Plan de igualdad

Este plan permite que cualquier empresario o empleador recoja las medidas que desea impulsar para promocionar la igualdad de género entre sus empleados y evitar posibles las situaciones de discriminación o acoso dentro de un negocio o empresa de acuerdo con lo establecido en la legislación actual. Este plan actúa así como el mapa que dirigirá las medidas de igualdad de género que se desean implementar en el seno de la empresa, permitiendo definir los principios en los que se basará el plan, así como todos sus objetivos y medidas.

El empleador debe tener en cuenta lo siguiente en relación con este plan:

• En el caso de que desee establecer las reglas generales que deben seguir los empleados en el desarrollo de su actividad, y el correspondiente régimen sancionador, deberá preparar un reglamento de conducta interna.
  
  
• Por otro lado, si lo que desea es establecer las bases para una idea de empresa o negocio, deberá completar un plan de negocio por parte de todos aquellos emprendedores o promotores de la idea de negocio.
  
  
• Por último, si desea establecer la estrategia de marketing de la empresa o de redes sociales, deberá preparar un plan de marketing o un plan de redes sociales, según el caso.

 

¿Qué empresas están obligadas a preparar un plan de igualdad?

Todos los empleadores, independientemente de su tamaño o de su forma jurídica (es decir, tanto empleadores persona física, como personas jurídicas), están obligados a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el desarrollo de su actividad, sin que pueda existir cualquier tipo de discriminación de género.

Ahora bien, solo estarán obligados a elaborar un plan de igualdad por escrito las empresas que cuentan con más de cincuenta empleados.

Para el cálculo del número de personas que obliga a elaborar un plan de igualdad, el empleador debe tener en cuenta la plantilla total de la empresa, cualquiera que sea el número de centros de trabajo que dispone, y cualquiera que sea el tipo de contrato de trabajo de los empleados, incluidas las personas con contratos fijos discontinuos y con contratos de duración determinada.

El cómputo de los empleados para comprobar si se alcanza el umbral de personas de plantilla se debe realizar el último día de los meses de junio y diciembre de cada año.

El convenio colectivo aplicable puede establecer la obligación de preparar este tipo de plan para empresas con un menor número de empleados. Asimismo, las autoridades laborales pueden obligar a una empresa a preparar un plan de igualdad dentro de un procedimiento sancionador como sanción adicional a la multa que le pudiera corresponder.

 

¿Cómo se debe aprobar el plan de igualdad?

Tan pronto como el empleador alcance el umbral de empleados mínimo, el empleador deberá iniciar el procedimiento de negociación de su plan de igualdad y de diagnóstico de la situación de la empresa mediante la constitución de la comisión negociadora, esto es, un grupo de representantes de los trabajadores y de la empresa que negociarán el contenido del plan, dentro del plazo máximo de los tres meses siguientes a la fecha en la que se alcance el número de empleados mínimo para estar obligado a contar con dicho plan. Si la obligación de aprobar el plan de igualdad se recoge en el convenio aplicable, se deberá seguir la vía de negociación recogida en el mismo.

La comisión negociadora estará compuesta por representantes de los trabajadores, ya sea el comité de empresa o las delegadas y los delegados de personal (es decir, los órganos de representación de los trabajadores dentro de la empresa), en su caso, representantes de los sindicatos si los hubiere. Las empresas que carecen de estos órganos de representación crearán una comisión negociadora constituida, de un lado, por la representación de la empresa y, de otro lado, por una representación de los empleados, integrada por los sindicatos más representativos y por los sindicatos representativos del sector al que pertenezca la empresa. En ambos casos, el empleador deberá mantener un equilibrio entre el número de hombres y mujeres, y los integrantes de la comisión deben tener conocimientos sobre igualdad.

Los acuerdos de la comisión requerirán, en cualquier caso, el voto favorable de la mayoría de cada una de las dos representaciones, debiendo ambas partes negociar siguiendo el principio de buena fe.

 

Actualización del plan de igualdad

El plan de igualdad se deberá actualizar en los siguientes casos:

• Cuando el empleador detecte la necesidad de introducir cambios en los objetivos o en las medidas de igualdad, tras evaluarse los primeros resultados de la implementación de este plan.
  
  
• Cuando se ponga de manifiesto que la empresa no cumple con la legislación en materia de igualdad, o cuando la Inspección de Trabajo y Seguridad Social determine que el plan es inadecuado para la empresa.
  
  
• En los casos de fusión, absorción, transmisión o modificación de la empresa.
  
  
• Cuando tenga lugar un cambio importante en la plantilla de la empresa, o en su organización o en su sistema retributivo. Se trata de situaciones en los que se produce un cambio importante en la empresa que hace necesario preparar un nuevo plan de igualdad que tenga en cuenta dichos cambios (p. ej. se cierra uno de los centros de trabajo más importantes de la empresa).
  
  
• Cuando un juez condene a la empresa por discriminación directa o indirecta por razón de sexo o cuando indique que el plan de igualdad no cumple con la normativa actual.

La revisión o actualización del plan implicará la preparación de un nuevo informe de diagnóstico, así como de las nuevas medidas que se deberán incorporar en el plan de igualdad, en la medida de lo posible.

 

¿Cómo utilizar el documento?

Este plan se puede utilizar para cualquier tipo de negocio o empresa, independientemente de sus objetivos concretos y de su sector de actividad. Asimismo, este plan podrá ser utilizado para cualquier tipo de profesional, ya sean uno o varios profesionales persona física, como por empresas que sean persona jurídica (p. ej. por una empresa, una sociedad, etc.).

 

Contenido del plan de igualdad

Este plan incluye el siguiente contenido mínimo para garantizar su eficacia y utilidad:

• los datos generales de la empresa o grupo de empresas en el que se aplicará este plan;
• la descripción de los objetivos del plan;
• la fecha en la que se iniciará la ejecución de este plan;
• el resumen de las políticas de igualdad seguidas por la empresa hasta la actualidad, así como un análisis de los posibles incumplimientos del principio de igualdad dentro de la empresa;
• el detalle de las nuevas estrategias para garantizar la igualdad dentro de la empresa;
• las acciones que llevará a cabo la empresa para la ejecución de estas estrategias;
• el plazo de duración del plan de igualdad;
• las medidas de control y seguimiento de la evolución de cada una de las estrategias;
• las conclusiones o recomendaciones para la ejecución del plan.

Se trata de un documento amplio en el que la empresa podrá incluir libremente todo el contenido que se estime oportuno para explicar el plan y demostrar su viabilidad.

 

Formalización del plan de igualdad

Una vez completado y descargado, el representante del empleador (p. ej. el administrador de la empresa empleadora, una persona apoderada, etc.) debe firmar en la parte final de este plan, así como en el margen izquierdo de cada una de sus hojas.

Una vez firmado, el empleador debe anexar el informe de diagnóstico de la situación a partir del cual se elaboró el plan de igualdad.

Por último, el empleador debe solicitar la inscripción de este plan en el Registro de Planes de igualdad de las empresas, de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, pudiendo ser obligatoria su inscripción en el registro de convenios autonómico correspondiente.

Legislación aplicable

Los planes de igualdad aparecen regulados de forma específica en el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo.

Además, este plan tiene en cuenta lo dispuesto en la siguiente legislación:

• Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
• Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
• Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación.
• Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.

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