30 липня 2021 року
30 липня 2021 року
Рейтинг
4,5 - 22 голоси
Сучасний трудовий ринок в Україні пропонує велике різноманіття вакансій, в описі яких роботодавці досить часто обіцяють "повний соціальний пакет", "працевлаштування згідно КЗпП", а також інші важливі для найманого працівника гарантії. Проте, коли приходить час до безпосередньо офіційного працевлаштування працівника, роботодавець пропонує підписати замість обіцяного трудового договору (контракту) інший схожий за змістом цивільно-правовий договір.
Офіційне працевлаштування - це прийняття працівника у штат роботодавця шляхом укладення з ним окремого трудового договору (контракту), за яким працівником виконується визначена трудова функція взамін на отримання від роботодавця заробітної плати, а також інших соціальних, економічних та трудових гарантій.
Виконання роботи за цивільно-правовим договором - це письмова угода, за якою одна сторона за певну фіксовану винагороду зобов'язується виконати для іншої сторони певний вид робіт/надати певний вид послуг (до прикладу, договір про надання аудиторських послуг, договір про проведення ремонтних робіт, договір про надання юридичних послуг тощо).
Більшість майбутніх працівників не вбачають суттєвої різниці між трудовим та цивільно-правовим договорами. Дійсно, на перший погляд питання винагороди за виконану роботу та графік такої роботи можуть бути врегульовані як трудовим договором, так і цивільно-правовим договором. Проте питання соціального забезпечення та інших трудових гарантій виявляються недосяжними для осіб, які працюють за іншим, ніж трудовий, видом договору.
Підписання трудового договору (контракту) надає працівникові певний перелік гарантій, що закріплені на законодавчому рівні для кожного працівника, і яких зобов'язаний дотримуватися роботодавець. Передбачені гарантії можна класифікувати за наступними групами:
Кожен працівник, який є офіційно працевлаштованим, має право на:
Кожен працівник, який є офіційно працевлаштованим, має право на:
Кожен працівник, який є офіційно працевлаштованим, має право на:
В такому випадку працівник автоматично позбавляється економічних, соціальних та трудових гарантій, які б він міг отримати в разі укладення трудового договору. Роботодавець може нав'язувати працівникові будь-які умови графіку роботи, оплати праці, які б були недопустимими у контексті укладення трудового договору.
У випадку офіційного працевлаштування працівника, роботодавець додатково зобов'язаний подати до контролюючого органу окреме повідомлення про прийняття нового працівника у штат. Від дати подання такого повідомлення роботодавець щомісячно сплачуватиме єдиний соціальний внесок (далі "ЄСВ"!) до Пенсійного фонду України. Сплачений ЄСВ дає можливість у майбутньому отримати працівнику гідне пенсійне забезпечення, а у випадку каліцтва на роботі - страхову виплату.
Якщо оформлення працівника на роботу відбувається за цивільно-правовим договором (до прикладу, договір про надання послуг або договір підряду), повідомлення до контролюючого органу не подається і ЄСВ не сплачується. Оскільки в цьому випадку відрахування до Пенсійного фонду України роботодавцем не здійснюються, у майбутньому працівник не зможе претендувати на отримання будь-яких страхових або пенсійних виплат від держави чи роботодавця.
Неналежне виконання працівником трудової функції за трудовим договором не дає права роботодавцю притримати виплату заробітної плати або зменшити її. В цьому випадку роботодавець має можливість звільнити такого працівника з підстав невідповідності його кваліфікації займаній посаді (п. 2 ч. 1 статті 40 КЗпП). Окрім цього, закон забороняє у тексті трудового договору встановлювати будь-які грошові санкції (пеню або штраф) чи інші заходи відповідальності до працівника, який не виконує або неналежним чином виконує свої посадові обов'язки.
Укладення цивільно-правового договору відкриває надзвичайно широкі можливості роботодавцю для встановлення заходів матеріальної відповідальності для працівника - штрафи, відрахування із заробітної плати, затримки виплати заробітної плати тощо.
Для того, щоб відрізнити та порівняти цивільно-правовий договір та трудовий договір, що укладається із працівником, достатньо використати наступні чотири основні критерії:
За трудовим договором наявні відносини підпорядкування. Працівник підзвітний та підконтрольний роботодавцю, який встановлює певні завдання та строки їх виконання. Працівник має діяти у відповідності до посадової інструкції, правил внутрішнього трудового розпорядку. Для виконання роботи за трудовим договором роботодавець за власний кошт надає працівнику всі засоби та матеріали, що можуть бути необхідними для виконання роботи.
