Contrato de teletrabalho

O que é um contrato de teletrabalho?

O contrato de teletrabalho é o documento por meio do qual se constitui uma relação de emprego entre duas partes, na modalidade de teletrabalho (também conhecida como home office). O contrato de teletrabalho é um tipo de contrato individual de trabalho, cuja característica é ser remoto.

No teletrabalho, o empregado poderá trabalhar fora das dependências do empregador, usando equipamentos tecnológicos, como computador, tablet e telefone. O teletrabalho é muito comum em profissões de tecnologia (desenvolvedor de software, cientista de dados, analista de negócios, suporte em tecnologia etc.), mas também pode ser aplicado para o regime de trabalho de outros profissionais, como advogados, designers, contadores, jornalistas, dentre outros.

Quais são os diferentes tipos de contrato de trabalho?

Um contrato de trabalho é um documento que tem como função a criação de uma relação de emprego entre um empregado e o seu empregador. Nesse sentido, os contratos podem variar em relação ao prazo de duração (determinado ou indeterminado), ao tipo de jornada (parcial ou integral) e pode haver ainda casos especiais, como o trabalho intermitente e a escala 12 por 36.

Seja no trabalho remoto ou presencial, quanto à duração, o contrato pode se dar das seguintes formas:

• por prazo indeterminado, quando o empregado é contratado sem prazo definido para sua saída, ou seja, tem-se uma expectativa de duração daquela relação de trabalho;
• por prazo determinado, quando o contrato está vinculado a uma duração específica, antes da qual não poderá ser encerrado sem o pagamento de multa. Além disso, o contrato é limitado a apenas 1 renovação e sua duração total (incluindo-se o caso de renovação) não poderá ultrapassar o período de 2 anos. O contrato de experiência, que não pode ultrapassar 90 dias, é um exemplo desse tipo de contrato.

O contrato de trabalho de prazo determinado não é o mesmo que o contrato de trabalho temporário. Para que esse último seja feito, deve haver necessariamente a intermediação de uma empresa de trabalho temporário, que contrata o trabalhador e que cede a sua mão de obra para outra empresa ("cliente" ou "tomador") em hipóteses específicas definidas em lei.

Em relação à jornada de trabalho, tanto no teletrabalho como no trabalho presencial tem-se o seguinte:

• trabalho parcial: não excede 30 horas semanais (sem a possibilidade de realização de hora extra) ou 26 horas semanais (com a possibilidade de realização de hora extra);
• trabalho integral: limitado a 44 horas semanais, com a possibilidade de acréscimo de 2 horas extras diárias.

Por fim, os casos especiais mais conhecidos, que também podem ser exercidos de forma presencial ou remota, são os seguintes:

• trabalho intermitente: o trabalhador não possui uma frequência definida de trabalho, fazendo-o somente quando for convocado pelo empregador. Assim, o trabalhador intermitente poderá ter mais de um emprego ao mesmo tempo, mas no trabalho intermitente somente receberá pelas horas trabalhadas. É o caso, por exemplo, de um desenvolvedor de software de uma empresa pequena, que trabalhe somente a cada nova demanda de criação de programa de computador. Como a empresa depende sempre de demanda, também a convocação do funcionário ocorre dessa forma.
• escala 12 x 36: significa uma jornada de 12 horas de trabalho seguida de 36 horas ininterruptas de descanso. Esse tipo de jornada pode ser vista em atividades que demandem continuidade, como serviços de suporte e atendimento virtual 24 horas, em que há, após as 12 horas de trabalho, uma única troca de turnos entre funcionários.

Em razão da natureza distinta das atividades desenvolvidas, há alguns contratos de trabalho que estão sujeitos a regras legais específicas, que fogem às normas gerais fixadas para a maioria dos trabalhadores e que, da mesma forma, não podem ser realizados remotamente. É o caso do empregado doméstico, para o qual deve-se assinar especificamente um contrato de trabalho doméstico, ou do atleta, para o qual se assina o contrato de trabalho para atleta profissional.

Qual é o tipo mais comum de contrato de teletrabalho?

O contrato de teletrabalho mais comum é aquele com prazo indeterminado e de jornada de trabalho integral, em que o trabalhador é contratado por prazo indefinido e em jornada maior do que 30 horas semanais, limitada a 44 horas semanais (por exemplo: 36 horas, 40 horas...).

