Les contrats adaptés au travail saisonnier

Bien qu'il constitue la forme normale de l'embauche, le contrat à durée indéterminée de droit commun n'est pas adapté aux entreprises faisant face à des besoins de main-d'oeuvre saisonnière. Elles préfèreront donc se tourner vers des solutions d'embauche plus souples. La plus courante est le contrat à durée déterminée saisonnier, qui permet de recruter un employé pour la durée de la saison. Ce contrat existe sous une forme spécifiquement adaptée aux travaux de vendanges. Le contrat intermittent est une autre solution moins connue. Il permet d'alterner les périodes travaillées et les périodes non-travaillées, tout en offrant au salarié la stabilité d'un contrat à durée indéterminée.

1. La solution la plus courante : le contrat saisonnier

Définition - Le contrat saisonnier est un contrat à durée déterminée spécifiquement créé pour permettre aux entreprises de faire face à un besoin de main-d'oeuvre lié à leur activité saisonnière. L'article L.1242-2 du Code du travail précise que ce contrat est réservé aux "emplois à caractère saisonnier, dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs".

Cas de recours - Il n'existe pas de liste limitative des secteurs d'activité dans lesquels il est possible de recourir au contrat saisonnier. Toute entreprise peut donc recruter un employé saisonnier, à condition :

que le travail effectué présente réellement un caractère saisonnier, c'est-à-dire qu'il se répète de manière régulière, prévisible et cyclique, en fonction des saisons ou de notre mode de vie collectif (par exemple les vacances scolaires) ; et
que le salarié soit affecté à des tâches directement liées à cet accroissement saisonnier de l'activité. Il ne peut s'agir d'un emploi permanent.

Attention : l'augmentation de l'activité saisonnière ne doit pas être confondue avec une simple augmentation temporaire de l'activité, liée par exemple à la conjoncture économique, et qui ne présenterait pas un caractère régulier, prévisible et cyclique.

Exemple - L'emploi d'une caissière par le gestionnaire de la tour Eiffel a été reconnu comme un travail saisonnier dans la mesure où l'embauche concernait un nombre limité de mois pendant lesquels la tour Eiffel reçoit le plus grand nombre de visiteurs, et que l'accroissement d'activité correspondait à des dates fixes et prévisibles.

Contenu du contrat - Le contrat saisonnier doit en premier lieu se conformer aux règles applicables aux contrats de travail, en indiquant notamment :

les raisons pour lesquelles le salarié est embauché en CDD ;
la désignation de son poste de travail ;
la désignation de la convention collective applicable ;
le montant de la rémunération et de ses différentes composantes (primes, intéressements, avantages, etc.) ; et
la caisse de retraite complémentaire (et l'organisme de prévoyance pour les cadres).

Il est possible de prévoir une période d'essai. Pour en déterminer la durée maximale possible, il convient de se reporter à la convention collective applicable. À défaut de stipulation conventionnelle, la durée maximale de la période d'essai dépend de la durée prévue par le contrat saisonnier, à raison d'un jour par semaine de contrat, dans une limite de 2 semaines.

2. Précisions sur la durée et la reconduction du contrat saisonnier

Le contrat saisonnier diffère des autres contrats à durée déterminée en raison de règles spéciales de durée et de reconduction.

Durée - Une des principales souplesses offertes par le contrat saisonnier par rapport aux autres contrats de travail concerne sa durée. Ce contrat peut en effet être conclu de date à date en précisant à l'avance une date de fin de contrat (on parle de terme précis), ou être conclu pour toute la durée de la saison. Dans ce second cas, le contrat indique simplement qu'il prendra fin au terme de la saison (on parle de terme imprécis). Le recours à un terme imprécis est utile lorsque l'entreprise n'est pas en mesure de connaître avec exactitude la durée pour laquelle elle a besoin de main-d'oeuvre saisonnière.

Lorsqu'il est conclu à terme imprécis, le contrat doit obligatoirement préciser une durée minimale de contrat. Cette durée minimale est une garantie pour le salarié.

Remarque : il est possible de conclure un contrat saisonnier pour une durée inférieure à celle de la saison. Il pourra être renouvelé pendant la même saison sans délai de carence (c'est-à-dire sans période de latence entre les contrats). En revanche, l'administration considère qu'un contrat saisonnier (renouvellements successifs inclus) ne doit pas dépasser une durée totale de 8 mois sur la même année.

