2024-09-15
Besvara några få frågor, så skapas dokumentet automatiskt.
Dokumentet är klart. Du kommer att få det i Word- och PDF-format. Du kan ändra det.
2024-09-15
Word och PDF
1 sida
Upptäcker en arbetsgivare att en arbetstagare missköter sig på arbetsplatsen och handlar i strid med sitt anställningsavtal kan en skriftlig erinran, även kallad LAS-varning, eller varning upprättas.
En erinran är mindre ingripande än en varning och kan förklaras som en påminnelse om att det med anställningsavtalet följer vissa skyldigheter. En skriftlig varning är en disciplinär åtgärd och är därför en mer allvarlig åtgärd än en erinran. En disciplinär åtgärd får endast tas till om det finns stöd i lag eller kollektivavtal och innan en sådan åtgärd får vidtas ska aktuellt fackförbund kontaktas för förhandling. Finns rättslig grund för varning kan en sådan medföra att arbestsgivaren vidtar åtgärder som t.ex. omplacering eller avstängning. Som rättslig grund räknas allvarliga fel eller försummelser i arbetet som t.ex. olovlig frånvaro eller åsidosättande av säkerhetsregler.
Syftet med en erinran/varning är att tillrättavisa arbetstagaren i hopp om att hen ska ändra sitt beteende. Om förändring inte sker kan arbetstagaren, som en sista åtgärd, sägas upp och anställningen avslutas.
Det finns två olika typer av varningar, erinran och varning. Den förra är mindre ingripande och kan förklaras som en påminnelse om att det med anställningsavtalet följer vissa skyldigheter. En erinran fungerar som en tillsägelse till följd av ett oacceptabelt beteende. Det är inte någon disciplinär åtgärd eller bestraffning och behöver heller inte förhandlas med eventuellt fackförbund, det kan dock vara en god idé ändå.
En varning är en disciplinär åtgärd och kan medföra påföljder som t.ex. avstängning från arbetet eller omplacering och är därför en mer allvarlig åtgärd än en erinran. En disciplinär åtgärd får endast tas till om det finns stöd i lag eller kollektivavtal och innan en sådan åtgärd får vidtas ska aktuellt fackförbund kontaktas för förhandling.
Skriftlig erinran
Skriftlig varning
Den vanligaste typen av varning är en erinran, vilket kan skickas utan stöd i lag och omfattar alltså fler situationer. En erinran fungerar som en påminnelse om att anställningsavtalet ska följas.
Endast då det föreligger rättslig grund får en varning, vilket innebär en disciplinär åtgärd, upprättas och skickas. Som rättslig grund räknas allvarliga fel eller försummelser i arbetet som t.ex. olovlig frånvaro eller åsidosättande av säkerhetsregler. Med en varning kan påföljder som t.ex. omplacering eller avstängning följa. Om det trots en varning inte sker någon förändring blir nästa steg att säga upp arbetstagaren på grund av personliga skäl, vilket innebär att dennes anställning kommer upphöra.
Både en varning/erinran, uppsägning och ett avskedande utgör konsekvenser av en arbetstagares misskötsel i sin anställning. Uppsägning behöver dock inte vara kopplad till arbetstagaren i sig utan kan ske även ske p.g.a. arbetsbrist, d.v.s. brist på arbetsuppgifter.
De olika åtgärderna är olika ingripande. Både en uppsägning och ett avskedande medför att en anställning avslutas medan en varning/erinran endast innebär en tillsägelse om att arbetstagaren ska ändra sitt beteende och en påminnelse om vilka åtgärder som kan vidtas om förändring inte sker.
Skillnaden mellan en erinran och en varning är att de förra inte utgör någon disciplinär åtgärd utan fungerar endast som en påminnelse. En varning utgör å andra sidan en disciplinär åtgärd och ska ha stöd i lag eller kollektivavtal. Med en varning kan följa påföljder som t.ex. avstängning eller omplacering medan det inte är möjligt till följd av en erinran. En erinran är alltså en mindre ingripande åtgärd än en varning.
