Ontslag om dringende reden - beslissing

Middels dit document kan een werkgever de beëindiging van een arbeidsovereenkomst om dringende reden (het zogenaamde 'ontslag op staande voet') meedelen aan de betreffende werknemer. Zowel een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur als van bepaalde duur kan omwille van dringende reden worden beëindigd.

i. Wat is een dringende reden?

Een dringende reden wordt gedefinieerd als een "ernstige tekortkoming die elke professionele samenwerking tussen de werkgever en de werknemer onmiddellijk en definitief onmogelijk maakt". De feiten moeten dus voldoende zwaarwichtig zijn om dergelijk ontslag te rechtvaardigen. Weliswaar afhankelijk van de concrete omstandigheden kunnen bijvoorbeeld diefstal, geweld, opzettelijke fouten, bedrog en oneerlijke concurrentie een dringende reden uitmaken. Om een arbeidsovereenkomst te beëindigen omwille van een andere reden kan op andere modellen beroep worden gedaan, afhankelijk of het een overeenkomst van onbepaalde duur dan wel van bepaalde duur betreft.

ii. Te volgen procedure

Een ontslag om dringende reden gebeurt in twee stappen:

1. Binnen een termijn van drie werkdagen (dit zijn alle dagen behalve zon- en feestdagen) nadat de werkgever voldoende kennis en zekerheid heeft over de feiten die het ontslag om dringende reden rechtvaardigen, moet hij de beslissing tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst om dringende reden aan de werknemer meedelen.

2. Binnen een termijn van drie werkdagen na de dag waarop de overeenkomst beëindigd werd (overeenkomstig stap 1.), moet de werkgever de werknemer in kennis stellen van de concrete feiten en ernstige tekortkomingen waarop hij zich baseert om tot het ontslag over te gaan.

Dit document kan dus gebruikt worden in het kader van de eerste stap. Zoals is toegelicht, mag de werkgever niet reeds langer dan drie werkdagen voldoende zekerheid hebben over de feiten die aanleiding geven tot het ontslag. Dit kan evenwel inhouden dat een werkgever een zeker onderzoek moet voeren alvorens die voldoende kennis en zekerheid over de feiten te verkrijgen.

iii. Gevolgen

Aangezien een ontslag om dringende reden impliceert dat een verdere samenwerking onmogelijk is geworden, eindigt de arbeidsrelatie tussen de werkgever en werknemer meteen. Het ontslag doet dus geen opzeggingstermijn lopen. Evenmin heeft de werknemer recht op een opzeggingsvergoeding. Het ontslag heeft ook heeft ook als resultaat dat de werknemer onder meer geen recht op outplacement (d.i. begeleiding tot het vinden van een nieuwe job), geen recht op uitwinningsvergoeding (d.i. een compensatie voor een handelsvertegenwoordiger omwille van het aanbrengen van klanten) en zelfs geen recht op werkloosheidsuitkeringen heeft.

iv. Betwisting

Een werknemer, eventueel bijgestaan door een advocaat of werknemersorganisatie (vakbond), kan een ontslag om dringende reden betwisten voor de Arbeidsrechtbank. De rechters kunnen dus besluiten dat het ontslag onrechtmatig is, ofwel omdat de feiten niet ernstig genoeg zijn om een dringende reden uit te maken ofwel omdat het ontslag niet is gegeven in overeenstemming met de voorgeschreven procedure. In dat geval zal een werknemer recht hebben op de betaling van een opzeggingsvergoeding, en eventueel andere vergoedingen waarop de werknemer dan recht heeft, door de werkgever.

HOE DIT DOCUMENT TE GEBRUIKEN

De termijn van drie werkdagen zoals hierboven vermeld, gaat in de dag na de dag waarop de werkgever die voldoende zekerheid heeft over de feiten. Nogmaals valt te herhalen dat een zaterdag ook als een werkdag wordt beschouwd.

Voorbeeld: op vrijdag 8 juni verkrijgt de werkgever zekerheid over een diefstal door de werknemer. Dit betekent dat de werkgever ten laatste op dinsdag 12 juni het ontslag om dringende reden moet meedelen aan de werknemer.

Het meedelen van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst wegens dringende reden is niet onderworpen aan enige vormvereisten. Het is echter gebruikelijk dat een werkgever daartoe een aangetekende brief verstuurt of de brief persoonlijk overhandigt aan de werknemer waarop die moet tekenen voor ontvangst.

Aangezien het respecteren van de voorgeschreven termijnen cruciaal is, moet de werkgever de datum van die kennisgeving kunnen aantonen. Het is daarom belangrijk om een bewijs bij te houden van die verzending of overhandiging. Weigert de werknemer te tekenen voor ontvangst moet de brief dus alsnog per aangetekend schrijven worden verstuurd.

Na het versturen van de eerste brief moet dus nog een tweede brief volgen waarin de ernstige tekortkoming wordt toegelicht.

TOEPASSELIJKE WETGEVING

Artikel 35 van de Wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten.

HET MODEL BEWERKEN

U vult een formulier in. Het document wordt naargelang uw antwoorden per sectie opgemaakt.

Aan het einde ontvangt u het in de formaten Word en PDF. U kunt het bewerken en het opnieuw gebruiken.