Também é comum que haja a contratação por prazo determinado, na forma de um contrato de experiência, e que ao final do prazo, que não poderá exceder 90 dias, o mesmo contrato seja transformado em um contrato de prazo indeterminado, em que serão mantidas as definições já estabelecidas, como a jornada semanal.

É obrigatório fazer um contrato de teletrabalho por escrito?

Sim. Para que seja válido, o contrato de teletrabalho deve ser feito por escrito e deve indicar as atividades a serem exercidas pelo empregado.

Além disso, há cláusulas especiais, como as de não-concorrência, exclusividade e confidencialidade que só terão validade jurídica se incluídas em um contrato por escrito.

• Cláusula de exclusividade é aquela em que o empregado concorda em trabalhar exclusivamente para o empregador, não podendo manter, ao mesmo tempo, outra relação de trabalho;
• Cláusula de confidencialidade é aquela em que o empregado se compromete a não divulgar informações privilegiadas com as quais teve contato por meio do exercício de sua função; e
• Cláusula de não-concorrência é aquela por meio da qual o empregado se compromete a não exercer atividades que concorrerão diretamente com o seu empregador, durante e após finalizado o contrato de trabalho.

No teletrabalho, o empregador é obrigado a controlar a jornada de trabalho do empregado?

Os empregados que trabalhem em regime de teletrabalho, como regra geral, estarão sujeitos ao controle de jornada de trabalho, assim como no trabalho presencial. No entanto, é possível que nos casos em que não for possível o controle de jornada, o empregado preste seus serviços por tarefa ou produção.

O trabalho por tarefa ou produção é aquele em que não há controle de entrada/saída do empregado, nem de sua carga horária, mas somente da entrega de determinadas atividades. Assim, se um empregado for contratado dessa forma, o empregador não poderá, por exemplo, cobrar que o empregado comece a trabalhar em um horário específico, da mesma forma que o empregado não poderá exigir o pagamento de horas extras. Este tipo de jornada, no entanto, não impede que o empregador fixe um prazo para a entrega das tarefas ou avaliação da produção.

Controlar a jornada de trabalho significa, na prática, registrar os horários durante os quais o empregado trabalhou e fez seus intervalos. No caso do teletrabalho, o controle de jornada pode ser feito, por exemplo, por meio de programas de computador que registrem as horas efetivamente trabalhadas e os intervalos.

Havendo controle de jornada, os empregados não podem ser submetidos a jornadas de trabalho que ultrapassem 44 (quarenta e quatro) horas semanais e, igualmente, 8 (oito) horas diárias, salvo nos casos de trabalhadores em jornada de trabalho de 12 horas seguidas de 36 horas ininterruptas de descanso. Para que seja considerado como trabalho a tempo parcial, por sua vez, a jornada não poderá contar mais de 30 (trinta) horas semanais.

Em relação às horas extras, se houver controle de jornada, todas as horas que o empregado trabalhar para além das combinadas para um dia de trabalho deverão ser pagas e obedecerão às normas da CLT (este é o caso, por exemplo, do empregado que trabalha 9h em um dia da semana no qual somente poderia trabalhar 8h). Se não houver controle de jornada, o empregado não receberá horas extras, justamente porque não será possível apurá-las.

O empregador é obrigado a pagar a conta de internet e luz do empregado?

A lei permite que empregado e empregador negociem, no contrato, sobre a responsabilidade pelos equipamentos e estrutura necessária para a realização do trabalho remoto. No entanto, o empregador não pode transferir ao empregado os custos do seu negócio (o que inclui os valores gastos para que os funcionários realizem as atividades para as quais foram contratados).

Nesse sentido, se em decorrência do trabalho remoto o funcionário, por exemplo, consumir mais energia elétrica em casa ou, ainda, se precisar contratar uma franquia de internet superior (e mais cara), o empregador poderá ter que pagar pela diferença entre o valor de consumo antigo e atual.

Por exemplo: João gastava R$ 100,00 de internet e R$ 200,00 com sua conta de luz. Após ser contratado para trabalhar remotamente, em sua casa, João notou que sua conta de luz passou a ser de R$ 400,00, pois o seu computador ficava conectado na tomada durante o dia inteiro, além do gasto com ar condicionado. Além disso, foi necessário comprar um plano de R$ 150,00 de internet, pois a qualidade do plano anterior era ruim e o atrapalhava durante as reuniões. Nesse caso, a empresa para a qual João trabalha deverá arcar com o valor de R$ 250,00, pois corresponde ao valor que aumentou nas contas de João.

