Carta de demissão por justa causa

O que é uma carta de demissão por justa causa?

Por meio da carta de demissão por justa causa, o empregador comunica a seu empregado a rescisão do contrato de trabalho, pela ocorrência de uma das hipóteses de demissão por justa causa, previstas na legislação.

Nesta situação, não se aplica o prazo do aviso prévio e o trabalhador deverá, desde logo, parar de prestar os seus serviços ao empregador. Com a ocorrência da justa causa, o empregado perde ainda alguns direitos relacionados à rescisão, como o saque do FGTS e as férias proporcionais.

 

Quais são os diferentes tipos de demissão?

A demissão ocorre quando é o empregador quem rescinde o contrato. Quando é o empregado quem deseja encerrar o vínculo, há um pedido de demissão.

No caso de rescisão por iniciativa do empregador, o encerramento do contrato pode ocorrer por justa causa ou sem justa causa. Na rescisão por justa causa, o empregador demite o empregado por alguma falta que este tenha cometido e que se enquadre em alguma das hipóteses previstas em lei. Na demissão sem justa causa, o empregador demite o empregado sem um motivo específico, mas que pode estar relacionado à expectativa de entrega, corte de verbas etc.

No caso de rescisão por iniciativa do empregado, ocorre por meio de um pedido de demissão ou de rescisão indireta. No pedido de demissão, o empregado apenas informa o seu desinteresse em permanecer trabalhando para o empregador, por quaisquer razões que sejam, geralmente de ordem pessoal. A rescisão indireta é como uma justa causa para o empregador, que pode ser requerida pelo empregado na Justiça do Trabalho.

Há, ainda, o acordo para rescisão do contrato de trabalho: nesse caso, as partes entram em comum acordo sobre a saída do empregado. Nessa hipósete, o empregador pagará indenizações reduzidas, no caso de aviso prévio indenizado e multa sobre o saldo de FGTS. Esses valores poderão ser reduzidos até a metade. No entanto, as demais verbas trabalhistas devidas por força da rescisão contratual (férias proporcionais com acréscimo de um terço, décimo terço etc.) deverão ser pagas integralmente. Com o acordo, o empregado poderá movimentar até 80% do seu saldo de FGTS, mas não poderá ingressar no Programa de Seguro-Desemprego.

 

Em quais situações é possível a demissão por justa causa?

A demissão por justa causa deve ocorrer quando o empregado realiza alguma das condutas previstas em lei, consideradas graves para o ambiente de trabalho. As hipóteses legais seguem abaixo, com respectivos exemplos de condutas relacionadas.

• Ato de improbidade: ocorre quando o empregado age com desonestidade com o empregador.
  Exemplos: entrega de atestado médico falso, apropriação indébita, roubo ou furto de bens da empresa e falsificação de documentos para obtenção de benefícios.
  
  
• Incontinência de conduta: é relacionada ao comportamento inadequado, de natureza sexual, do empregado. Exemplos: assédio sexual a colegas de trabalho e consumo de pornografia com equipamentos do empregador ou no ambiente de trabalho.
  
  
• Mau procedimento: ocorre quando o empregado realiza uma atitude irregular que, em geral, acarrete em algum dano, prejuízo ou risco ao empregador e que não esteja enquadrada em outras hipóteses. Exemplos: empregado que envia e-mails aos colegas de trabalho com conteúdos preconceituosos ou que, vestido com o uniforme da empresa, cometa crimes.
  
  
• Negociação habitual: ocorre quando o empregado, por sua própria conta, realiza com frequência e regularidade, negociações em concorrência com o empregador ou que sejam prejudiciais ao exercício da sua função. Exemplo: empregado vendedor de roupas que constantemente se ausenta ou que ignora clientes para cuidar de seus próprios negócios.
  
  
• Condenação criminal: nesse caso, é necessário que o empregado esteja impossibilitado de trabalhar por estar cumprindo pena. Nesse caso, a justa causa somente poderá ocorrer após a decisão final do processo, da qual não há mais possibilidade de recurso. Não é necessário que os fatos criminais sejam relacionados ao trabalho.
  
  
• Desídia: ocorre quando o empregado demonstra desleixo, preguiça, má-vontade, indiferença e negligência no trabalho. Geralmente decorre de uma soma de pequenas faltas, as quais devem ter sido punidas em cada ocasião. Exemplos: empregado com atrasos frequentes, inclusive em reuniões importantes, que constantemente perde prazos legais por "esquecimento" ou que falta injustificadamente com frequência.
  
  
• Embriaguez habitual ou em serviço: acontece quando o empregado consome bebidas alcoólicas ou drogas que afetam o seu estado de sobriedade. Não se confunde com o uso ou apenas a ingestão da substância, mas com o estado de não sobriedade. Exemplo: o empregado que, em um almoço de negócios, ingere uma taça de vinho, não poderia ser demitido. Por outro lado, um empregado que bebe uma garrafa de vinho durante o almoço, alterando sua consciência, poderá ser demitido.
  
