12 april 2022
12 april 2022
Betyg
4,8 - 3 röster
När ett företag är i behov av arbetskraft löses det antingen genom att anställa personal eller genom att anlita en uppdragstagare. Det som ofta är avgörande för vilken väg som väljs att gå är hur behovet faktiskt ser ut. Är företaget underbemannat och i behov av allmän långvarig arbetskraft är anställning att föredra, medan att anlita en uppdragstagare kan anses bättre om behovet är mer specifikt, kanske behöver företaget ta in någon med spetskompetens för att utveckla ett visst projekt. Ett uppdrag är alltså normalt av mer kortvarig natur än en anställning.
Att analysera behovet av arbetskraft för att därefter välja att anställa eller anlita uppdragstagare är inte tillräckligt för att skilja dem åt. Vad företaget väljer att "döpa" kontraktet till får ingen betydelse, utan avgörande för om det föreligger ett anställnings- eller uppdragsförhållande är hur den faktiska situationen ser ut. Arbetstagarbegreppet är tvingande vilket innebär att parterna inte själva kan avtala om arbetsform. Vid tvist om vilken arbetsform som föreligger är det Arbetsdomstolen som avgör. Har parterna till exempel enligt överenskommelse agerat utifrån reglerna om uppdragstagare och domstolen senare bedömer arbetsförhållandet som en anställning kan det få flertalet ovälkomna arbetsrättsliga och skatterättsliga konsekvenser.
Även då det ibland kan anses enklare att anlita en uppdragstagare, då det mesta ansvaret läggs på denne, är det viktigt att förstå skillnaderna gentemot en anställd. Det är viktigt att vara medveten om vad som tyder på vilken arbetsform så att en bedömning kan göras och därefter resultatet följas.
Arbetstagarbegreppet är inte klart definierat i svensk lag utan för att avgöra om det föreligger en anställning får en helhetsbedömning göras i varje enskilt fall. Grundläggande är dock att en fysisk person utför arbete för annan under dennes ledning. Den arbetande har alltså ingen bestämmanderätt utan den ligger hos arbetsgivaren, arbetstagaren förväntas utföra de arbetsuppgifter som hen tilldelas på utsatt arbetstid. Vad som vidare tyder på att en anställning föreligger är att ersättning för utfört arbete är garanterad, ersättningen är således inte enbart resultatgrundad.
För att avgöra om ett uppdragsförhållande föreligger måste, precis som vid avgörande om det föreligger en anställning, en helhetsbedömning i det enskilda fallet göras, det finns alltså ingen klar definition i lag. En uppdragstagare liknar dock en arbetstagare på så sätt att det också rör ett förhållande där en person utför arbete för annan mot ersättning, med den skillnad att arbetet inte sker under ledning av uppdragsgivaren samt att, förutom fysiska personer, även juridiska personer kan vara uppdragstagare. Uppdragstagaren bestämmer själv när, var och hur arbetet ska utföras.
Huruvida ett arbetsförhållande utgör en anställning eller ett uppdrag får stor betydelse angående tillämplig lag. Sverige har ett omfattande arbetsrättsligt regelverk i framförallt lag (1982:80) om anställningsskydd (LAS) men även i till exempel semesterlag (1977:480). Lagarna utgör en skyddslagstiftning och aktualiseras vid en anställning till förmån för arbetstagaren. Stora delar av de arbetsrättsliga lagarna är tvingande, vilket innebär att de blir tillämpliga oavsett vad som står i ett anställningsavtal. Gällande uppdragstagare är det uppdragsavtalet som reglerar förhållandet mellan parterna, de ges inget automatiskt rättsskydd och det finns ingen specifik lag som de omfattas av.
I och med att uppdragstagare faller utanför den arbetsrättsliga lagstiftningen innebär det en större risk att vara uppdragstagare än arbetstagare, även om det medför andra fördelar som till exempel mer flexibilitet och ansvar. En laglig skillnad ligger till exempel i att det för uppsägning av en arbetstagare krävs att det föreligger saklig grund, vilket till exempel kan vara arbetsbrist eller personliga skäl. För uppsägning av uppdragstagare ställs det inte något sådant krav utan parterna kan avtala om uppsägning bäst de själva vill. En annan laglig skillnad är att en anställd garanteras betalda semesterdagar medan en uppdragstagare inte görs det.
Att förstå om ett arbetsförhållande rör sig om en anställning eller ett uppdrag är viktigt även med tanke på kollektivavtal. Har parterna behandlat ett arbetsförhållande som ett uppdrag och det senare visar sig att det faktiskt varit en anställning finns risk att både arbetsrättsliga lagregler och bestämmelser i eventuellt kollektivavtal åsidosatts.
Ett kollektivavtal sluts mellan en arbetstagarorganisation och en arbetsgivarorganisation, eller en enskild arbetsgivare. Ett kollektivavtal är skriftligt och reglerar vissa rättigheter och skyldigheter som arbetstagare och arbetsgivare har gentemot varandra. Följs inte ett kollektivavtal kan talan väckas i allmän domstol (tingsrätten) och en skadeståndsprocess där föras.
Utifrån en skatterättslig synpunkt har det stor betydelse om ett arbetsförhållande grundar sig i en anställning eller ett uppdrag, då skatteansvaret läggs på olika parter beroende på arbetsform. Vid en anställning är det arbetsgivaren som ska betala arbetsgivaravgifter, pensionsinbetalningar och liknande, medan det vid ett uppdrag ska göras av uppdragstagaren själv.