Por outro lado, é possível que ao invés do reembolso de despesas, o contrato defina que o empregador fornecerá ao empregado, mensalmente, uma ajuda de custo para o exercício do trabalho remoto.

Em quaisquer dos casos, o valor do reembolso ou da ajuda de custo não integram a remuneração do empregado.

O empregador é obrigado a fornecer computador para o empregado?

A lei permite que empregado e empregador negociem, no contrato, sobre a responsabilidade pelos equipamentos e estrutura necessária para a realização do trabalho remoto. No entanto, o empregador não pode transferir ao empregado os custos do seu negócio (o que inclui os valores gastos para que os funcionários realizem as atividades para as quais foram contratados).

Nesse sentido, se em decorrência do trabalho remoto o funcionário, por exemplo, precisar utilizar um computador para realizar suas atividades, é comum que o empregador forneça ao empregado sob a forma de comodato: um tipo de empréstimo no qual, finalizado o contrato, o equipamento é novamente devolvido ao empregador.

Por outro lado, é possível que ao invés do fornecimento do equipamento, nos casos em que um envio seja muito custoso, o contrato especifique as características que o equipamento precisa ter, para que o próprio empregado adquira e depois seja reembolsado.

Em quaisquer dos casos, o valor do equipamento ou do reembolso não integram a remuneração do empregado.

O empregador poderá controlar as horas de trabalho do empregado em home office?

Sim, poderá. O controle de horas de trabalho é o padrão das relações trabalhistas, mesmo as remotas. Para que isso seja feito, o empregador poderá utilizar aplicativos de controle de ponto, programas de acesso, dentre outros mecanismos que permitam verificar os horários de entrada e saída do empregado.

O empregador somente não poderá controlar as horas do empregado em caso de jornada por produção ou tarefa, em que o empregado deve cumprir atividades, mas sem horários de trabalho definidos.

O empregado pode ser chamado para trabalhar presencialmente?

Sim, pode. O comparecimento do empregado, presencialmente, para algumas atividades que demandem a sua presença não descaracteriza o regime de teletrabalho. Por tal razão, é importante que o empregador verifique, no momento da contratação, se há essa necessidade e se a localidade em que reside o empregado permitirá o seu eventual comparecimento.

O que não é permitido em um contrato de teletrabalho?

Deve-se atentar para que as informações do contrato estejam em acordo com a lei, principalmente em relação a:

• carga horária máxima semanal, que não poderá ultrapassar 44 horas (integral) ou 30 horas (parcial), quando houver controle de jornada;
• controle de jornada, que deve existir para o empregado remoto que não trabalhe por tarefa ou produção;
• remuneração, que não poderá ser inferior do que o salário-mínimo nacional, observada a existência de eventual piso salarial da categoria do trabalhador ou de salário-mínimo regional aplicável;
• prazo de vigência do contrato de experiência, que não poderá ser maior do que 90 dias;
• prazo de vigência do contrato determinado, que não poderá ser maior do que 2 anos, já incluída eventual renovação; e
• função atribuída e atividades a serem desempenhadas pelo empregado, que deverão ser observadas pelo empregador.

Também não é permitido ao empregador que estabeleça obrigações abusivas no contrato, incluindo-se disposições que possuam vigência temporal e territorial ilimitadas, sejam incompatíveis com a remuneração recebida e a função exercida pelo empregado. É o caso, por exemplo, da inclusão das cláusulas de exclusividade, confidencialidade e de não-concorrência que não atendam aos requisitos legais.

Quanto às cláusulas de exclusividade e de não-concorrência, os tribunais têm entendido que apenas são válidas se, além da limitação territorial e temporal, houver:

1. contraprestação financeira compatível com estes compromissos (ou seja, se, em troca de aceitar se submeter às cláusulas, o empregado receber uma remuneração maior, que compense as obrigações assumidas);

2. necessidade real para a fixação destas cláusulas (ou seja, se houver alguma situação que justifique a sua adoção, como no caso de uma empresa que atua em um mercado pequeno e muito competitivo, que poderia ser muito prejudicada se um empregado com cargo diretivo trabalhasse para um concorrente logo após pedir demissão).

Quais são os pré-requisitos de um contrato de teletrabalho?

Antes de fazer um contrato de teletrabalho, é necessário verificar se a função ou a categoria de trabalho do empregado contratado possui alguma regulamentação especial, para não haver desacordo com a legislação.