  
• Violação de segredo da empresa: decorre de conduta do empregado que revela indevidamente segredos ou informações confidenciais do empregador. Exemplo: empregado torna pública determinada fórmula de um produto na fábrica em que trabalha.
  
  
• Ato de indisciplina: ocorre quando o empregado descumpre ordens, instruções ou procedimentos. São ordens gerais, como códigos de conduta e ética da empresa. Exemplos: funcionário que se recusa a utilizar Equipamento de Proteção Individual (EPI) ou uniforme de trabalho que seja obrigatório.
  
  
• Ato de insubordinação: diferentemente da indisciplina, na insubordinação há o descumprimento de ordens específicas, do serviço que o funcionário executa. Nesse caso, para que configure insubordinação, a ordem não poderá ser imoral ou ilegal. Exemplo: empregado que se recusa a analisar os documentos determinados pelo chefe.
  
  
• Abandono de emprego: ocorre quando o empregado deixa de comparecer ao trabalho durante determinado período de tempo, de forma ininterrupta. Para a configuração do abandono de emprego, o empregado deve ficar 30 dias, seguidos, sem ir ao trabalho ou, menos tempo, desde que seja possível comprovar, pelo empregador, o desinteresse do empregado em retornar ao trabalho. Exemplo: empregado que deixa de ir ao trabalho por duas semanas e publica fotos públicas em viagem a lazer.
  
  
• Ato lesivo à honra e boa fama: ocorre quando o empregado comete, contra o empregador e colegas de trabalho, calúnia, injúria e/ou difamação. Exemplo: empregado que espalha pela empresa que seu superior furta valores da empresa.
  
  
• Ofensa física: acontece quando o empregado agride o empregador ou algum colega de trabalho. O empregado poderá não ser punido se ele próprio demonstrar que agiu em legítima defesa. Exemplo: empregado que, em uma discussão com um superior, o empurra.
• Prática constante de jogos de azar: significa a prática não eventual de jogos de azar (legais ou ilegais). Assim, se o empregado constantemente faz os jogos no horário de trabalho ou ausenta-se para tanto, é possível se caracterizar a hipótese de demissão. Exemplo: empregado que todos os dias faz jogos de loteria.
  
  
• Perda da habilitação profissional: refere-se à perda de habilitação ou de requisitos legais para o exercício da profissão. Exemplo: empregado advogado que tem o seu registro cancelado pela Ordem dos Advogados do Brasil. Como o registro é necessário ao exercício da profissão, a sua perda o impede de advogar.
  
  
• Atos atentatórios à segurança nacional: é a prática comprovada em inquérito administrativo de atos classificados como contra a segurança nacional, como o de terrorismo.

 

É obrigatório fazer uma carta de demissão por justa causa por escrito?

Embora a lei não estabeleça como obrigatório, é necessário que a demissão por justa causa ocorra por meio de um documento por escrito.

A demissão por justa causa é uma penalidade trabalhista, aplicada aos casos de falta grave previstos em lei. Nesse sentido, é necessário que o empregador informe ao empregado qual foi a conduta cometida e em qual dispositivo legal essa conduta se encaixa.

Por exemplo: em uma carta de demissão de um empregado flagrado pelo sistema de segurança interna da empresa roubando valores do cofre, a conduta do funcionário seria o próprio roubo e a hipótese legal em que essa conduta se enquadra, para permitir a justa causa, é o ato de improbidade, ou seja, de desonestidade, abuso, má-fé.

 

O que não pode faltar em uma carta de demissão por justa causa?

Uma carta de demissão por justa causa deve conter, pelo menos, as seguintes informações:

• informações das partes: devem ser informados os dados do empregado, como o nome completo, função, RG, CPF e endereço, e do empregador, como nome completo/nome empresarial e sede completa;
  
  
• conduta inadequada: deve-se indicar com exatidão a conduta praticada pelo empregado que provocou a sua justa causa; e
  
  
• data para homologação: deve-se indicar uma data para que o empregado retorne ao empregador para homologar o termo de rescisão do contrato de trabalho.

 

O que não é permitido em uma carta de demissão por justa causa?

Em uma carta de demissão por justa causa não é permitido que o empregador informe justificativas para a demissão que não se enquadrem em uma das hipóteses previstas em lei ou que não sejam razoáveis.

Nesse sentido, por exemplo, um empregado que faltou uma única vez injustificadamente no período de 1 ano de trabalho, embora possa ser descontado, não será razoável a sua demissão por justa causa sob a justificativa de "abandono de emprego" ou "incontinência de conduta".

 

Quais são os pré-requisitos de uma carta de demissão por justa causa?

Antes de se elaborar uma carta de demissão por justa causa, é necessário que haja, entre as partes, uma relação de emprego, formalizada por meio de um contrato de trabalho regido pela Consolidação das Leis Trabalhistas - CLT.

Além disso, o empregado deve ter cometido uma conduta que seja compreendida como uma falta grave, conforme as hipóteses previstas em lei. Há alguns questionamentos e ponderações sobre os quais o empregador poderá se basear antes de decidir pela aplicação ou não da justa causa:

Em relação ao empregado:

• • O empregado quis realizar a conduta?
  • É a primeira vez que o empregado comete uma falta grave?
  • O empregado tem grau de instrução/compreensão suficiente para compreender a gravidade da própria conduta?

