Contrat de travail à durée indéterminée

Qu'est-ce qu'un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ?

Un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) est un accord entre un employeur et un salarié, où ce dernier accepte de travailler pour une durée non définie en échange d'une rémunération.

Contrairement au CDD, ce contrat ne prévoit pas de date de fin, ce qui assure une relation de travail stable et durable.

Le CDI est souvent recommandé pour les emplois à long terme, car il offre plus de sécurité pour les deux parties.

Quels sont les différents types de contrats de travail ?

Il existe plusieurs types de contrats de travail adaptés à différentes situations professionnelles et exigences légales :

• Contrat de travail à durée indéterminée (CDI) : Utilisé pour des emplois permanents sans date de fin. Il continue jusqu'à ce que l'employeur ou le salarié décide de le résilier, soit par démission, licenciement, ou par accord mutuel.
• Contrat de travail à durée déterminée (CDD) : Utilisé pour des missions temporaires avec une date de fin clairement définie. Un employeur peut conclure jusqu'à quatre CDD successifs, à condition que la durée totale ne dépasse pas deux ans.
• Contrat de travail étudiant : Destiné aux étudiants, pour travailler durant les vacances scolaires ou en parallèle des études.
• Contrat de travail domestique : Pour les services domestiques comme le ménage ou la garde d'enfants.
• Contrat de travail pour un travail nettement défini : Utilisé pour la réalisation d'un travail spécifique ou d'une tâche précise. Ce contrat prend fin dès que le travail est terminé, sans qu'une date précise soit nécessaire. Par exemple, la rénovation d'un immeuble sur une période de 6 mois, la mise en place d'un festival annuel, ou encore le développement d'une application mobile dédiée à un événement particulier.

Ces contrats peuvent être à temps plein ou à temps partiel :

• Temps plein : La durée hebdomadaire d'un contrat de travail est généralment fixée à minimum 38 heures par semaine.
• Temps partiel : La durée hebdomadaire d'un contrat de travail est inférieur à 38 heures par semaine. La durée est définie par un accord entre l'employeur et le salarié.

Quelle est la différence entre un contrat de travail et un contrat de prestation de services ?

La différence principale entre ces deux contrats réside dans l'autorité. Dans un contrat de travail, le salarié est sous la direction de l'employeur et bénéficie de droits comme le salaire, les congés payés, et la sécurité sociale.

En revanche, un contrat de prestation de service est un accord entre un client et un prestataire indépendant, sans lien de subordination. Le prestataire fournit un service spécifique sans être sous l'autorité directe du client et sans les protections sociales d'un contrat de travail.

Pour en savoir plus, consultez le guide "Comprendre la différence entre le contrat de travail et le contrat de prestation de service".

Quel est le type de contrat de travail le plus courant ?

En Belgique, le contrat de travail à durée déterminée (CDD) est très populaire en raison de sa flexibilité.

Toutefois, le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) est souvent recommandé pour sa stabilité et son engagement à long terme. Les salariés en CDI sont généralement plus investis dans leur travail et bénéficient d'une continuité de leurs droits sociaux.

Est-il obligatoire de rédiger un écrit pour un CDI ?

Non, un contrat de travail n'a pas besoin d'être rédigé par écrit pour être valable et peut être conclu oralement, mais cela s'applique uniquement aux contrats de travail à durée indéterminée (CDI) à temps plein.

Pour un CDI à temps partiel, un écrit est obligatoire, comme pour certaines autres catégories de contrats de travail en Belgique, notamment :

• Contrat de travail à durée déterminée (CDD)
• Contrat de remplacement
• Contrat d'étudiant
• Contrat d'occupation des travailleurs à domicile
• Contrat de travail temporaire
• Contrat de travail intérimaire

Qui peut conclure un CDI ?

Un contrat de travail à durée indéterminée peut être conclu entre un employeur (personne physique ou morale) et un salarié ayant l'âge et la capacité de travailler légalement.