Além disso, é pressuposto que o empregador já possua cadastro no eSocial (Sistema de Escrituração Digital das Obrigações Fiscais, Previdenciárias e Trabalhistas), por onde deverá formalizar a relação de trabalho e registrar o empregado. Por meio desse sistema, os empregadores comunicam ao governo, de forma unificada, as informações relativas aos trabalhadores, como vínculos, contribuições previdenciárias, folha de pagamento, acidente de trabalho e aviso prévio. A Portaria MTP nº 671, de 8 de novembro de 2021, disciplina as questões gerais sobre o sistema, além de estabelecer prazos relevantes a serem cumpridos pelo empregador.

Os empregadores que forem MEI podem consultar o Manual e as Cartilhas Empreendedor Individual - MEI, que traz orientações sobre as etapas do processo de contratação e as formalidades a serem cumpridas. Há ainda o Manual do eSocial para os módulos WEB GERAL e SST, que fornece instruções para acesso e registro de outras empresas.

Para a admissão do empregado, será necessário, ainda, realizar uma avaliação médica, também conhecida como "exame admissional", para atestar as condições de saúde do trabalhador no momento em que este assume a função junto ao empregador. Através do atestado de saúde ocupacional, é possível verificar se o empregado encontra-se apto para o exercício da atividade. Este exame deverá ser realizado antes da efetiva contratação do empregado.

Quem pode assinar um contrato de teletrabalho?

Um contrato de teletrabalho deverá ser assinado, de forma física ou eletrônica, pelo empregador (ou por um procurador) e pelo empregado. O empregador poderá ser uma pessoa física ou jurídica. Já o empregado só poderá ser uma pessoa física.

Caso se trate de empregador pessoa jurídica, a assinatura será feita por um representante legal regularmente eleito ou por outro funcionário que esteja autorizado, por procuração, a fazê-lo, como gerentes de recursos humanos e chefes de departamento.

Quem não pode assinar um contrato de teletrabalho?

O contrato de teletrabalho não poderá ser assinado por pessoas menores de 16 anos. Nesse caso, e para pessoas a partir dos 14 anos (até os 24 anos), a lei permite a contratação sob o regime especial do contrato de aprendizagem, cujo trabalho deverá envolver a formação profissional do jovem contratado.

Pessoas com idade entre 16 anos completos e 18 anos incompletos poderão assinar contrato de trabalho, desde que não exerçam atividade perigosa, noturna ou insalubre e que estejam assistidas pelos pais ou por seu responsável legal (guardião ou tutor), reconhecido judicialmente. Sendo esse o caso, a pessoa que assistirá o menor também deverá estar qualificada no documento e assiná-lo em conjunto com o trabalhador menor de idade.

Qual a duração de um contrato de teletrabalho?

Um contrato de teletrabalho poderá ter prazos variados. Se se tratar de um contrato por prazo indeterminado, não há duração mínima ou máxima.

Já nos contratos por prazo determinado, tem-se duas possibilidades: os contratos de experiência têm vigência máxima de 90 dias e os contratos por prazo determinado regulares, têm vigência máxima de até 2 anos.

O que deve ser feito depois que o contrato estiver pronto?

O contrato de teletrabalho deverá ser assinado pelas partes contratantes (empregador e empregado). Em caso de empregador pessoa jurídica, deverá ser assinado por seu representante legal regularmente eleito ou por um procurador. A assinatura poderá ser física ou eletrônica e cada uma das partes deverá armazenar sua cópia assinada pelo prazo que durar a contratação e após seu encerramento, pelo tempo necessário para resguardar os seus direitos.

Depois da assinatura, o empregador terá que formalizar a relação por meio do registro do seu empregado no eSocial (Sistema de Escrituração Digital das Obrigações Fiscais, Previdenciárias e Trabalhistas). Por meio dele, os empregadores comunicam ao governo, de forma unificada, as informações relativas aos trabalhadores, como vínculos, contribuições previdenciárias, folha de pagamento, acidente de trabalho e aviso prévio. A Portaria MTP nº 671, de 8 de novembro de 2021, disciplina as questões gerais sobre o sistema, além de estabelecer prazos relevantes a serem cumpridos pelo empregador.

Os empregadores que forem MEI podem consultar o Manual e as Cartilhas Empreendedor Individual - MEI, que traz orientações sobre as etapas do processo de contratação e as formalidades a serem cumpridas. Há ainda o Manual do eSocial para os módulos WEB GERAL e SST, que fornece instruções para acesso e registro de outras empresas.