Både en uppsägning och ett avskedande innebär disciplinära åtgärder där det senare är mer ingripande. Ett avskedande innebär att anställningen upphör direkt och kan bli aktuellt om en arbetstagare grovt har åsidosatt sina skyldigheter på arbetsplatsen. Vid en uppsägning behåller arbetstagaren sina anställningsförmåner under en uppsägningstid vilket ger personen i fråga en möjlighet att under denna period hitta ett nytt arbete.
Ja, en uppsägning av en arbetstagare får inte komma som en överraskning utan arbetstagaren ska ha varnats innan. Det ställs inget krav på en skriftlig varning men arbetsgivaren ska kunna bevisa att arbetstagaren i fråga tagit del av informationen i förväg varför det är att föredra.
Är det en erinran som ska upprättas är det viktigt att det inte inkluderas information om att någon bestraffning/disciplinär åtgärd kommer vidtas. En erinran kan skickas utan stöd i lag eller kollektivavtal och fungerar som en tillrättavisning. Skickas en erinran som en disciplinär åtgärd och en påföljd vidtas är det att anses som olagligt och arbetstagaren kan vidta rättsliga åtgärder.
En varning ska ha rättslig grund och innebär en disciplinär åtgärd. Finns rättslig grund som t.ex. olovlig frånvaro eller åsidosättande av säkerhetsregler har arbetstagaren rätt att vidta åtgäder och t.ex. omplacera arbetstagaren.
För att en varning ska kunna upprättas krävs att rättslig grund föreligger. Som rättslig grund räknas allvarliga fel eller försummelser i arbetet som t.ex. olovlig frånvaro eller åsidosättande av säkerhetsregler. Skickas en varning utan att rättslig grund föreligger anses det olagligt och arbetstagaren kan vidta rättsliga åtgärder.
En erinran kan dock skickas utan stöd i lag och fungerar mer som en informell påminnelse om att följa anställningsavtalet.
En varning/erinran ska upprättas av arbetsgivaren. Vanligtvis upprättas denna typ av handling av arbetstagarens närmaste chef.
Det är inte möjligt för en obehörig person att upprätta en varning/erinran för en arbetsgivares räkning. Som behörig person räknas t.ex. arbetstagarens närmaste chef, firmatecknare, verkställande direktör eller styrelsen.
En varning/erinran är inte tidsbegränsad utan fungerar endast som ett meddelande om att uppsägning kan bli aktuellt om förändring inte sker.
En uppsägning kan normalt inte grunda sig på omständigheter som arbetsgivaren känt till i mer än två månader varför en varning/erinran bör skickas snarast möjligt. Saker som uppmärksammats för över två månader sedan får dock betydelse om en ny händelse som kan leda till uppsägning inträffar.
När en varning/erinran är upprättad ska det signeras av arbestgivaren, vanligtvis arbetstagarens närmaste chef, innan den överlämnas/skickas till arbetstagaren som i sin tur får signera handlingen. Att arbetstagaren signerar handlingen innebär endast att den är mottagen, det är alltså inget medgivande eller bekräftande av att vad som framgår i dokumentet stämmer. Arbetstagarens underskrift är vidare inget krav för varningens/erinrans giltighet.
För att undvika eventuella framtida oklarheter bör båda parter spara en kopia av erinran/varningen.
Nej, det ställs inget krav på notarisering av en varning/erinran.
Nej, en varning/erinran ska inte registreras någonstans.
Det ställs inget krav på att en varning/erinran bevittnas.
En varning/erinran ska innehålla följande information:
Regler kring varning och erinran återfinns i lagen (1982:80) om anställningsskydd (LAS) och lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet (MBL).
Är arbetsgivaren ansluten till ett kollektivavtal kan även regler kring varning och erinran framgå av detta.
Du fyller i ett formulär. Dokumentet utarbetas direkt efter hand som du besvarar frågorna.
Till sist får du det i Word- och PDF-format. Du kan ändra och återanvända det.
Handledningar som hjälper dig
Varning/Erinran till anställd - mall, exempel
Land: Sverige