable même pour un simple avertissement.

L'avertissement ne peut intervenir plus de 2 mois à compter du jour où l'employeur a eu connaissance de la faute commise par le salarié.

Quelle différence entre un avertissement et un rappel à l'ordre ?

Le rappel à l'ordre n'est pas une sanction disciplinaire : c'est un simple message (souvent écrit) qui vise à rappeler une règle ou une consigne sans punir le salarié. Conséquences :

• il ne déclenche pas de procédure disciplinaire ;
• il n'empêche pas l'employeur de sanctionner le salarié si les faits reprochés se répètent dans le futur.

À l'inverse, l'avertissement est une sanction : il figure dans le dossier disciplinaire du salarié et peut être pris en compte en cas de récidive pour justifier une sanction plus lourde (dans le respect de la proportionnalité).

Quelle est la différence entre l'avertissement du salarié et la convocation à un entretien préalable au licenciement ?

La lettre d'avertissement sert à informer le salarié d'une faute ou d'un comportement contraire aux règles de l'entreprise et le mettre en demeure de corriger la situation.

À ce stade, le salarié est maintenu dans l'entreprise. Ce n'est que si le salarié commet d'autres fautes ou si son comportement problématique persiste que l'employeur pourra envisager des sanctions plus lourdes (ex : mise à pied, rétrogradation…), pouvant aller jusqu'au licenciement.

La convocation à un entretien préalable, quant à elle, est une étape obligatoire pour l'employeur qui envisage de licencier son salarié. Cet entretien permet de déterminer si une conciliation est encore possible ou si, au contraire, la rupture du contrat de travail peut être valablement prononcée pour des motifs réels et sérieux.

Que doit contenir une lettre d'avertissement du salarié ?

Pour être valable, la lettre d'avertissement du salarié doit mentionner :

• L'identité de l'employeur : nom de l'entreprise, adresse du siège social etc. ;
• L'identité du salarié : nom, prénom, adresse ;
• La raison qui justifie l'avertissement du salarié (description détaillée des faits reprochés et ses conséquences sur l'entreprise) ;
• Lorsque cela est pertinent : la date et l'heure des faits reprochés ;
• Les sanctions que le salarié risque si son comportement fautif persiste.

Quelles sont les formalités à réaliser une fois la lettre prête ?

La lettre d'avertissement doit être donnée au salarié par tout moyen.

Pour conserver une preuve de sa délivrance, l'employeur pourra la transmettre par lettre recommandée avec demande d'avis de réception ou par remise en main propre contre signature.

Est-ce que le salarié peut contester l'avertissement ?

Le salarié peut contester l'avertissement directement auprès son employeur soit lors d'un entretien préalable à l'avertissement s'il y en a un, soit par courrier dans lequel il précise les raisons de sa contestation.

Il peut aussi s'adresser au Conseil de Prud'hommes, en adressant une requête. Le Conseil de Prud'hommes pourra alors se prononcer sur la validité de la sanction en se basant sur les éléments fournis par le salarié.

Le salarié a deux ans pour contester l'avertissement.

Quelle est la législation applicable à la lettre d'avertissement du salarié ?

Code du travail : articles L.1331-1 et suivants.

Il convient également de consulter la convention collective ou le règlement intérieur de l'employeur pour déterminer l'éventuelle procédure de sanction à suivre au sein de l'entreprise.

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