A assinatura de duas testemunhas no contrato de teletrabalho não é obrigatória para a sua validade, mas poderá ser feita pelas partes se assim o quiserem.

Quais documentos devem ser anexados ao contrato de teletrabalho?

Não é necessário anexar documentos específicos ao contrato de teletrabalho. No entanto, a depender dos regulamentos internos do empregador, documentos como códigos de disciplina ou de ética próprios aos seus funcionários, que deverão ser obedecidos pelo empregado durante a vigência do contrato, deverão ser fornecidos no momento de assinatura do contrato, por meio de uma cópia integral. Além destes, o empregador poderá anexar a lista de equipamentos fornecidos ao empregado, caso seja o caso.

Por outro lado, o empregador costuma solicitar vias originais ou cópias dos seguintes documentos do empregado:

• documento de identificação;
• Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS);
• CPF (Cadastro de Pessoas Físicas, da Receita Federal do Brasil);
• título de eleitor (para os maiores de 18 anos);
• certificado de reservista ou alistamento militar (para os homens maiores de 18 anos);
• inscrição no PIS/PASEP (Programa de Integração Social/Programa de Formação do Patrimônio do Servidor Público);
• atestado de saúde ocupacional.

Além destes, o empregador poderá exigir outros documentos, tais como cartas de recomendação, atestados de escolaridade e carteiras profissionais.

É necessário reconhecer firma no contrato?

Não é necessário reconhecer firma no contrato de teletrabalho para a sua validade.

É necessário registrar em cartório o contrato?

Não é necessário registrar em cartório o contrato de teletrabalho para a sua validade.

Quanto custa para formalizar um contrato de teletrabalho?

Os principais custos estão relacionados ao processo de contratação de um empregado, e geralmente ocorrem antes da assinatura do contrato, como o gasto com o exame admissional.

Após a finalização do contrato de trabalho, não há custos obrigatórios associados, necessários à sua validade, exceto se as partes decidirem pelo reconhecimento de firma ou outro tipo de formalidade. Nesse caso, o valor de cada ato pode ser verificado junto ao cartório de preferência ou consultando-se as respectivas tabelas de valores definidos por cada Estado.

Pode haver, no entanto, custos relativos à assinatura do contrato de trabalho e de outros documentos que serão anexados. Tais custos são do empregador. Nesses casos, deve-se verificar com antecedência os valores envolvidos, que deverão ser consultados na instituição privada pertinente.

O que não pode faltar em um contrato de teletrabalho?

Um contrato de teletrabalho deve conter, pelo menos, as seguintes informações:

• Qualificação completa das partes: Devem ser informados os dados completos do empregado e do empregador, como o nome completo/nome empresarial, CPF/CNPJ, RG, estado civil, profissão e seu endereço completo;
  
  
• Função: Deve-se indicar a função que será exercida pelo empregado (por exemplo: desenvolvedor de software, advogado) e as atividades que serão desenvolvidas;
  
  
• Carga horária e jornada de trabalho: É necessário indicar a carga horária semanal do trabalhador (por exemplo: 30 horas, 36 horas), o tipo de jornada e como esta será cumprida (por exemplo: jornada diária, de segunda a sexta, de 9h às 17h, com 1 hora de almoço);
  
  
• Tipo de contrato e sua duração: Deve-se indicar se o contrato será por prazo determinado ou indeterminado e, em caso de contrato com prazo determinado, a sua data de início e de encerramento;
  
  
• Remuneração: É necessário informar como se dará a remuneração bruta (sem descontos) do empregado, se haverá o recebimento de comissões ou de um salário fixo; e
  
  
• Equipamentos e infraestrutura: Deve-se informar no contrato de trabalho de quem será a responsabilidade pelo fornecimento de equipamentos e infraestrutura necessários ao trabalho remoto, bem como se haverá algum reembolso ao empregado pelos custos arcados por este.

Quais são as leis aplicáveis a um contrato de teletrabalho?

As regras relativas aos contratos individuais de trabalho encontram-se previstas na Consolidação das Leis do Trabalho (Decreto-Lei n. 5.452, de 1º de maio de 1943), cuja principal revisão ocorreu por meio da Reforma Trabalhista da Lei Federal n. 13.467, de 17 de julho de 2017. O teletrabalho, em específico, é regido pela CLT com as alterações que lhe foram introduzidas pela Lei Federal n. 14.442, de 2 de setembro de 2022.

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