За цивільно-правовим договором сторони є рівними у визначенні умов взаємодії та співпраці, роботодавець не зобов'язується забезпечувати працівника певними засобами, інструментами, матеріалами або фіксованим робочим місцем для виконання роботи.
За загальними правилом трудові відносини є безстроковими, тобто трудові договори укладаються на невизначений строк. Чинне законодавство України передбачає вичерпний перелік випадків, коли трудові відносини є строковими. Для припинення трудових відносин потрібні підстави, визначені положеннями КЗпП. Безпідставне розірвання трудового договору з боку роботодавця забороняється. За цивільно-правовим договором тривалість відносин між сторонами обмежується моментом досягнення конкретно визначеної цілі (завершення роботи, надання послуги тощо), для якої сторони укладали договір.
За трудовим договором оплата праці відбувається не менш, ніж 2 (два) рази на місяць. У випадку затримки виплати заробітної праці до роботодавця застосовуються заходи відповідальності, а працівник має право на отримання компенсації за допущену затримку. Як вже попередньо було зазначено, працівник не може бути позбавлений заробітної плати з мотивів неналежного виконання своїх обов'язків. За цивільно-правовим договором особа має право на отримання винагороди лише у випадку належного виконання своїх обов'язків, у зв'язку із чим затримка винагороди з мотивів неповного виконання роботи дозволена.
Працівник, який працевлаштований за трудовим договором, може бути притягнутий до дисциплінарної або матеріальної відповідальності. Дисциплінарна відповідальність виникає за допущення порушення трудової дисципліни або внутрішнього розпорядку. Дисциплінарна відповідальність може бути у вигляді догани або звільнення. Матеріальна відповідальність можлива за завдання майнової шкоди Роботодавцю або його майну працівником під час виконання ним своїх трудових обов'язків. За загальним правилом, матеріальна відповідальність працівника обмежується розміром його середньомісячної заробітної плати.
За цивільно-правовим договором працівник може бути зобов'язаний відшкодувати шкоду в повному обсязі, тобто ступінь матеріальної відповідальності не обмежується. Окрім цього, у тексті договору можуть бути передбачені штрафи чи пеня для сторони, яка порушує встановлені договором обов'язки.
Державна інспекція праці наголошує, що трудові відносини існують між сторонами тоді, якщо найманий працівник:
Нагадуємо, що факт сплати роботодавцем ЄСВ на користь працівника свідчить про офіційне працевлаштування працівника до штату роботодавця. Автоматично зі сплатою ЄСВ інформація про працівника як застраховану особу вноситься до Єдиного державного реєстру державного соціального страхування.
Період, впродовж якого роботодавцем сплачуються страхові внески (тобто ЄСВ), є страховим стажем, який у подальшому береться за основу для розрахунку розміру пенсійного забезпечення та страхових виплат у випадку каліцтва.
Сьогодні кожна особа має право за допомогою порталу електронних послуг перевірити кількість років та/або місяців свого страхового стажу - тобто період, впродовж якого роботодавцем (роботодавцями) сплачувалися ЄСВ на користь працівника.
Досить часто на практиці не поодинокими є випадки, коли роботодавці укладають з працівниками різноманітні за змістом цивільно-правові договори, при цьому даючи їм назву "трудовий договір" або "трудовий контракт". Звертаємо увагу, що у цій ситуації важлива не назва документа, а саме його зміст. А тому під час підписання будь-якого документа щодо виконання роботи потрібно ознайомитися не лише із його назвою, але і з його змістом. Адже підписання документа під назвою "трудовий договір" не гарантує працівнику дійсно офіційного-працевлаштування та отримання перелічених вище економічних, трудових чи соціальних гарантій від роботодавця.
Якщо сталося так, що працівник із роботодавцем домовилися про офіційне працевлаштування або що відносини з роботодавцем є трудовими, але надалі із працівником так і не було укладено трудового договору за змістом, працівник має право звернутися до суду із позовом про встановлення факту існування трудових відносин. За умови належної аргументації, суди досить часто підтримують позицію працівника.