Conditions juridiques spécifiques :

- Âge minimum : Le salarié doit avoir au moins 15 ans et avoir terminé l'enseignement obligatoire à temps plein.
- Capacité juridique : Les parties doivent être capables de comprendre et d'accepter les termes du contrat. Cela signifie qu'elles ne doivent pas être sous tutelle ou curatelle, et doivent être en mesure de prendre des décisions légales.
- Documents nécessaires : Carte d'identité, numéro de registre national, autorisation de travail (pour les étrangers).

Quels sont les droits et obligations des parties avant la conclusion d'un contrat de travail ?

Avant de signer un contrat de travail, il est important de respecter certaines règles afin d'assurer une relation de travail claire et équitable :

• Informations sur le poste : L'employeur doit fournir toutes les informations précises sur le travail, que ce soit les tâches, les compétences requises, ou le lieu de travail.
• Non-discrimination : L'employeur doit évaluer les candidats uniquement sur leurs compétences et leurs expériences, sans discrimination basée sur l'âge, le sexe, la race ou la religion.
• Vérification des documents : L'employeur a la possibilité de demander des copies des diplômes et des attestations, mais il n'a pas le droit d'exiger des copies certifiées. Il peut vérifier les originaux si c'est nécessaire.
• Tests et examens : Les tests doivent être pertinents pour le poste et ne doivent pas être discriminatoires. Ils doivent être utilisés uniquement pour évaluer les compétences du candidat sans créer de relation de travail.
• Confidentialité des données : Les informations personnelles des candidats doivent être traitées avec confidentialité et utilisées uniquement pour le recrutement.
• Processus équitable : Le recrutement doit être réalisé de manière transparente et juste afin d'offrir à tous les candidats les mêmes chances. Les décisions doivent se baser sur des critères objectifs.

Avant de signer le contrat définitif, il est aussi possible de formaliser un accord avec une promesse d'embauche. Ce document engage l'employeur à embaucher le candidat à une date précise et sous des conditions déjà définies.

Que faut-il faire après que le contrat de travail a été signé ?

Une fois que le contrat a été signé, une série d'étapes administratives doivent être réalisées avec précision pour être en conformité avec la législation sociale et fiscale belge.

1. Inscription à l'ONSS

L'inscription auprès de l'ONSS est une démarche obligatoire et constitue la première étape. Il est indispensable de s'inscrire en tant qu'employeur auprès de l'ONSS. Cette inscription peut être faite via la plate-forme en ligne WIDE. Une fois l'inscription correctement effectuée, l'employeur recevra un numéro ONSS définitif et un code Nace qui qualifiera les activités de l'entreprise.

2. Déclaration Dimona auprès de l'ONSS

La deuxième étape très importante est la déclaration Dimona auprès de l'ONSS. Cette déclaration permet d'informer l'ONSS de l'engagement du nouveau travailleur au sein de l'entreprise. Il est donc important de réaliser une Dimona pour chaque nouveau travailleur. Pour cette inscription, il est nécessaire de se munir du numéro de registre national du travailleur, de la commission paritaire, du type de travailleur, ainsi que des dates de début et de fin du contrat si celle-ci est connue.

3. Déclaration à la DMFA

La dernière étape pour la déclaration du travailleur est la déclaration auprès de la DMFA. Celle-ci doit être effectuée trimestriellement et doit être introduite auprès de l'ONSS. Elle regroupe toutes les données de salaire et le temps de travail des travailleurs.

4. Affiliation à une caisse d'assurance familiale

L'affiliation auprès d'une caisse d'assurance familiale est obligatoire. L'inscription doit se faire dans les 90 jours qui suivent l'embauche du travailleur. Dans le cas où l'affiliation n'est pas réalisée dans les 90 jours, l'employeur sera automatiquement affilié à Famifed.

Utile : Il est possible de s'inscrire auprès d'un secrétariat social afin que celui-ci prenne en charge la déclaration ONSS, la gestion et le calcul des salaires, et bien d'autres tâches encore.

5. Souscription à une assurance contre les accidents du travail

L'inscription à une assurance est une obligation légale pour l'employeur et est valable pour tous types de travailleurs, qu'ils soient ouvriers ou employés. Le non-respect de cette obligation peut entraîner des sanctions pénales ou financières.