Indemnités de fin de contrat - En principe, le salarié en contrat saisonnier ne perçoit pas d'indemnités de fin de contrat (aussi appelée prime de précarité). Mais il convient de se reporter à la convention ou à l'accord collectif applicable au contrat, qui impose parfois le versement d'une telle prime.

Reconduction - Il est possible de reconduire le contrat saisonnier d'un employé pendant plusieurs saisons consécutives sans limitation. Le contrat peut même prévoir une clause de reconduction automatique pour la saison suivante.

Dans certains cas, le salarié peut acquérir un droit à la reconduction de son contrat :

ce droit peut être imposé par la convention ou l'accord collectif applicable, qui en détaille les modalités d'application ;
dans certains secteurs d'activité où l'emploi de saisonniers est fréquent (et dont la liste figure dans un arrêté du 5 mai 2017), ce droit à reconduction existe sous la forme d'une priorité d'emploi pour les salariés ayant déjà effectué au moins deux saisons dans la même entreprise ;
Le contrat saisonnier peut lui-même prévoir une clause de reconduction automatique du contrat.

Attention : la rédaction la clause contractuelle de reconduction entraînera différents effets pour le salarié. Il peut s'agir d'une simple priorité d'emploi, lorsque l'employeur se contente d'accorder un droit de préférence au salarié en cas d'embauche de saisonniers pour la saison suivante. Il peut également s'agir d'un véritable engagement de l'employeur à embaucher de nouveau le saisonnier pour la prochaine saison. Dans ce cas, l'absence de reconduction devra être justifiée par un motif réel et sérieux (par exemple des difficultés économiques, ou la suppression du poste).

3. Un cas particulier de contrat saisonnier : le contrat vendanges

Le contrat vendanges est un contrat saisonnier spécifiquement adapté aux travaux de préparation et de réalisation des vendanges (récolte des raisins destinés à la production de vin). Il présente plusieurs spécificités :

ce contrat est le seul à permettre de recruter des salariés en congés payés (avec autorisation de leur employeur) ou des agents publics ;
il est conclu pour une durée d'un mois maximum. Si aucune durée n'est mentionnée dans le contrat, il est réputé conclu jusqu'à la fin des vendanges ;
il est possible de conclure successivement plusieurs contrats vendanges tant que les travaux de vendanges ne sont pas terminés, sans délai de carence, mais dans une limite de durée totale de 2 mois sur une période de 12 mois.

Le contrat vendange est soumis aux mêmes règles que le contrat saisonnier, à l'exception de la clause de reconduction automatique qui est interdite dans ce contrat.

4. Un contrat de travail méconnu : le contrat intermittent

Définition - Le contrat de travail intermittent est un type de contrat à durée indéterminée qui se caractérise par une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées. Ce contrat est donc adapté aux entreprises faisant face à un accroissement saisonnier de leur activité. L'intérêt de ce contrat est de fournir plus de sécurité juridique, dans la mesure où contrairement au contrat saisonnier, le contrat intermittent peut également porter sur des emplois permanents au sein de l'entreprise.

Pour le salarié, ce contrat offre également plus de sécurité puisque lorsque la période travaillée s'achève, le contrat reste en vigueur (son exécution est simplement suspendue). Le contrat reprend son exécution normale lors de la reprise de la période travaillée suivante. Le salarié reste donc lié à l'employeur par son contrat de travail durant les périodes non travaillées.

Le travail intermittent est régi par les articles L. 3123-31 et suivants du Code du travail.

Cas de recours - Le recours au contrat intermittent n'est possible que dans les secteurs et pour les emplois qui bénéficient d'une autorisation de leur convention ou un accord collectif applicable.

Il existe toutefois une dérogation pour les secteurs où l'emploi saisonnier est particulièrement développé (dont la liste figure dans l'arrêté du 5 mai 2017). Dans ces secteurs, les entreprises sont autorisées à recruter des employés saisonniers en contrat intermittent même en l'absence d'accord ou convention collective (sous réserve d'en informer les organes de représentation du personnel existants). Cette mesure vaut jusqu'au 31 décembre 2019.

