Beëindiging van een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur door de werkgever

Dit document beoogt de beëindiging van een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur door de werkgever met het toekennen van een opzeggingstermijn of een opzeggingsvergoeding aan de werknemer. Het document heeft dus geen betrekking op onder meer de beëindiging van een arbeidsovereenkomst van bepaalde duur of een ontslag omwille van een dringende reden. Dit document berekent automatisch de duur van de te respecteren opzeggingstermijn of van de termijn die overeenstemt met de te betalen opzeggingsvergoeding.

i. Duur van de opzeggingstermijn

De berekening van de duur van de opzeggingstermijn die wordt toegekend of die wordt gedekt door de opzeggingsvergoeding wordt in de wet geregeld. De individuele arbeidsovereenkomst of toepasselijke collectieve arbeidsovereenkomsten op ondernemings- of sectorniveau kunnen evenwel afwijkende regels (die in het voordeel moeten zijn van de werknemer) bepalen voor die berekening.

Is de wettelijke regeling van toepassing dan verschilt de methode van berekening van de opzeggingstermijn sterk naargelang de arbeidsovereenkomst aanvang nam voor of na 1 januari 2014. Voor arbeidsovereenkomsten die aangevangen zijn na 1 januari 2014 gelden dezelfde regels voor alle werknemers wat betreft de berekening van de opzeggingstermijn. Er wordt, gelet op de invoering van het eenheidsstatuut, geen onderscheid gemaakt tussen arbeiders en bedienden. Dergelijk onderscheid wordt wel nog gemaakt ingeval van arbeidsovereenkomsten aangevangen voor 1 januari 2014. In die gevallen wordt de opzeggingstermijn immers berekend in twee delen, een eerste deel op basis van de anciënniteit opgebouwd voor 1 januari 2014 (voor de invoering van het eenheidsstatuut) en een tweede deel op basis van de anciënniteit opgebouwd vanaf 1 januari 2014 (na de invoering van het eenheidsstatuut).

ii. Outplacement

De werkgever dient eveneens na te gaan of de werknemer wiens arbeidsovereenkomst wordt opgezegd al dan niet recht heeft op begeleiding bij het vinden van een nieuwe baan, genaamd 'outplacement'. Een werkgever moet, binnen de vijftien dagen na de beëindiging van de arbeidsovereenkomst, een outplacementaanbod voorstellen aan een werknemer die een opzeggingstermijn van 30 weken moet presteren of een opzeggingsvergoeding ontvangt die deze periode dekt (dit is de 'algemene regeling van outplacement').

Daarnaast heeft ook elke werknemer die ouder is dan 45 jaar en reeds langer dan een jaar anciënniteit heeft recht op een vorm van outplacement (dit is de 'bijzondere regeling' van outplacement). Ingeval van toekenning van een opzeggingsvergoeding mag de werkgever bovendien, in ruil voor het outplacementaanbod, vier weken van de vergoeding aftrekken.

iii. Extralegale voordelen

Voorts dient de werkgever de nodige informatie te verlenen aan de werknemer in verband met de mogelijkheden naar aanleiding van de stopzetting van de groeps- en hospitalisatieverzekering (op te vragen bij de verzekeringsinstantie) voor de ontslagen werknemer.

iv. Motivering van het ontslag

De werkgever heeft geen verplichting om het ontslag reeds in de ontslagbrief te motiveren. Op basis van de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 109 (van toepassing binnen de volledige privésector) kan de ontslagen werknemer aan de werkgever een motivering vragen voor het ontslag en is de werkgever pas dan verplicht een motivering aan de werknemer te bezorgen. Indien een ontslag gekwalificeerd wordt als 'kennelijk onredelijk' (dit is een onredelijk ontslag dat geen verband met de geschiktheid of het gedrag van de werknemer of met de noodwendigheden van de onderneming) kan een rechter de werknemer een vergoeding toekennen van 3 tot 17 weken loon.

HOE DIT DOCUMENT TE GEBRUIKEN

i. Kennisgeving

De kennisgeving van de opzegging van de arbeidsovereenkomst moet gebeuren door een aangetekend schrijven of eventueel bij gerechtsdeurwaardersexploot. Het is van belang om een kopie van de brief en een bewijs van de aangetekende verzending goed bij te houden.

De kennisgeving van de aangetekende brief, en dus van het ontslag, is immers van belang voor de inwerkingtreding van de opzeggingstermijn. De kennisgeving van het ontslag wordt immers geacht plaats te vinden de derde werkdag (dit is elke dag van de week behalve een zondag en een feestdag) na de datum van verzending van de aangetekende brief. Vervolgens gaat de opzeggingstermijn in de eerste maandag volgend op de week van de kennisgeving.

Wordt de arbeidsovereenkomst beëindigd mits toekenning van een opzeggingsvergoeding dan wordt de werknemer vanaf de kennisgeving ervan meteen vrijgesteld van verdere arbeidsprestaties.

ii. Bijzondere ontslagprocedures

De werkgever dient na te gaan of er geen bijzondere ontslagprocedures gerespecteerd moeten worden. Dit is bijvoorbeeld het geval voor werknemers die een vakbondsafgevaardigde zijn, die in zwangerschapsverlof zijn, etc.

iii. Sociale documenten

De werkgever moet bovendien de nodige sociale documenten overhandigen aan de ontslagen werknemer, zoals het C4-attest, de individuele rekening van het lopende jaar, etc.

TOEPASSELIJKE WETGEVING

De artikelen 32 e.v. van de Arbeidsovereenkomstenwet, en in het bijzonder Artikel 37, bepalen de regels in verband met het einde van de arbeidsovereenkomst. Voorts omvat de wet betreffende de invoering van een eenheidsstatuut tussen arbeiders en bedienden bepalingen in verband met onder meer de outplacementbegeleiding.

HET MODEL BEWERKEN

U vult een formulier in. Het document wordt naargelang uw antwoorden per sectie opgemaakt.

Aan het einde ontvangt u het in de formaten Word en PDF. U kunt het bewerken en het opnieuw gebruiken.