Notera att det är viktigt för parterna att beakta detta när förhandlingar om pris för tjänsten förs. Allra minst är det av avgörande betydelse för uppdragstagaren då det från den erhållna summan både ska göras avdrag för arbetsgivaravgifter på ca 30 % samt inkomstskatt på ca 30 % innan resterande kan tas ut i lön.
Kommer parterna överens om ett pris om t.ex. 50 000 SEK återstår alltså endast 24 500 SEK efter avdrag för dessa två obligatoriska avgifter. Önskar uppdragstagaren pensionsspara är det vidare ytterligare avdrag som ska göras. Om det i stället rör sig om en anställning där lönen har bestämts till 50 000 SEK skulle arbetstagaren efter avdrag för skatt få ut ca. 35 000 SEK.
Som ovan nämnt är en av de övergripande skillnaderna mellan att vara en arbetstagare eller en uppdragstagare hur arbetet bestäms. Vid en anställning har arbetsgivaren kontrollen och den anställde förväntas rätta sig efter arbetsgivarens vilja, förutsatt att det är inom ramen för dennes arbetsuppgifter. Vidare har en arbetstagare speciella arbetstider som denne ska stå till förfogande och utföra sitt arbete, många gånger har även en arbetstagare en bestämd arbetsplats. Uppdragstagare har å andra sidan en större frihet, den som har anlitat uppdragstagaren har gjort det för att få ett visst arbete utfört men hur, var och när detta ska ske är ofta till stora delar upp till uppdragstagaren själv. Uppdragstagaren har heller ingen personlig arbetsskyldighet utan kan på eget ansvar överlåta arbetet till annan, om inte annat bestämts i uppdragsavtalet. Skillnaden ligger alltså i att en arbetstagare ska stå till arbetsgivarens förfogande på en bestämd arbetstid medan en uppdragstagare ska leverera en köpt tjänst.
En ytterligare skillnad är att en anställd många gånger är förhindrad att utföra arbete hos annan under tiden som denne är anställd medan det för en uppdragstagare hör till vanligheten.
En skillnad mellan en anställning och ett uppdrag är att det senare ofta utförs under en bestämd period, alternativt tillsvidare framtill uppdraget är slutfört, medan en anställning ofta är tänkt att löpa mer långtgående. Det finns visserligen anställningar som är på visstid men som nämnt måste en helhetsbedömning göras för att avgöra om ett arbetsförhållande grundar sig i en anställning eller ett uppdrag.
Kostnadsansvaret ser också annorlunda ut beroende på om ett arbetsförhållande grundar sig i en anställning eller ett uppdrag. En arbetstagare ansvarar inte själv för kostnader som uppstår i samband med utövande av tjänsten utan det läggs på arbetsgivaren, det är vidare arbetsgivarens resurser och verktyg som används vid utförandet av tjänsten. Gällande uppdrag ligger ansvaret i stället på uppdragstagaren och hen får även stå för resurser och verktyg själv, om inte annat avtalats.
Gällande inbetalning av skatt läggs ansvaret på arbetsgivaren vid en anställning och på uppdragstagaren vid ett uppdrag.
Vid både en anställning och ett uppdrag så utförs arbete i utbyte mot ersättning, skillnaden ligger i att en arbetstagare är garanterad en lön medan ersättningen till en uppdragstagare är helt beroende av verksamhetens ekonomiska resultat. Uppdragstagare arbetar för sina egna företag och kan endast ta ut en personlig ersättning då det i företaget finns tillräcklig vinst. Med tillräcklig vinst menas att alla företagets fasta utgifter kan betalas samt att pengar finns för inbetalning av skatt, sociala avgifter och liknande. En anställd har å andra sidan rätt till en lön, som ofta betalas ut en gång i månaden. Rätten till lön följer normalt av arbetstagarens anställningsavtal och kvarstår oavsett arbetsgivarens ekonomiska resultat.
Sammanfattningsvis kan sägas att en anställd person arbetar för annan, en arbetsgivare, mot ersättning medan en uppdragstagare arbetar för sig själv genom att utföra arbete/genomföra projekt åt andra mot ersättning. En arbetstagare och en arbetsgivare har ett arbetsrättsligt förhållande mellan varandra medan en uppdragstagare och en uppdragsgivare har en affärsrättslig relation.
Att vara anställd innebär ett starkare skydd i lag och är på så sätt en tryggare arbetsform då det framförallt krävs saklig grund för uppsägning. En uppdragstagare har inte samma trygghet utan måste vara väldigt noga med hur avtalet upprättas då det inte finns något större regelverk att falla tillbaka på.
Att arbeta som uppdragstagare medför en större flexibilitet och ett större eget ansvar då arbetet ofta kan utföras hur, var och när uppdragstagaren själv vill, förutsatt att upprättat avtal följs. En arbetstagare har å andra sidan ofta en bestämd arbetsplats och bestämda arbetstider.
Det är viktigt att vara på det klara om det är ett anställningsförhållande eller ett uppdragsförhållande som ingås för att undvika eventuella framtida problem. Visar det sig att vad som bedöms som en anställning har behandlats som ett uppdrag kan det få både skatterättsliga och arbetsrättsliga konsekvenser.