Remarque : bien qu'il soit également utilisé dans le secteur du spectacle, le contrat de travail d'intermittent ne doit pas être confondu avec ce qu'on appelle communément le contrat d'intermittent du spectacle, qui est un contrat de travail classique.

Contenu du contrat - Le contrat intermittent doit obligatoirement être conclu par écrit, et intégrer les mentions habituelles d'un CDI (qualification du salarié, rémunération, etc.), conformément aux dispositions de la convention collective applicable.

En outre, le contrat intermittent doit obligatoirement comporter :

l'indication de la durée annuelle minimale de travail du salarié. L'employeur peut imposer un dépassement au salarié à condition de ne pas dépasser cette durée annuelle minimale de plus du tiers. Au-delà de cette limite, l'accord du salarié est obligatoire ;
la définition des périodes travaillées, et la répartition des heures de travail à l'intérieur de ces périodes.

Attention : À défaut de précision des périodes travaillées et non-travaillées, le contrat pourra être requalifié en CDI. À titre exceptionnel, cette précision n'est pas obligatoire pour les activités du spectacle vivant et enregistré, lorsque l'employeur est dans l'incapacité de fixer avec précision les périodes et horaires de travail. L'employeur de ce secteur devra consulter sa condition collective pour connaître la procédure à suivre pour modifier l'emploi du temps d'un salarié intermittent.

Les règles applicables au contrat intermittent diffèrent selon les secteurs. Il est donc nécessaire de se reporter à la convention ou l'accord collectif applicable.

Rémunération - En principe, l'employé intermittent ne perçoit un salaire que pendant les périodes travaillées, sur la base du temps de travail effectif. Toutefois, si l'accord collectif applicable l'autorise et que les parties le souhaitent, la rémunération peut être lissée sur l'année.

En cas de lissage, la rémunération du salarié est versée en douze mensualités de même montant, calculées par rapport à la durée annuelle minimale de travail indiquée dans le contrat (en intégrant une majoration de 10% correspondant aux congés payés). Cela permet au salarié de percevoir une partie de sa rémunération pendant les périodes non-travaillées.

Exemple : Pour un contrat de travail intermittent prévoyant une durée minimale de travail de 180 heures au taux horaire de 9 euros, la rémunération mensuelle en cas de lissage sera de ((180*9)+((180*9)*0,1))/12 = 148,5 euros.

Attention : le lissage de la rémunération est la règle dans les secteurs où l'emploi saisonnier est particulièrement développé.

En toute hypothèse, les heures supplémentaires doivent être calculées normalement, au-delà de 35 heures par semaine. Elles font l'objet d'un paiement avec la rémunération du mois pendant lequel elles sont effectuées.

Droits du salarié intermittent - Le salarié intermittent bénéficie des mêmes droits et doit être traité à égalité avec les autres salariés de l'entreprise. La convention ou l'accord collectif peut cependant prévoir des modalités spécifiques. La loi impose que les périodes non travaillées doivent être prises en compte pour le calcul de l'ancienneté.

Liste des branches où l'emploi saisonnier est particulièrement développé définie par l'arrêté du 5 mai 2017 :

Sociétés d'assistance (IDCC 1801) ;

Casinos (IDCC 2257) ;

Détaillants et détaillants-fabricants de la confiserie, chocolaterie, biscuiterie (IDCC 1286) ;

Activités de production des eaux embouteillées et boissons rafraîchissantes sans alcool et de bière (IDCC 1513) ;

Espaces des loisirs, d'attractions et culturels (IDCC 1790) ;

Hôtellerie de plein air (IDCC 1631) ;

Hôtels, cafés, restaurants (IDCC 1979) ;

Centres de plongée (Sport IDCC 2511) ;

Jardineries et graineteries (IDCC 1760) ;

Personnels des ports de plaisance (IDCC 1182) ;

Entreprises du négoce et de l'industrie des produits du sol, engrais et produits connexes (IDCC 1077) ;

Remontées mécaniques et domaines skiables (IDCC 454) ;

Commerce des articles de sports et d'équipements de loisirs (IDCC 1557) ;

Thermalisme (IDCC 2104) ;

Tourisme social et familial (IDCC 1316) ;

Transports routiers et activités auxiliaires du transport (IDCC 16) ;

Vins, cidres, jus de fruits, sirops, spiritueux et liqueurs de France (IDCC 493) ;

Julien Poirée