Comunicación del fin del contrato de trabajo por modificación de las condiciones de trabajo

Este documento permite a cualquier trabajador comunicar a su empleador su decisión de terminar su contrato de trabajo por la modificación sustancial de sus condiciones de trabajo, es decir, por el cambio de alguna de las condiciones esenciales recogidas en su contrato de trabajo (p. ej. un cambio en el horario de trabajo del empleado que pasa de jornada continua a jornada partida, la modificación de alguno de los complementos que forman el salario del trabajador, el cambio en sus turnos de trabajo, etc.).

De forma previa, el empleador deberá haber comunicado al trabajador la modificación de forma sustancial de sus condiciones de trabajo, o haber finalizado un procedimiento colectivo para la modificación de las condiciones laborales, en el caso de que su decisión afecte a varios trabajadores.

Por otro lado, si el trabajador desea terminar el contrato por la decisión del empleador de cambiar su centro de trabajo, deberá preparar una comunicación de finalización de un contrato de trabajo por movilidad geográfica.

 

¿Cuándo se puede solicitar la terminación del contrato por la modificación sustancial de las condiciones de trabajo?

El trabajador puede solicitar la terminación de su contrato en aquellas situaciones en las que exista una modificación sustancial de sus condiciones de trabajo o laborales. Se entiende que dicho cambio es importante cuando afecte a alguno de los siguientes elementos esenciales de un contrato de trabajo:

• La jornada de trabajo (p. ej. se aprueba una reducción de la jornada de trabajo).
• El horario y distribución del tiempo de trabajo (p. ej. se desea cambiar de un horario de jornada partida a un horario de jornada intensiva).
• El régimen de trabajo a turnos (p. ej. se desea cambiar al trabajador del turno de mañana al turno de tarde).
• El sistema de remuneración y cuantía salarial (p. ej. se desea modificar el sistema de bonus o incentivos del trabajador).

 

¿Qué condiciones se deben cumplir para aprobar esta modificación?

El empleador solo puede aprobar esta modificación si existen razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que justifican este cambio (p. ej. una caída de la demanda de la empresa que le obligue a reducir la jornada de trabajo de sus empleados, un aumento de las pérdidas de una de las tiendas de la empresa que obliga a la supresión del turno de noche, etc.).

El empleador deberá justificar las causas concretas por las que se adopta esta decisión, ya que, de otra forma, el trabajador puede acudir a la vía judicial para oponerse a la aprobación de estos cambios.

 

¿Cuándo puede el trabajador terminar el contrato?

El trabajador tiene derecho a rescindir su contrato en el caso de que el trabajador resultase perjudicado por la decisión del empleador de modificar su contrato (p. ej. la nueva política de incentivos le supone una reducción de su salario). El trabajador podrá solicitar su renuncia en el plazo de un año desde la fecha en que le fue notificado el cambio de sus condiciones de trabajo. En este caso, el trabajador tiene derecho a percibir una indemnización de veinte días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses.

A modo de ejemplo, si el trabajador ha prestado sus servicios por 12 meses, y su salario bruto era de 20.000 euros al año, le corresponde la siguiente indemnización: 20.000 € (salario bruto, incluidas sus pagas) / 365 * 20 = 1.095,9 €, cantidad a la que asciende los 20 días de salario. Ahora bien, dado que el límite de esta indemnización es 9 meses, se debe prorratear esta indemnización por los 9 meses que, como máximo, puede cobrar como indemnización: 1.095,9 € / 12 * 9 (calculamos la indemnización por mes, y luego la multiplicamos por el máximo de meses que se puede cobrar de indemnización, es decir, 9 meses) = 821,92 €.

 

¿Cómo utilizar este documento?

Aunque la normativa no establece una exigencia al respecto, el trabajador debe comunicar por escrito su decisión, redactando una carta formal para que quede constancia del cumplimiento de la obligación de comunicar su decisión de terminar su contrato. Antes de redactar esta carta, se debe consultar el convenio colectivo aplicable para saber si este impone requisitos adicionales.

 

Contenido de la comunicación

En esta carta deberán constar los siguientes datos:

• Los datos de identificación del trabajador y del empleador.
• La descripción de la modificación sustancial que desea implementar el empleador.
• Los efectos negativos que esta modificación puede producir en el trabajador.
• La fecha de terminación del contrato de trabajo.
• El derecho del trabajador a cobrar una indemnización, así como una estimación de su cuantía.

 

Envío de esta comunicación

El trabajador debe firmar esta carta y, a continuación, enviarla a su empleador. Esta carta puede ser entregada en mano, en cuyo caso, el empleador (es decir, un representante de la empresa), deberá firmar en la parte inferior en la que se indica "Recibí", o bien enviarla por cualquier medio que permita al empleador recibir esta carta (p. ej. por email, por burofax, etc.).

Asimismo, el trabajador dispone de un plazo general de un año para decidir si desea renunciar a su puesto. Este plazo cuenta desde la fecha en la que el empleador comunicó la modificación de las condiciones de trabajo.

Legislación aplicable

Esta comunicación cumple con lo dispuesto en el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (artículo 41).

Asimismo, los convenios colectivos pueden regular y precisar ciertos aspectos en esta materia.

Ayuda de un abogado

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¿Cómo modificar el modelo?

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