6. Respect du bien-être au travail

Il est important de veiller au bien-être des travailleurs au sein de son entreprise. Il s'agit également d'une obligation légale, mais cette obligation a un impact direct sur la performance et la satisfaction des travailleurs et peut contribuer de manière positive au succès de l'entreprise. Cette disposition vise à assurer la sécurité, la santé et le confort des travailleurs dans leur environnement professionnel.

7. Rédaction d'un règlement de travail

La rédaction d'un règlement de travail est également une étape obligatoire qui permet de s'assurer que les bases sont clairement établies. Le règlement de travail doit être accessible à tous les travailleurs.

Un CDI peut-il être signé pour un travail à temps plein ou à mi-temps ?

Oui, un contrat de travail à durée indéterminée peut être conclu pour un emploi à temps plein ou à temps partiel.

• Temps plein : La durée hebdomadaire est généralement de 38 heures par semaine.
• Temps partiel : La durée hebdomadaire est inférieure à 38 heures par semaine. Le contrat doit être rédigé par écrit au plus tard au moment où le travailleur commence l'exécution de son contrat de travail.

Important : Fin de la période d'essai en Belgique

Depuis 2014, la période d'essai n'existe plus dans le cadre des contrats de travail. Cela signifie qu'il n'est plus possible de prévoir une période d'essai dans les contrats, que ce soit pour un temps plein ou partiel.

Quels sont les droits en cas de rupture d'un CDI ?

En cas de rupture d'un CDI, le salarié a droit à un préavis ou à une indemnité compensatoire, dont la durée dépend de son ancienneté. En Belgique, un licenciement doit respecter des règles précises pour être légal.

Y a-t-il des règles spécifiques pour la mise en place du télétravail ?

Le télétravail doit être clairement défini dans le contrat de travail. Voici les éléments essentiels à inclure :

• Fréquence du télétravail : Jours de travail à distance.
• Lieu de télétravail : Adresse où le travail sera effectué.
• Équipements : Outils et équipements fournis par l'employeur, comme un ordinateur ou un accès internet.
• Horaires de travail : Heures pendant lesquelles l'employé doit être disponible.
• Modalités de supervision : Comment le travail sera supervisé et évalué.
• Remboursement des frais : Frais remboursés par l'employeur, comme ceux de connexion internet.

Bon à savoir : Si le télétravail n'était pas prévu initialement, il est possible de l'ajouter par un avenant au contrat. Cet avenant, signé par l'employeur et le salarié, doit inclure les mêmes éléments qui sont cités précédemment.

Que doit contenir un CDI ?

Un contrat de travail à durée indéterminée doit inclure plusieurs mentions obligatoires :

• Identité des parties : Noms et adresses de l'employeur et du salarié.
• Date d'entrée en service : Le jour où le salarié commence à travailler.
• Lieu de travail : L'adresse où le salarié effectuera son travail.
• Description du poste : Les fonctions et les tâches spécifiques du salarié.
• Rémunération : Le salaire convenu, incluant les éventuelles primes ou avantages (par exemple, chèques-repas, voiture de société).
• Horaires de travail : Les heures de début et de fin de la journée de travail, ainsi que les pauses et les jours de repos.
• Régime de travail : Indiquer si le contrat est à temps plein ou à temps partiel, et préciser les horaires dans ce dernier cas.

En plus de ces éléments obligatoires, il est possible d'ajouter d'autres clauses qui sont optionnelles et qui peuvent servir à protéger le salarié et l'employeur. Voici quelques exemples :

• Clause de confidentialité : Elle permet à l'employeur d'empêcher le travailleur de révéler à des tiers ou de faire un usage propre des informations confidentielles qui appartiennent à l'entreprise.
• Clause de non-concurrence : Elle permet à l'employeur d'empêcher le travailleur de lui faire de la concurrence après la fin du contrat en travaillant ou en créant une activité dans le même domaine.

Quelles lois sont applicables au contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ?

Loi du 5 décembre 1968 sur les conventions collectives de travail et les commissions paritaires.

Loi du 16 mars 1971 sur le travail.

Loi du 3 juillet 1978 relative au contrat de travail.

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