Em relação à conduta:

• • A conduta se enquadra nas hipóteses previstas em lei?
  • A conduta do empregado foi realmente grave, capaz de abalar a relação de confiança entre as partes?
  • A demissão por justa causa está proporcional à conduta do empregado ou é possível aplicar outras penalidades mais proporcionais, como uma advertência disciplinar ou suspensão?

Além disso, o empregado não poderá ser punido mais de uma vez pela mesma falta. Se, por exemplo, o empregado apresenta um atestado médico falso ao empregador e o empregador o repreende com uma suspensão, este não poderá depois demitir o empregado por justa causa, pelo mesmo fato.

 

Para a demissão por justa causa, não deve bastar uma mera acusação: o empregador deve possuir provas e/ou testemunhas. Por outro lado, uma vez cometida a conduta grave, o empregado deve ser demitido imediatamente, para que não se entenda a demora na demissão como uma espécie de perdão do empregador.

 

Quem assina uma carta de demissão por justa causa?

Uma carta de demissão por justa causa deverá ser assinada, de forma física ou eletrônica, pelo empregador, devendo ser assegurado o seu recebimento e ciência do conteúdo pelo empregado, preferencialmente, por assinatura no próprio documento.

 

Qual é o prazo do aviso prévio de uma carta de demissão por justa causa?

Não há aviso prévio a ser cumprido em uma demissão por justa causa. Nesse caso, o empregado deve imediatamente encerrar suas atividades após ser comunicado da demissão.

 

O que deve ser feito depois que a carta de demissão por justa causa estiver pronta?

A carta de demissão por justa causa deverá ser assinada pelo empregador, de forma física ou eletrônica.

Em caso de assinatura eletrônica, uma cópia da via assinada deverá ser enviada ao empregado, para sua assinatura, utilizando-se meios que garantam o seu devido recebimento e que certifiquem a leitura pelo empregado.

Em caso de assinatura física, deve-se imprimir duas vias para assinatura, sendo uma do empregador e outra do empregado. Para comprovar o devido aviso de demissão, é desejável que se peça ao empregado que assine a outra via, em local reservado ao comprovante de recebimento. A via assinada pelo empregado será a a via do empregador.

Caso o empregado se recuse a assinar o documento, deve-se garantir a leitura do teor da demissão ao empregado e utilizar a assinatura de duas testemunhas.

 

Com o documento assinado, cada uma das partes deverá armazenar sua cópia assinada pelo tempo necessário para resguardar os seus direitos. Além disso, deve-se agendar um dia para que o empregado compareça à sede do empregador, para homologar a rescisão do contrato e receber as verbas trabalhistas devidas.

 

Quais documentos devem ser anexados à carta de demissão por justa causa?

Não é necessário anexar documentos à carta de demissão por justa causa para a sua validade. No entanto, no momento da demissão, é importante que sejam apresentados ao empregado as provas da conduta que justificam o encerramento do contrato de trabalho por justa causa.

 

É necessário reconhecer firma na carta de demissão por justa causa?

Não é necessário reconhecer firma na carta de demissão por justa causa para a sua validade. No entanto, caso queiram, as partes poderão fazê-lo.

O reconhecimento de firma garante a identidade das pessoas que o assinam e pode ser um meio de conferir maior segurança às partes.

 

É necessário registrar a carta de demissão por justa causa em cartório?

Não é necessário registrar em cartório a carta de demissão por justa causa para a sua validade.

No entanto, a saída do empregado deverá ser registrada pelo empregador em sua Carteira de Trabalho.

 

É necessário ter testemunhas na carta de demissão por justa causa?

A assinatura de testemunhas na carta de demissão por justa causa não é obrigatória para a sua validade, mas é uma alternativa válida caso o empregado se recuse a assinar o documento.

 

Quanto custa para formalizar a carta de demissão por justa causa?

Após a finalização da carta de demissão por justa causa, para sua formalização, não há custos obrigatórios associados, exceto se as partes decidirem pelo reconhecimento de firma ou por procedimentos particulares, como os referentes à impressão ou entrega do documento.

Nesse caso, o valor do reconhecimento de firma pode ser verificado junto ao cartório de preferência, consultando-se as respectivas tabelas de valores definidos por cada Estado, e eventuais outros valores devem ser consultados junto da instituição privada pertinente.

 

Quais são as leis aplicáveis à carta de demissão por justa causa?

A rescisão do contrato de trabalho por justa causa é regulada pela Consolidação das Leis do Trabalho (Decreto-lei n. 5.452, de 1º de maio de 1943), especialmente no seu art. 482.

 

Como editar o modelo?

Você preenche um formulário. O documento é redigido diante dos seus olhos, conforme as suas respostas.

No fim, você o recebe nos formatos Word e PDF. Você pode editá-lo e reutilizá-lo.